周边绩效研究综述

曹佳莉　鲁梦琪　李里　叶鹏卉

摘要：1993年Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了周边绩效的概念，之后便引起了大量的关注和研究。本文通过对文献进行回顾，总结了关于周边绩效的研究成果，包括国内外学者对于周边绩效维度划分的观点，影响周边绩效的内外部因素。最后，在对研究现状进行总结的基础上对周边绩效未来的研究提出一些建议。

关键词：周边绩效 任务绩效 大五人格

随着知识经济时代的到来，团队合作的工作方式日益盛行，人们越来越看中员工在组织中的服从目标、合作互助和首创精神等这些周边行为。因此，无论在理论研究还是实践应用方面，周边绩效越来越受到重视。

一、周边绩效的概念

周边绩效，是Borman和Motowidlo于1993年提出的的概念，与任务绩效相对应。他们认为，任务绩效指的是职务说明书中所规定的绩效，即员工通过直接的生产劳动或是服务活动对组织所做的贡献，该绩效是与具体的工作内容、技术熟练程度、个人的能力、掌握的工作技能以及工作最后的完成情况等密切相关的；周边绩效指的是职务说明书中没有规定的，也不在组织正式奖惩系统的范围之内，而是员工自身的一种心理和社会关系的人际和意志行为，如积极帮助同事、主动承担额外的工作等。它能够有效促进组织内的沟通，有利于员工任务绩效的完成，从而大大提高整个团队和组织的绩效，对于组织的长期运转、组织整体竞争力以及组织最终发展战略目标的实现都是至关重要的。

二、周边绩效的维度

1.国外研究

自从1993年Motowidlo和Borman提出周边绩效的概念以来，周边绩效理论便在不断地完善与发展，特别是关于其维度的划分，在西方相关学者的合作下进行了多方面、多角度的研究。最开始周边绩效的维度被Borman和Motowidlo划分为五个维度：第一，主动执行不在工作说明书上的任务；第二，为了有效完成工作任务付出的非常一般的努力和难以磨灭的热情；第三，工作中主动帮助别人和积极与他人合作；第四，在工作中，遵守组织的规章制度；第五，积极认同、支持和保护组织的目标。

1996年Scotter和Motowidlo提出了经典的二维度周边绩效，两者将周边绩效分为人际促进（interpersonal facilitation）和职务奉献（job dedication）两个方面。人际促进包含帮助同事完成工作的合作行为、谅解同事的行为和团结互助行为；职务奉献，包括支持与参与组织目标完成的自我约束行为、内在驱动力行为，如尽力工作、积极主动、遵守组织的规章制度和规则等。。

Organ作为研究组织公民行为的代表，在1997年对OCB进行了新的定义，认为它并非工作说明书上的行为，这一种行为与Borman和Motowidlo提出的周边绩效行为相似，组织公民行为也能够对组织的社会和心理环境提供保持和加强的作用。将组织公民行为和周边绩效的本质属性统一起来。组织公民行为的角度与周边绩效相结合，提出周边绩效的另外一种划分方式，包含五个维度，分别为利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。

在1996年Scotter和Motowidlo两者研究基础之上，并且借鉴他们对非管理者的研究结果，Conway于1999年将其延伸与扩展到对管理者的研究。Conway采用元分析相关矩阵的结构方程模型方法，使用元分析对14篇相关文献进行分析。研究结果表示，管理职务的总体绩效受到周边绩效的经典维度之一职务奉献的影响，而管理职务中任务绩效与周边绩效中的一个维度——人际促进维度有着重合的部分。Scotter和Motowidlo对非管理职务研究的结论刚好与该结论相反。在管理者的绩效分为任务绩效与周边绩效的基础上，Conway将总绩效细分为四个维度，任务绩效与周边绩效分别有两个维度。此时任务绩效两个维度为，领导任务绩效（Leadership Task Performance）和技术-行政管理任务绩效（Technical-administrative Task Performance），前者是指鼓励员工、反馈、指导员工等，后者指商业判断、组织、技术、计划；周边绩效分为两个维度：职务奉献和人际促进。

2000年，Coleman和Borman对之前研究中提出的27种关系绩效行为，采取因素分析等方法进行整理与合并。周边绩效被划分为3个维度：（1）人际关系公民绩效：有助于组织中个体的行为，含有加强社会参与、帮助同事完成工作的合作行为、体谅同事的行为和帮助同事的行为、以及遵守道德规范的行为；（2）组织公民绩效：有助于组织的目标实现的行为组成。积极遵守组织制定的规章制度、支持、参与促进和维护组织目标、认同组织的价值与方针、尤其在组织面临困难时积极改良环境、在以组织的身份进行活动时，表现出忠诚、顺从、有着公平竞争的精神，这些都是利于组织的行为；（3）工作-任务责任感：主要由利于工作任务完成的行为构成，其中包含有为完成自己的工作任务而保持着必要的热情以及努力向上的心、员工自愿承担非正式的工作任务活动、并在组织需要时能提出有利于组织改革的建议、有着属于自己利于组织的创新精神，在组织面临困难时勇于站出来承担不属于自己的责任。

2.国内研究

国内也有许多学者对周边绩效进行研究，但由于中国特殊的文化基础与社会环境，比如中国的和谐文化、家族观念和等级观念等，所以国内对于周边绩效的研究与西方国家略有不同。

台湾学者林淑姬在国内最早开始研究周边绩效，1994年她研究认为周边绩效应划分为六个部分，包括认同组织、守法敬业、自我充实、帮助同事、不与同事争利、公私分明。

香港科技大学教授樊景立（1997）以中国企业为研究样本，根据中国员工的特点修改量表，指出周边绩效包含五个维度，即认同组织、责任意识、人际和谐、帮助同事和保护公司资源。并且在研究中樊教授发现，认同组织、帮助同事、 责任意识这三个维度与西方文化背景下的公民道德、利他、尽职维度相似；而有所不同的是西方文化背景下的公平竞争精神和殷勤有理这两个维度与中国文化背景下的人际和谐和保护公司资源。

孙健敏和焦长泉（2002）对中国企业管理者的工作绩效结构进行了探讨，提出周边绩效应包括人际关系绩效和个人特质绩效两个维度。

蔡永红和林崇德（2003）以教师为研究对象，通过关键事件访谈、理论分析和开放式调查，从同事评价和学生评价两方面来评价教师绩效。最终得出结论，教师绩效的维度模型包含6个一阶因子，即职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值和师生互动，并且这6个因子组成2个二阶因子，前3个因子属于周边绩效，后3个则属于任务绩效。

张艳秋（2003）自行编制了周边绩效量表，通过实证研究把周边绩效划分为六个方面，分别为：积极主动、提出建议、忠诚组织、发展自我、参与组织、帮助同事。

罗明亮（2005）通过实证研究把周边绩效划分为五个方面：积极主动、组织参与、表达建议、组织忠诚、助人行为。

陈亮和杜欣（2007）以教师为研究对象，通过问卷调查方法收集数据，通过验证性分析方法对问卷作主成分分析，探索出周边绩效的维度分为五种基本内容。可概括为工作热情、助人与合作、遵守制度、组织忠诚、承担额外工作。

陈胜军和刘国文（2010）通过对高科技企业的中层管理人员的研究，把周边绩效划分为五维度：工作责任感和工作热情；企业协调和利他行为；遵守企业规则和程序；企业认同、支持和维护；额外付出。

3.小结

通过对周边绩效纬度模型理论文献的回顾，我们发现对其纬度模型的研究存在诸多分歧，并且整理了较有代表性的几种观点。其中本文较认同Scotter和Motowidlo1996年提出的经典的周边绩效二维度，即周边绩效包括人际促进和职务奉献两个维度。国内对于周边绩效的研究开始得较晚并且较为零散浅层。而由于特殊的文化基础，中国社会环境下的周边绩效与国外有所不同，樊景立教授的纬度模型也验证了这一点，故需要进一步结合中国企业文化特点进行实证研究，来探究周边绩效的维度划分。

同时，越来越多的企业欲将周边绩效纳入绩效考核体系中，而周边绩效的维度划分是其实际应用和理论研究的基础，所以维度优化势在必行。

三、周边绩效的影响因素

1.内因

周边绩效受内部和外部两方面因素的共同作用，其中以个性为代表的内因对周边绩效起决定性作用。而“大五”人格模型，作为受学术界认可的“人格研究前沿最新的结论”，被广泛运用在个性与周边绩效二者关系的研究当中，也是已有研究中得到最多理论与实证支持的影响因素。

（1）国外研究

大五人格模型（Big-Five Model）以情绪稳定性、外倾性、开放性、宜人性、尽责性、五个维度来描述正常人群的人格特征。而在大量国内外研究者关于周边绩效影响因素的研究中，“大五”人格对员工绩效尤其是周边绩效的优异预测性得到了充分体现。

20 世纪 80年代中期，研究者开始采用元分析的方法并借助由“五因素模型”分类后的人格量表对人格与工作绩效关系的研究成果进行再分析，最终得出了人格至少与绩效的某些方面存在显著性相关这一具有阶段性意义的结论。

通过回顾总结先前的研究，Barrick & Mount（1991）分析论证了运用人格变量来预测工作绩效是否可行。而Hough（1992）， Salgado（1997）， Tett， Jackson与Rothstein（1991）等学者的研究则进一步证实了人格结构与工作绩效的相关。

Motowidlo，Borman及Schmit（1997）最早研究给出了用于研究预测工作绩效的理论框架。他们认为，个人在个性、认知能力等方面存在差异，后天的学习则会产生知识技能能方面的差异，这两方面差异的结合导致了周边绩效和任务绩效的不同。这一超前的理论得到了Bergman，Donovan & Drasgow，Overton（2008）等人工作绩效预测模型的验证，且成为指导此后大多数学者研究分析任务绩效与周边绩效影响因素的理论架构。

在对周边绩效和任务绩效加以区分的基础上，还有大量的理论与实证研究体现了大五人格对周边绩效的影响。通过以421名空军机械师为样本进行的研究，Motowidlo和Van Scotter（1994）指出：相比任务绩效，人格与周边绩效有着更高的相关度。此后，对于不同人格维度对周边绩效的作用，研究者也展开了诸多研究：Salomon以233名飞行员为样本进行OPQ测验发现与大五人格中的其他维度相比，外向和尽责性对工作奉献预测力更强；而通过对116名保险推销员进行研究，Coleman则认为除了外向性，大五人格中的其他四个维度均与周边绩效显著相关。总体来看，尽管诸多学者的理论成果各有出入，并不完全统一，仍有充分研究表明尽责性、外倾性、宜人性和情绪稳定性和周边绩效正相关。

（2）国内研究

回顾发现，大五人格理论在国内也存在许多实证研究支持，形成了较为本土化的大五人格理论。但我们注意到，就人格特质与工作绩效乃至周边绩效之间的关系而言，国内研究相较于国外研究起步较晚，与中国特有的文化背景结合不够深入，仍具有一定的局限性。

基于Campbell、Motowidlo和Borman 等人的研究成果，针对中国企业管理者绩效，孙健敏等人（2002）研究总结了描述管理者绩效的三维度：包含决策、授权、考核、奖励、指导下属等因素的任务绩效、包含创新行为、自律行为、公正行为、维护公司利益、承担责任等因素的个人特质绩效以及包括凝聚和支持下属、沟通反馈和协调等方面的人际周边绩效。这一成果在之后的研究中也得到了运用，如刘琨（2011）就运用这三种绩效维度，以大五人格特质为前因变量，对建设成都东客站项目过程中参与的管理者工作绩效进行了研究。

就人格的不同维度对周边绩效的工作奉献和人际促进两方面的作用，贾黎斋（2003）以河南30 名中学校长为样本进行了具体研究，其结果表明：“责任心和创新性对工作奉献有一定预测作用，相关系数分别为 0.191，0.189；社交性、神经质、创新性和决断性对人际促进具有一定的预测作用，其相关系数分别为 0.199，0.185，0.183，0.178。”

钟建安、段锦云等人研究发现大五人格工作绩效尤其是周边绩效有很好的预测性。而在五因素中，尽责性通常是效度最高的预测因子。同时不同大五人格特质对不同领域工作的影响程度也显著不同，如对服务类工作而言，宜人性也是重要的影响因素，而外倾性则能较好的预测管理类工作。

虽然大五人格对周边绩效的影响已得到诸多理论实践证实，但就其具体关系而言，不仅对于二者作用机制的研究有待进一步深化，现存研究的整体研究维度也仍不够完善，往往只研究某几个人格维度对周边绩效单一维度的影响，仍缺乏充足的完整运用五个人格维度进行的全面研究。

2.外因

大量研究表明，人格是影响周边绩效的重要因素，是影响周边绩效的内因。与此相对的，相关研究显示，组织派系斗争和个性交叉作用、组织支持感、组织公平、激励方式、组织认同、领导成员交换关系、领导风格、沟通开放性、差错反馈、差错学习等对周边绩效也有影响，是影响周边绩效的外因。

L.A.WITT、Kacmar、Carlson 和 Zivmuska（2002）曾进行实验，研究周边绩效在组织派系斗争和个性的交叉作用下的变化情况。并且，研究者通过实证分析，总结得出：具有内向特征的员工在组织派系斗争中呈现负相关程度更高的周边绩效。

Jawahar 和Carr（2007）认为，当员工作为个体处于组织中时，可以和直接上级和组织产生更加紧密的交换关系。一方面，当员工明确获得组织支持感，员工会以更多的周边绩效反馈组织；另一方面，如果员工接收到来自直接上级更多的具有激励作用的绩效评价，会使员工因此产生的周边绩效对其直接上级具有倾向性。另外，文章也通过实证分析论证了低尽责性员工的周边绩效受组织和直接上级支持的积极影响。

Devonish 和 Greenidge（2010）通过研究发现，周边绩效受组织公平的三个维度的选择影响；并且，周边绩效与程序公平之间的关系可由“以能力为基础的情绪智力”来调节，即具有高情绪智力的人，它的周边绩效与程序公平之间有着更强的关系。

在国内研究中，申丽娟（2010）曾以IT研发人员为研究对象通过实证分析，发现：工作本身激励满意度、职业发展激励满意度、工作环境激励满意度与周边绩效维度工作奉献都呈现出不同程度的显著相关关系。

后来，学者施鸿雁（2013）通过基于组织认同，对特定人群——人力资源专业人员，进行了有关周边绩效的研究，并发现，只考虑这一种人群，周边绩效确实受组织认同的正向影响，且作用明显。

余柳仪、姜喜云（2014）曾以知识型员工为研究对象研究组织认同、组织支持感、高质量的领导一成员交换关系、工作压力、人力资源管理实践和情绪智力这六项因素对其周边绩效的影响作用，并针对这六项因素给出了提高周边绩效的对策。

魏清清（2014）曾研究员工周边绩效如何受领导风格和沟通开放性的直接影响，并且探究了沟通开放性作为领导风格和员工周边绩效间的调节因素如何产生作用，得出结论包括“变革型领导风格和交易型领导风格都能够显著影响员工周边绩效、沟通开放性对员工周边绩效的三个维度都存在显著的正向影响”在内的多条结论。

杜鹏程、倪清、贾玉立和王成城（2014）以417名创新型企业员工为对象，采用李克特5级评分法（1代表非常不同意，5代表非常同意），建立差错反馈、差错学习和员工周边绩效理论模型进行实证研究。研究结果表明：差错学习可预测员工周边绩效， 差错反馈可通过提高差错学习影响员工周边绩效。

纵国国内外关于影响周边绩效的外因发现，依据行业特点的不同，周边绩效影响因素有很大差异。周边绩效的影响因素不仅仅局限于已有的研究变量，随着周边绩效重要性的日益显现，关于周边绩效的研究也越来越多、越来越深入。并且在社会发展的同时，环境的改变也会影响周边绩效的衡量与体现方式。在时代的浪潮中，如何做到更有效的评估周边绩效、更系统的将理论知识应用于周边绩效的改善以便服务管理，仍然是目前研究主线。

3.小结

通过对周边绩效影响因素理论文献的回顾，我们主要对以人格为代表的内部影响因素和组织支持感等外部影响因素的相关理论发展进行了总结。回顾发现，周边绩效受内、外部因素的共同影响，在占主导地位的内因中，个性是最具代表性的因素。

而在衡量个性与周边绩效二者关系的研究当中，“大五”人格模型这一因素得到了充分的研究支持。但相关理论成果主要集中在西方，国内研究起步较晚，有待进一步与中国特殊文化背景的深入结合。

除了人格这一内部影响因素，在不同的行业中，依据行业自身的特点，也存在着不同的外因对周边绩效产生作用，纵观来看，国外对于周边绩效外因影响的研究为国内外因影响的研究奠定了基础，且研究对于不同的行业有针对性更强的趋势。

同时对于周边绩效内外部影响因素的作用机制，仍需要更多的理论与实证研究进行支持。

四、未来研究的展望

第一，进一步研究任务绩效和周边绩效的界定。管理类岗位的工作具有较强的综合性，不易准确划分周边绩效和任务绩效，再加上我国特有的文化背景，关系网络在社会体系中有了进一步强化，二者的划分更是难上加难。

第二，拓宽研究群体。以往的研究多集中于企业管理层或教师，且没有区分代际差异。如今新生代员工已经成为职场的主力军，应当引起重视。就国内的研究来看，涉及研究的工作种类并不多结论也无法推而广之。

第三，结合中国文化。在不同的文化背景下，情境和被测试者的不同，会产生不同的周边绩效研究结果，根据樊景立教授的纬度模型，这一点也得到了验证。因此要结合中国的具体国情，以本土企业的文化特点为背景，进行具有“中国特色”的周边绩效研究。

第四，完整探讨大五人格五个维度对周边绩效的影响。就人格对周边绩效影响的研究来说，主要是对尽责性、外倾性和经验开放性三个维度影响的研究，且只研究单一维度对周边绩效的影响，仍缺乏充足的完整运用五个人格维度进行的全面研究。

第五，根据行业特点有区别地深入探究影响周边绩效的因素。在尝试归纳影响周边绩效的外因时，发现影响周边绩效的外因不易归类总结，据此可以依托行业的特点有区别地研究周边绩效，更深入的研究影响因素究竟是什么，通过准确度更高的数据总结得出结论，并将结论与理论结合，以期提供管理者更加系统的行动纲领，针对各行各业更加精准的制定周边绩效提升计划。

第六，控制周边绩效的影响因素对其他绩效的消极作用。总绩效包含周边绩效，因此还要探求影响因素对于总绩效的影响作用，不能只是单纯的提高周边绩效而对员工总绩效的其他部分产生不良影响，要合理控制影响因素的不良影响，保证对周边绩效有促进作用的同时不对总绩效产生消极影响。

第七，周边绩效理论实际应用的操作性问题。当员工薪酬、职业前途受周边绩效评定的影响时，员工的这种绩效行为就可能不再是出于自愿，周边绩效因此可能会“失真”。那么，企业应如何制定其周边绩效考核体系？如何实施周边绩效考核？这些问题都有待研究解决。

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