人岗匹配视角下的老年员工人力资源开发策略研究

●李祥妹　王慧

人岗匹配视角下的老年员工人力资源开发策略研究

●李祥妹王慧

人口老龄化给社会和经济发展带来了巨大的压力，从另一方面看老年群体蕴含着以经验、技术和知识为基础的人力资本，如何有效开发和二次利用老年人力资源成为缓解老龄化压力、促进企业发展的关键所在。本文从人岗匹配的视角出发，以岗位所需求知识的来源和应用属性上将老年员工岗位分为4类，并在此基础上对每一类岗位的知识需求与不同老年员工的知识能力进行匹配，从而得出每一个岗位类型上有效开发老年人力资源的有效策略。此外本文得出三点启发：（1）人岗匹配是有效开发老年人力资源的基本原则之一；（2）应当着重关注以累积性知识为主要知识架构的老年员工的开发与利用；（3）在老年人力资源开发过程中，应采取多样化的策略与措施。

人岗匹配老年人力资源知识

一、引言

人口老龄化已经成为我国一个巨大的人口问题，2015年中国60岁及以上人口超过2亿人，占总人口比重超过15％，而且预测老年人口还将进一步增加，在2025年将超过3亿人，2040年将达到4亿人①。人口老龄化的加速不仅给我国社会保障及养老体系带来巨大压力，还给经济社会的发展带来巨大的压力。针对人口老龄化加速的问题，学术界与实践界都提出了很多不错的解决方法，像延长退休年龄、鼓励生育、引进劳动力等，都在一定程度上缓解了老龄化带来的压力，但这些措施并不能从根本上解决人口老龄化所带来的巨大压力（金易，2012），且大多研究都以政府或老年群体出发，很少从企业角度出发来看待老年人力资源问题。老年人群作为拥有丰富经验、知识与技能的群体，如果有效开发将会带来巨大的经济及社会效益。

德鲁克（1999）最早对知识型员工进行界定，提出哪些“作为掌握和运用符号和概念、利用知识工作的人”可以称为知识型员工，老年员工在体力上和精神上较于年轻人有所下降，而在经验、技术及知识上则明显优于年轻人，因而在老年人力资源开发这一主题上，以体力劳动作为主要工作内容的行业和岗位的老年人力资源开发并不是研究重点，相反在以知识、技术、经验为主要工作内容的行业和岗位上，老年人力资源所带来的低成本、高收益的效果更为明显，因而对该群体的有效开发所带来的意义更为巨大。因此，对知识型老年人力资源开发的研究是具有很好的理论与实践价值的（张杰伟，2009）。

企业的运营活动都是基于岗位的，不同岗位其工作内容千差万别，与此同时对该岗位上员工的技能、知识的要求也各不相同（黄焕、刘帆，2000），组织中岗位与员工的互相匹配能够有效调动员工的积极性和主动性，也有利于企业运行效率的提升，对于员工的自我实现也有很大意义（金杨华、王重鸣，2001）。由此带来企业运行中人岗匹配的问题，人岗匹配既需要岗需其才，也需要人适其岗。由于岗位对经验、技术、知识的要求存在差别，因而并不是所有岗位都适合开发老年人力资源，如以体力劳动为主要工作内容的岗位会更多的倾向于年轻劳动群体的开发，再比如以创新为主要工作内容的互联网公司也会更多的倾向于开发年轻人力资源群体。对老年人力资源开发要充分考虑老年人力资源的经验、知识及技能背景与岗位所需的匹配。

本文从企业组织角度出发，以人岗匹配的视角，从岗位对知识的获取及应用两个维度上对其进行类别划分，并在每个种类下如何有效开发知识型老年人力资源提出建设性意见，希望对当下企业组织的知识型老年人力资源开发有所帮助。

二、理论与分析框架

市场竞争的加剧给企业及相应部门带来巨大的压力，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，特别是对创新型人才及需要长期积累磨炼而成的高级知识型、技能型人才的竞争。老年人力资源的资本性体现在其通过长时间的投资与成长，技能、知识与经验成为老年人群体的能力所在，当重新投入企业时具有培训成本低、绩效产出高的特点（金易，2012）。

早在90年代已有学者对老年人力资源开发的必要性和重要性进行了阐述（熊必俊、董之鹰，1994；熊必俊，1993等），在开发老年人力资源的策略上，学者们大多在与国外对比的情况下，找到适合我国老年人力资源开发的策略，如对退休安排的讨论（杨宜勇，2008）、对老年消费市场的开发（丁国剑，2001）、对知识型退休员工再开发的讨论（丁荣贵、牟春兰，2008）等，其中，对老年员工的退休返聘研究成为焦点之一，姚翔等（2011）探讨了在员工承诺的影响下老年员工退休后返聘行为发生的内在机制，这为我们更好理解老年员工发生退休返聘行为机制有了更好的理解。这些研究为我们如何有效开发老年人力资源提供了很好的借鉴，但是这些研究更多的是从国家社会和老年员工的角度来探讨的，关注的是如何将老年人力资源“不浪费”，实现“老有所为”，而比较少的关注真正开发老年员工的主体——企业组织在其中的作用。老年员工具有资本性与时效性的特点（金易，2012），这种资本性更多体现在经验与知识技能上，而不是适应于各种行业和岗位，如何从企业的角度出发，找到适合于老年员工从事的工作岗位和工作内容，真正实现“老有所为”才是老年人力资源开发的关键所在。

基于人岗匹配视角的老年人力资源开发能够充分考虑老年人力资源能力与岗位需求的结合，既有效的对老年人力资源进行再次开发和利用，又能实现企业绩效的提升和经济的发展。

1.人岗匹配与老年人力资源管理

人与组织间的相似性促进了彼此的相互吸引，而人与岗位的相容性则推动了员工与工作的匹配（Schneider，1987），企业的经营活动都是基于流程中的岗位，岗位的工作内容不尽相同，从而对员工的技术、能力、知识、经验等都会有不同的要求（黄焕山、刘帆，2000），人岗匹配（Person-Job Match，又称P-J）关注的是员工个体特征与岗位职责要求相互匹配，从而实现对人力资源的充分合理配置，有效激发员工的能动性，提升人力资本的价值和效率，实现对员工的动态高效管理（金杨华、王重鸣，2001；罗伟良，2003）。

人岗匹配涉及到员工属性与岗位属性之间的一致性程度，从内容上看，人岗匹配包含要求-能力匹配以及需求-供给匹配（Edwards，1991），前者强调的是员工能力与岗位要求的匹配，后者强调的是员工期望收入与岗位所能提供报酬之间的匹配（如图1）。我们可以看出，岗位要求与员工能力之间的匹配更多的是从企业的角度出发来判断是否雇佣员工，也就是决定了可雇佣性，只有匹配或能力大于岗位要求才企业才会进行招聘；而需求-供给的匹配则是从员工的角度来判断其被雇佣的意愿，如果岗位报酬匹配或高于员工的需求，员工就会倾向于接受企业的雇佣，当然，这种报酬和期望是不局限于金钱收入的，还包括对工作的满足感、成就感、荣誉感以及自我实现等等。本文所关注的是从企业的角度来看待老年人力资源开发的问题，因此着重展开对岗位要求与员工能力之间的匹配，并从中来展开对老年人力资源开发策略的研究。

图1　人岗匹配两种模式

在现代社会中，简单劳动已经被复杂劳动逐渐取代，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，老年人在体力和精神上不及年轻人，但是在知识、经验、技能上积累所形成的资本已经远远胜于年轻人，老年员工在实践经验、知识积累、技术成熟、社会资本、心理成熟上的优势十分明显，此外，由于老年员工长年累月的实践，再次进入新企业或继续留在老企业中的培训成本会很低，而且稳定性很高，因而对老年人力资源的开发能够有效降低企业成本，有效提升企业绩效。当前也有很多研究对老年员工退休后返聘行为及离退休员工再次开发特别是对知识型老年员工的再开发有了一些探讨，包括在退休返聘行为内在机制（姚翔等，2011）、退休返聘员工满意度（刘征若、王詠，2012）、知识型离退休员工的再开发（丁荣贵、牟春兰，2008）等，但这些研究基本都是从国家社会与老年员工角度展开的，且都是对老年员工的雇佣过程和雇佣结果展开研究，而对于雇佣老年员工的企业主体以及老年员工雇佣前的研究并未涉及。从企业的角度来看，企业或其他类型组织是否继续雇佣老年员工或对老年员工进行退休返聘，是由其所提供的工作岗位要求是否与老年员工所具备的能力和素质相匹配而决定的，也就是老年员工中的人岗匹配。

人岗匹配强调的是员工能力与岗位需求之间的匹配，当然，岗位不同对员工的能力素质要求也不尽相同，老年员工长年所积累的经验和知识也不可能对所有岗位都适用，因此对离退休员工的再聘用和退休返聘行为也是需要依赖于岗位要求而发生的。

2.基于人岗匹配的老年人力资源开发策略

不同岗位对员工能力要求存在差别，从老年员工的角度来看，其最大的优势在于长期实践过程中所积累的知识与技术，按照人岗匹配的原则，只有当这种长期积累的知识与技术为岗位所需所用时，就能实现岗位需求与员工能力之间的匹配。当然，并不是所有岗位对知识与技术的要求都是需要长时间积累获得的，如以重复流程中的某个环节为主要工作内容的岗位并不需要长期的积累，短时间内即可获得，再比如新兴行业中特别是互联网行业，所面临的环境日新月异，创新成为对产品最基本的要求，长期积累的知识和技术很可能成为阻碍创新的绊脚石。

因此，从知识（此处知识包含技术能力）获得方式和途径上看，可以将知识分为累积性知识与即时性知识，其中前者强调知识需要长时间的积累和储存才能发挥更大的作用，而后者则强调知识的即时存储，这里的即时存储包含两侧含义，一是知识需要不断的更新和迭代，适用于高创新的岗位，二是短暂存储后不需要更新的知识体系，适用于固定工作内容的岗位。另一方面，从知识的运用上看，不同岗位也有所差别，在创新成为对产品基本要求的形势下，有的岗位需要高度的创新，而有的岗位则需要稳定固化的内容来完成。

本文基于知识的来源和知识的应用，将岗位的能力要求分为四个类别（如图2），分别是工程师型、教授型、技工型与互联网型，并在此基础上展开对老年人力资源开发策略的讨论。

图2　基于知识来源于应用的岗位分类

（1）工程师型岗位。该种类型岗位需要长期的知识与技术的累积，注重关注对现有问题的解决和少量的策划，类似于对工程师的要求，通过大量时间的知识与实践积累，形成一套解决问题和规划的思路，并应用于实际工作内容。该种岗位对创新的要求较低，主要是对现有问题的解决。

（2）教授型岗位。该种类型岗位也是需要长期的知识积累，注重对未来的规划和预测，类似于学校里的教授，在多年的学术与实践积累的基础上，对未来的理论与现象进行创新性的预测和解释，该类岗位对创新有较高的要求，需要解决未来所面临的问题。

（3）技工型岗位。该种类型岗位主要是起辅助作用，在企业的流程运作中以重复的流程性工作内容为主，较低程度的创新，对员工的要求主要是稳定、细致、耐心等，岗位上的知识获取可以通过短期培训或学习来完成。

（4）互联网型岗位。该种类型岗位关注于创新，注重对新知识的学习，知识的更新迭代速度快，工作内容更多偏向颠覆式的活动，很多时候长期的积累有时会成为创新的阻碍。

当然，我们之所以采用知识的来源和应用作为划分岗位类别的基础标准，并将知识来源划分为累积性和即时性以及将知识应用分为低创新性和高创新性，这与老年员工的特点也是密不可分的。前文已经有叙述老年员工最大的优势在于其在长期实践基础上所积累的知识经验而产生的人力资本，所以从知识的来源上看，老年员工的知识资本更多来源于长期积累，但这并不是意味着只有那些曾经从事于工程师类岗位或教授型岗位的老年员工才适合进行开发，即使是从事重复性工作的技工型老年员工在知识共享和经验学习上也有很大的开发空间。从创新的角度看，我们对岗位的分类也分别适合于破坏式创新和持续式创新形式，在对创新有高要求的岗位上，教授型岗位是在长期知识积累的基础上进行的持续式创新，而互联网型岗位则是对已有模式的破坏式创新。

我们从岗位对知识的来源和应用上，将岗位分为四个类别，不同岗位对员工的能力和素质有不同的要求，也启发我们对不同老年人力资源群体不同开发策略的研究。

首先，工程师型岗位对员工的要求是在长期的技术积累过程中，形成系统的解决问题和规划能力，对于长期从事该岗位的老年员工可以采用离退休员工的二次利用的策略，通过弹性退休制度，消除对离退休老年员工的偏见意识，尊重离退休老年员工的返聘意愿等。如一些高水平的专家、著名医师等老年员工，在离退休时可以通过荣誉激励、再聘等方式进行挽留和开发。

其次，教授型岗位对员工的要求是在长期的知识积累过程中，形成自己独到的预测未来的能力，着眼于对未来的创新和预测，对于长期从事该岗位的老年员工可以采用退休返聘或者的策略，通过自身企业或同行业其他企业进行退休后返聘，以此为基础对该类型员工进行再次开发。如在一些高校退休后的教授可以通过担任荣誉教授或其他科研机构来实现二次开发。

再次技工型岗位对员工的要求是通过短暂的学习或培训获得一定的技能，长期从事该岗位重复性工作，是具有辅助作用的岗位，一般对创新没有要求。对于长期从事该岗位的老年员工可以采用退休后知识共享等措施来实现二次开发，老年员工基于长期从事的经验可以就如何获取技能以及保持稳定性来进行分享，由于老年员工在精神和体力上已经有所下降，该类型岗位不适合进行退休返聘的行为。

最后互联网型岗位对员工的要求是通过对即时性的知识的学习来面对处在不断变化中的外部环境，并从中进行高频度的创新活动，对于长期从事该岗位的老年员工可以采用知识共享的措施展开二次开发，通过对学习、创新的经验分享来实现老年员工价值的实现，由于老年员工对新知识、新环境的快速接受程度已经较低，因此该类型岗位不适合返聘老年员工。该种类型岗位目前更多存在于互联网等一些现代行业中，目前该类型行业在国内发展仍处在初期阶段，因此谈老年员工为时尚早，如果过分的推崇权威或经验，则会阻碍创新行为的发生。

三、启发与讨论

基于人岗匹配的原则，本文从老年员工特性和岗位对知识要求的属性上对老年人力资源开发措施展开探讨，在不同类型岗位下提出了不同的开发老年人力资源的措施，以及简单分析了可能带来的风险。通过本文的分析，我们得到以下几点启发和思考：

（1）人岗匹配是岗位管理和雇佣员工的基础原则，也是有效开发老年人力资源的基本前提之一。在人口老龄化越来越严重的今天，如何实现对老年员工自愿的二次开发和利用成为有效缓解老龄化带来的压力和风险的关键所在，很多学者从国家社会的角度来寻找更多的保障性措施和机制，也有一些学者从老年员工的角度探索员工返聘意愿及返聘后的满意度，而鲜有研究涉及从企业和岗位的角度展开对老年员工开发的研讨。与传统的雇用管理一致，人岗匹配的程度不仅影响到员工自身价值的发挥，还会影响到员工的绩效产出（荣杰，2012；Lauver ＆ Kristof，2001；Scroggins，2008等），在老年员工这一主题上也是如此，只有真正实现老年员工与岗位之间的高度匹配，才能真正实现老年员工自我价值的实现和企业的高绩效产出。

（2）在老年人力资源开发过程中应当着重关注对以累积性知识为主要知识架构的老年员工。从对岗位类型及老年员工知识特点的匹配分析中可以看出，老年员工的资本正是在于其长期积累的知识与经验，而与之所匹配的岗位大部分存在于工程师类和教授类的岗位中，不论是聚焦于对低创新度的现实问题的解决，还是对搞创新的未来预测和分析，累积性知识都会在其中发挥非常重要的作用。在老年员工中，应当着重关注那些以累积性知识为主要知识架构的群体。

（3）应采取多样化的老年人力资源开发措施。以往的研究在涉及老年人力资源开发时往往会从国家、社会等角度探索法律、制度上的可能，很少有研究从企业和岗位的角度出发来探索老年人力资源的可雇佣性，通过本文的研究我们可以发现，对老年员工的再开发可以存在多种措施，包括对离退休老年员工的持续雇佣、对已退休的老年员工实施返聘、同行业中的他聘以及知识分享等措施。此外，不同措施所针对的老年员工群体也存在一定差异，企业在对老年员工的可雇佣性探索时应当把握人岗匹配的原则。

本文只是从人岗匹配中的知识-能力匹配的角度来探讨对老年人力资源的开发与利用，在人岗匹配中存在多种匹配关系，如岗位报酬与员工需求之间的匹配以及人岗匹配的动态管理等等，本文并未涉及，在以后的研究中可以详细展开。此外，本文在岗位划分标准上，选择了以知识的来源和应用属性作为标准，这主要是从岗位的知识需求以及老年员工的知识特点出发，未来可以结合岗位与员工的其他属性对老年人力资源开发展开研究。

注释

①资料来自http://www.gzyeah.com/article/2015102652005.html，2015年中国人口老龄化现状中国人口老龄化原因趋势图分析

1.彼得·德鲁克，《21世纪的管理挑战》，上海译文出版社，1999年版。

2.丁国剑：《银色经济——21世纪晚霞产业商机无限》，西南财经大学出版社，2001年版。

3.丁荣贵、牟春兰：《知识型离退休人才的再开发策略研究》，载《经济与管理评论》，2008年第24期，第46-51页。

4.黄焕山、刘帆：《岗位匹配系统论》，载《广东行政学院学报》，2000年第5期，第37-42页。

5.金杨华、王重鸣：《人与组织匹配研究进展及其意义》，载《人类工效学》，2001年第7期，第36-39页。

6.金易：《人口老龄化背景下老年人力资源开发研究》，吉林大学博士学位论文，2012年。

8.罗伟良：《人力资源配置的个人——岗位动态匹配模型》，载《海峡科学》，2003年第5期，第24-26页。

9.荣杰：《基于人岗匹配的企业员工岗位管理问题研究》，中国海洋大学硕士学位论文，2012年。

10.熊必俊：《老有所为的理论与实践》，经济管理出版社，1993年版。

11.熊必俊、董之鹰：《新兴的一代：老年人发挥潜能探索》，北京经济学院出版社，1994年版。

12.杨宜勇：《中国老龄社会背景下的退休安排》，中国劳动社会经济出版社，2008年版。

13.姚翔、雷蕾、童春林等：《老年雇员退休返聘行为内在机制的研究：员工情感承诺的影响》，载《人口与发展》，2011年第17期，第48-53页。

14.Edwards J R.Person-job Fit：A Conceptual Integration，Literature Review，and Methodological Critique［J］.Cooper，Cary L.（Ed）；Robertson，Ivan T.（Ed），（1991）.International review of industrial and organizational psychology，1991，1991，6：283-357.

15.Goldstein H W.The ASA Framework：An Update，Personnel Psychology，1995，48（4）：747-773.

16.Lauver K J，Kristof-Brown A.Distinguishing between Employees’Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit，Journal of Vocational Behavior，2001，59（3）（3）：454-470.

17.Scroggins W A.The Relationship Between Employee Fit Perceptions，Job Performance，and Retention：Implications of Perceived Fit，Employee Responsibilities ＆ Rights Journal，2008，20（1）：57-71.

■责编/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

Strategy Research of the Older Employees’Human Resource Development：From the Perspective of People-Job Fit

Li Xiangmei and Wang Hui
（School of Economics and Management，Nanjing Agricultural University）

Population aging has brought great pressure to social and economic development.It has been a key to relieve stress that how to effectively develop and secondary use of older human resources.In this paper，from the perspective of view of the People-Job fit，based on the posts’source of knowledge and application of older employees，the position can be divided into four types，and on the basis of the demand for each category of job knowledge with different match the knowledge ability of older employees，allowing each post type on developing effective strategies for elderly human resource effectively.In addition this paper gets three conclusions：（1）People-Job matching is the basic principle of human resources when effectively developing older ones；（2）We should focus on the older people who has cumulative knowledge when developing.（3）Diversification strategy and measures should be taken in the process of older human resource development.

People-Job Fit；Human Resource of Agedness；Knowledge

李祥妹，南京农业大学经济管理学院教授，博士。

王慧（通讯作者），南京农业大学经济管理学院，硕士研究生。电子邮箱：cuoren002@163.com。