基于柯式模型的员工培训效果转化影响因素研究

●魏秀丽　寇茜茜

基于柯式模型的员工培训效果转化影响因素研究

●魏秀丽寇茜茜

培训效果转化是人力资源开发的重要环节，也是目前人力资源开发的瓶颈所在。本文在柯式四级评估模型的基础上构建了理论模型，通过对217名企业员工进行调查问卷，并运用结构方程模型对该理论模型进行验证和修正。研究结果表明：个人成就动机、培训即时满意度和组织培训迁移气氛是影响培训绩效的重要因素，具有正向影响作用，同时学习效果和行为转变有完全中介的作用。本研究不仅从理论上验证和完善了柯式四级评估模型的培训效果转化机理，而且对人力资源管理实践具有重要的启示。

培训效果转化影响因素柯式四级评估模型

员工培训是企业实现人力资本增值的重要手段，也是吸引、培养和留住人才的重要方式。越来越多的企业投入了大量的资金对员工进行培训，但是并没有取得理想的培训效果，如何提高培训后的转化效果成为一个亟待待解决的难题。

首先，有哪些因素影响培训效果的转化呢？学者们对影响培训效果转化的因素进行了大量研究。吴怡、龙立荣（2006）、林国木、王水洪（2013）等都从理论上说明影响因素有受训者的个性特征，包括动机、学习能力等；培训迁移气氛，包括管理者和同事的支持、应用所学的机会和技术支持等；组织特征和培训设计。李洪艳（2011）、朱敏（2011）、刘云肖（2013）等进行实证研究，验证了个性特征、培训设计和培训迁移气氛确实是影响培训效果转化的重要影响因素。

其次，培训效果是如何转化的呢？柯克帕特里克的四级评估模型提供了一个很好的视角，揭示了培训效果转化的过程。柯式四级评估模型按照培训效果的深度和难度将培训效果分为四个层级，第一层是反应层，主要考察受训员工对组织提供的培训方案、培训内容以及培训老师的看法和态度。第二层级是学习层，考察受训员工培训之后的知识和技能的提高，工作态度的改变。第三层级是行为层，考察受训员工培训之后是否能将这些应用到自己的实际工作中和工作行为的变化。第四层级是结果层，主要是看培训之后个人和企业的绩效变化。孙显嶽（2013）以柯式培训评估模式作为评估架构研究了储备干部的培训。李阳阳（2014）运用柯氏四级培训评估模式设计了南京地铁运营公司培训评估体系。

最后，培训效果转化的影响因素究竟是如何影响到培训效果转化过程中的？在以上两个方面的结合性研究方面，已经有部分学者作了探索性的研究。杨玥棋（2012）研究了员工个体特征对培训效果的反应层和学习层的影响，表明员工的个体特征，包括成就动机和自我效能感对培训反应和学习效果有显著的正向作用。燕晓飞、赵鑫全（2014）验证了员工个人特征、课程设计及工作环境三个影响因素对技能应用和工作认同，即行为层有显著的正向作用。但是这些研究比较零散，只是部分验证了柯式的四个层次，并没有建立之间的关系机理研究。

因此，本文想要做的就是将培训效果转化的重要影响因素和转化过程结合起来研究，通过建立一个新的研究框架，将培训效果转化的影响因素与柯式四级评估模型结合起来，将柯式的反应层、学习层、行为层、结果层融入培训效果转化的影响因素模型，研究个人成就动机、培训即时满意度和组织培训迁移气氛如何影响培训效果转化的，并试图验证“成就动机、培训即时满意度、组织培训迁移气氛——学习效果、行为转变——个人绩效提高”的作用机制，更好地促进柯式模型的完善以及提高员工培训的转化效果。

一、研究假设和模型构建

1.成就动机对学习效果、行为转变的影响

根据动机理论和期望理论，动机是影响培训效果转化的重要因素。当受训者希望获得组织的奖励时，就更有接受培训、将培训内容转化到实际工作中的动机和意愿。Murry（1938）最早在研究中提出了成就动机的概念，认为成就动机是指尽可能快、且尽可能好地做完事的愿望或倾向；Elliot（1996）将成就动机定义为以竞争为基础的情感、认知、行为的激活化和方向化；Liao和Tai（2006）表明动机是员工接受培训的动力，不仅使他们坚持学习，而且促使他们掌握培训内容，应用新的知识和技巧。Rowald（2007）指出培训动机能够通过改变员工行为来促进培训效果转化。胡建虹（2010）在研究影响企业培训效果的心理特征时提出从学习的角度看培训，学习的效果就是培训的成果，员工在学习过程中是否会主动学习受到员工学习动机的影响。李亚平（2014）认为成就动机包含内在诱因和外在诱因，内在诱因如学员对使用新技术有信心、符合工作需求等，外在诱因如加薪机会。石梦颖、盛宇华（2016）认为成就动机是个体追求有价值的人、事、物，并力求取得成功的持久倾向，个体成就动机的高低，对其工作行为、工作绩效、工作投入、工作满意度、离职倾向等都有预测作用。

基于以上研究，本文提出假设：

假设1：成就动机与学习效果正相关；

假设2：成就动机与行为转变正相关；

2.培训即时满意度对学习效果、行为转变的影响

目前我国的企业培训仍然存在着对培训内容选择能力不强、方式单一、成本收益失衡、培训不规范等问题，因此需要重视过程的实施，提高受训者对培训的满意度，才能有效果的提升（苏俊玲，2006）。燕晓飞、赵鑫全（2014）认为员工对培训师的培训技巧和行业经验、培训方法的满意度会直接影响员工培训的积极性，进而影响学习效果。蒋小娟、刘新凤等（2014）通过调查问卷、知识技能测试、访谈和观察等方法，了解了医学健康教育培训的转化效果。研究表明，对培训形式满意，对培训内容感兴趣的员工，在现场演示、案例分析、笔试、课后实践作业等学习中都有良好的表现，更有意愿将培训的知识技能应用到工作中；同时通过对学员日常工作的观察和从其领导、同事处了解，培训满意度高的员工也能完成不同程度的工作行为转变，出色地完成工作。朱江峰（2015）通过实证分析，对三家家电企业200名员工的调查发现，员工对培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排的感受，对培训效果起到了显著性的正向影响，其中，对培训课程设置的满意对于培训效果的影响程度最大，而这里的培训效果主要指的是学习效果。因此基于以上研究，本文提出假设：

假设3：培训即时满意度与学习效果正相关；

假设4：培训即时满意度与行为转变正相关。

3.培训迁移气氛对学习效果、行为转变的影响

培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境（Goldstein ＆ Rouiller，1993）。行为科学研究表明，人们生活和工作的环境促使他们当前行为的形成（Kazbour et al.，2013）。李春贵（2012）以Goldstein的模型为设计思路，针对武汉和广州两地的高技术员工，就迁移气氛对培训转化的效果进行了实证研究，结果表明工作和组织支持对培训后员工积极性提高、行为转变有显著影响。Hajer等（2013）通过研究表明培训迁移气氛能够影响知识技能的提高，促进学习过程中知识传递、知识共享和知识应用，并最终影响行为的转变。王元元等（2012）通过问卷调查和专家评估法探讨员工行为有效性的影响机制。研究表明，组织氛围对员工行为有效性有积极的影响；组织氛围对员工绩效的影响机制非常复杂，不仅可以直接影响，而且还可以通过影响员工的自我效能感、满意度和组织承诺等多种中介效应来影响。基于以上研究，本文提出假设：

假设5：培训迁移气氛与学习效果正相关；

假设6：培训迁移气氛与行为转变正相关。

4.学习效果、行为转变对个人绩效提高的影响

刘顺忠（2009）认为学习效果与学习文化、学习能力一同包括在组织学习能力中，而学习效果直接影响个人绩效的提高。陈国权、王晓辉（2012）将组织学习分为探索性学习和利用性学习，通过对212个样本的调查发现，两者的学习效果对组织绩效都有正向作用。同时，技术学习也会直接或通过技术能力间接影响企业创新绩效的提升。张江石等（2009）通过对煤炭企业员工行为培训和纠正后发现，行为改善可迅速并显著提高企业安全绩效，降低煤矿事故发生的可能性，产生显著的直接经济效益。周晖（2015）认为通过对培训学习效果和员工行为转变的评估，可以激发受训者、培训管理者和组织三方面对于培训的责任心，受训者会产生更多培训转化的动力，从而为个人绩效的提高负责。

基于以上研究，本文提出假设：

假设7：学习效果与个人绩效正相关；

假设8：行为转变与个人绩效正相关。

根据以上8个研究假设，本文建立的初始理论模型如图1所示。该模型是在柯氏的四级评估模型基础上（见图中的反映层、学习层、行为层、结果层），将个人成就动机和培训迁移气氛作为影响培训效果转化的重要影响因素构建的一个新框架。

二、研究设计

（一）研究样本

本次调查以调查问卷形式，主要在北京、上海、深圳三地进行，发放问卷250份，回收问卷223份，剔出无效问卷，剩余217份，有效问卷回收率为86.8％。被试者中，从性别来看，男性占41.9％，女性占58.1％；从年龄来看，30岁及以下占76.0％，31-40岁占12.0％，41-50岁占7.4％，51岁以上占4.6％；从学历来看，专科及以下占14.7％，本科占58.5％，硕士占25.3％，博士占1.4％；从工作年限来看，工作3年及以下占60.4％，3-5年占17.1％，6-10年占11.5％，11-20年占6.9％，20年以上占4.1％；从企业性质来看，国企、外企、民营企业和合资企业员工分别占35.0％、16.1％、42.4％、6.5％。

图1　基于柯式模型的培训效果转化的初始假设模型

（二）测量工具

成就动机量表取自Gegenfurtner等人（2009）的自主性转化动机和控制性转化动机问卷，包括“成功的将培训应用到工作中去将会获得物质奖励”等4个题目，Cronbach’s α为0.850；

培训即时满意度量表来源于Campion（1987）的量表，主要考察受训者对培训师的培训技巧、讲课技巧的满意度，包括“我对培训师的培训方式感到满意”等3个题目，Cronbach’s α为0.869；

培训迁移气氛量表采用了GTCS（General Training Climate Scale）量表。它是由Tracey和Tews于1995年提出的，在Rouillier和Goldstein的基础上，将培训迁移气氛分为三个维度：管理支持，包括“领导能够结合员工的职业发展需求去安排员工的培训”等4个题目；工作支持，包括“工作任务需要员工运用培训所学来完成”等4个题目；组织支持，包括“组织给员工提供了学习和应用新知识技能所需要的资源”等题目。经过信度分析，Cronbach’sα为0.874；

学习效果、行为转变和个人绩效提高，都是培训效果转化层层深入的结果，量表都从Holton、Bates和Chen（2002）编制的“组织学习迁移系统问卷题库”中抽取的，包括“培训后我学习到了新知识、新技能”“我有意识地将培训内容应用到工作中”“我将培训所学到的知识技能应用于工作中，业务能力得到提高”等题目，Cronbach’s α分别为0.803、0.875、0.823。

问卷一共30个题目，采用利克特5点量表法，从1至5代表了“非常不符合”到“完全符合”的程度。数据分析采用SPSS20.0和AMOS21.0进行处理与分析。

三、研究结果

（一）信度效度检验

总体量表的Cronbach’s α系数是0.934，总体量表和各分量表信度表现良好，具有较高的可靠性。

为了检验变量的区分效度和同源偏差，本文首先进行验证性因子分析。针对基准模型，检验了六种备择模型：模型1将管理支持、工作支持、组织支持合并；模型2将培训即时满意度和成就动机合并，管理支持、工作支持、组织支持合并，学习效果、行为转变、个人绩效提高合并；模型3将所有变量合并。根据卡方检验和其他拟合优度指标，可以发现八因子的拟合程度是最好的，因此说明八个因子具有良好的区分效度，同源偏差不显著。见表1。

表1　测量模型比较

表2　变量描述性统计和相关性分析

表3　修正后的整体模型拟合

（二）相关性分析

表2显示了各变量的均值、标准差和相关性系数。采用Pearson相关分析和显著性双侧检验的方法，各变量之间的相关性均显著。各影响因素中，培训即时满意度与学习效果、行为转变相关性较高（r=0.776、r=0.775、），学习效果、行为转变和个人绩效提高也存在较高的相关性（r=0.772、r=0.752）。

（三）结构方程模型分析

利用Amos软件进一步分析员工培训效果转化的影响因素，建立整体结构模型，模型卡方检验结果是357.604，自由度是17。CMIN/DF拟合结果为21.036，p值等于0，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI值都小于0.900，RMSEA值为0.305，大于0.08，可以看出，整体结构模型的拟合效果并不理想，需要对模型进行修正。

（四）模型修正和路径检验

由于模型拟合效果并不理想，因此需要对模型进行修正。模型修正包括模型扩展和模型限制。模型扩展是指根据修正指数（Modification Indices，MI），通过释放部分限制路径或添加新路径，使模型结构更加合理，通常在提高模型拟合程度时使用；模型限制是指CR值（Critical Ratio，CR），通过删除或限制部分路径，使模型结构更加简洁，通常在提高模型可识别性时使用。

根据CR值和模型修正指数，经过反复修正，增加培训迁移气氛与成就动机相关路径，培训迁移气氛与培训即时满意相关路径以及学习效果与行为转变的相关路径。修正后的模型拟合指数都达到合理区间，模型拟合良好。见表3。

从图2可知，成就动机与学习效果、行为转变的路径系数均为0.17，p＜0.001，假设1和假设2均成立；培训即时满意度与学习效果、行为转变的路径系数为0.25和0.36，p＜0.001，假设3和假设4成立；培训迁移气氛与学习效果、行为转变的路径系数为0.72和0.56，p＜0.05，假设5和假设6成立；学习效果、行为转变与绩效提高的路径系数为0.46和0.36，p＜0.001，假设7和假设8成立。

图2　修正后的结构方程模型

表4说明了各变量对绩效提高的影响效应大小。结果表明：成就动机、培训即时满意度、培训迁移气氛、学习效果和行为转变对个人绩效提高的总效应分别为0.116、0.231、0.696、0.372、0.472。说明达到最终绩效提高的目的，培训迁移气氛的影响最大，其次是培训即时满意度。同时，学习效果和行为转变直接影响绩效提高，成就动机、培训即时满意度、培训迁移气氛都是通过学习效果和行为转变间接影响绩效提高的，学习效果和行为转变有完全中介的作用。

表4　各变量对绩效提高的影响

四、结论与讨论

（一）基本结论

本文整合了柯式四级评估模型，将成就动机、培训即时满意度和培训迁移气氛作为自变量，将个人绩效提高作为因变量，学习效果和行为转变作为中介变量，构建培训效果转化的作用模型。主要研究结论有：在培训转化过程中，成就动机、培训即时满意和培训迁移气氛是影响培训效果转化的重要因素，三个因素对个人绩效的提高都有正向促进作用，其中培训迁移气氛对绩效提高的作用最为显著；三个因素通过影响员工的学习效果和行为转变，最终影响个人绩效的提高。

（二）理论贡献

本文的理论贡献有两点：（1）验证并丰富了柯式四级评估模型。本文研究发现，在培训转化过程中，反应层是培训转化的间接影响因素之一，学习层、行为层在培训转化过程中有完全中介的作用，是影响最终个人绩效提高的直接因素，特别是行为层的工作行为转变，对绩效提高的作用更为显著。这说明培训效果的转化确实是一个过程，是一个层层深入和推进的过程。（2）将培训效果转化的影响因素和培训转化过程结合起来进行研究，实现了对培训效果转化的系统化研究。本文既抓住了培训效果转化的主要影响因素，又将这些影响因素同经典的柯式模型结合起来，展现了培训转化过程的机理以及各个影响因素在其中所发挥的作用。本文研究发现，学习层和行为层受到成就动机、培训即时满意度（反应层）和培训迁移气氛的影响，其中培训迁移气氛对学习效果和行为转变的影响作用最显著。因此，在进行培训效果评估时，应同时注意评估参训者的成就动机和组织的培训迁移气氛，这样才能形成一个更为完善的评估模型。

（三）管理启示

本文的研究亦给人力资源管理实践一些有意义的启示。

第一，激发员工成就动机，促进培训效果转化。本文的研究结论表明，具有高成就动机的人能够更好地实现培训效果的转化。在培训组织时，一方面要选拔合适的人参加培训。对于高成就感和高自我效能感的员工，企业和管理者应当予以更多的培训机会，也可以通过培训计划来进行奖励。另一方面，要构建参加培训的激励机制，让员工主动分析实现自我价值的取向和涉及切身利益的目标，激发自主学习、接受培训和积极进行培训效果转化的动力和动机，在企业内部建立“培训—应用—考核—晋升”一体化的奖励机制，变“要我学”为“我要学”。

第二，完善培训设计体系，提高培训即时满意度。培训需求调查是培训设计的前提，通过合理的需求调查方式，了解员工需要更新和拓展的知识技能、了解为提高绩效和晋升而需要的知识储备、了解实际工作与绩效标准的差距。此外，有价值有针对性的教学内容、生动活泼的教学方式和具有丰富经验的培训导师对员工更具有吸引力，从而保证良好的学习效果、激发员工转变工作行为的积极性。

第三，创造良好的培训迁移气氛，这是培训转化的重中之重。（1）企业要为员工“培训学习-知识运用-培训转化”的良性循环提供基础，提供运用新知识和新技能需要的资源、设备和技术，在工作上创造条件，提供运用培训所学的机会。（2）要将直线部门的负责人拉入人力资源培训管理中，管理者以身作则，亲自参加一些培训，积极推进适合本团队的管理方式和工作方法，为员工做出表率。（3）构建鼓励转化、包容失败的文化。鼓励和支持员工运用培训所学内容进行尝试，对运用失败的员工予以体谅，包容试错，并帮助员工找出失败原因，进行日后的改进；。

第四，建立培训跟踪反馈卡，持续记录反应层、学习层、行为层和结果层的转化情况。从培训开始时就建立员工培训跟踪反馈卡，不仅记录培训当时的情况，重点考察在培训后的1-6个月内，员工对培训知识的熟练掌握情况、应用到工作中的情况，工作是否得到有效改善，在应用培训所学的过程中有哪些问题和困难需要反馈，以及绩效是否得到提高。部门管理者应将跟踪培训效果的转化情况视为管理者的基本职责之一。

（四）研究局限

需要指出的是，本研究也存在一些局限：只研究了成就动机、培训即时满意度和培训迁移气氛三个培训转化的影响因素，对影响因素研究不够完整，存在局限。在未来的研究中，可以考察其他的影响因素，做进一步深入研究和探讨。此外，由于调查方法的局限性，样本中性别、年龄、学历等人口统计变量存在结构上的不均匀，造成研究结论的普适程度下降，未来可以更加广泛地收集数据，或者对不同类别的员工做针对性的深入研究。

1.陈国权、王晓辉：《组织学习与组织绩效：环境动态性的调节作用》，载《研究与发展管理》，2012年第1期，第52-59页。

2.胡建虹：《基于员工心理特征的企业培训效果评价研究》，兰州理工大学硕士论文，2010年。

3.蒋小娟、刘新凤、赵亚栋、张本忠：《Kirkpatrick四级评估法在艾滋病健康教育培训效果评估中的应用》，载《现代预防医学》，2014年第16期，第2956-2959页。

4.李春贵：《培训迁移气氛对迁移效果的作用机理研究》，华中科技大学硕士论文，2012年。

5.李洪艳：《企业员工培训迁移的实证研究》，河南大学硕士论文，2011年。

6.李亚平：《个体特征对于销售能力培训迁移效果影响的实证研究》，首都经济贸易大学硕士论文，2014年。

7.李阳阳：《南京地铁培训评估体系设计》，载《人力资源管理》，2014年第2期，第74页。

8.林国木、王水洪：《解决企业培训迁移问题的有效措施》，载《中国职工教育》，2013第14期，第116-117页。

9.刘顺忠：《组织学习能力对新服务开发绩效的影响机制研究》，载《科学学研究》，2009年第3期，第411-417页。

10.刘云肖：《XK公司培训效果影响因素的实证研究》，河北大学硕士论文，2013年。

11.石梦颖、盛宇华：《员工成就动机与职业倦怠实证研究》，载《中国劳动》，2016第2期，第63-68页。

12.苏俊玲：《现阶段我国企业培训过程中存在的问题及对策研究》，载《商场现代化》2006年第33期，第146-147页。

14.王元元、余嘉元、李杨：《组织氛围对员工行为有效性的影响机制》，载《心理学探新》，2012年第2期，第188-192页。

15.吴怡、龙立荣：《培训迁移影响因素研究述评》，载《心理科学进展》，第2006年第5期，第749-756页。

16.燕晓飞、赵鑫全：《培训迁移、人力资本提升与非正规劳动力就业》，载《中南财经政法大学学报》，2014年第1期，第43-49页。

18.张江石、傅贵、王祥尧、安宇：《行为与安全绩效关系研究》，载《煤炭学报》，2009年第6期，第857-860页。

19.周晖、杨思诗：《职业经理人管理培训效果评估与培训迁移研究》，载《中国劳动》，2015年第4期，第83-88页。

20.朱江峰：《企业员工培训过程对培训效果的作用研究》，载《价值工程》，2015年第15期，第33-35页。

21.朱敏：《基于培训阶段的动机干预及其对迁移动机和迁移行为的影响》，浙江大学硕士论文，2011年。

22.Gegenfurtner A，Festner D，Gallenberger W etc.Predicting autonomous and controlled motivation to transfer training.International Journal of Training and Development，2009，2（2）：124-138.

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26.Liao，W.C.，Tai，W.T.Organization Justice，Motivation to Learn，and Training Outcomes .Social Behavior and Personality：An international journal，2006，34（34）：545-556.

27.Rowald，J.The impact of personality on training-related aspects of motivation：Test of a longitudinal model.Human Resource Development Quarterly，2007（18）：9-31.

28.Tracey J B，Tannenbaum S I，Kavanagh M J.Applying trained skills on the job：The importance of the work environment.Journal of Applied Psychology，1995，88（2）：239-252.

■责编/宋萌Tel：010-88383907E-mail：songmenghrd@163.com

Study on Influence Factors of Employee Training Transfer：Based on Kirkpatrick Model

Wei Xiuli and Kou Xixi
（School of Economics and Management，North China University of Technology，Beijing）

Training transfer is an important part of the human resources development，also is the main bottleneck of the current human resources development.Based on Kirkpatrick Model，a new theoretical model is proposed.Then the paper construct a structural equation model to revise the theoretical model through the questionnaire of 217 employees.The results show that the achievement motivation，training satisfaction and training transfer atmosphere are the main factors that influence the training performance.Meanwhile，learning level and behavior level have fully mediating effect.This study validated and perfected the Kirkpatrick Model theoretically，and has important implications for human resource practice.

Training Transfer；Influence Factor；Kirkpatrick Model

魏秀丽（通讯作者），北方工业大学经济管理学院，副教授、管理学博士。邮箱：weixiulili@163.com。

寇茜茜，北方工业大学经济管理学院，硕士研究生。

本文受北方工业大学优势（建设）学科项目（项目编号：XN081）资助。