找有厚度的“90后”

张南

一、当前“90后”应届生的求职矛盾

新年伊始，众多企业HR又开始紧张，围绕校园招聘这一浩大工程，前期筛选工作虽然已经完成，但“革命”远未成功，后续的组织体检、OFFER发放、三方协议、差额补招、入职试用到成功转正，任重而道远。尤其是面对当代“世界那么大，我想去看看”、对自由极度渴望的90后大学生，更是“压力山大”。

虽然2015年中国大学应届毕业生人数高达749万，但HR还是从数以万计的应届生招聘事实中，总结出当代“90后”求职主力军的三宗罪：面试爽约、OFFER跳票、辞职像一场说走就走的旅行。

二、当前校园招聘存在的缺失

但其实采访“90后”大学生你会发现，上述三宗罪并不都是他们的过错，“都是父母建议的”，“我开始没想好”，“企业没事先说清楚”，“这岗位和之前说的不一样”……要避免这些“沉没成本”，就要追溯当前校园招聘存在的缺失。

不是所有道路都能到罗马，校园招聘更应该从源头瞄准想要的人。传统的校招工具从履历分析到笔试，到群面，再到压力面试、再到专业面试，最后到通知入职，但据统计招聘成功率不足53%。如此精细的筛选，但是结果依然不如人意，原因在于我们缺了重要一环：面对当前个性化的应届毕业生，更该进行职业生涯和职业倾向测评，工作价值观和工作偏好的深入评估。

三、传统行业企业该如何吸引“90后”

在全民高呼“互联网+”的时代下，腾讯又获得“2015年度最佳雇主”。但是众多包括国企在内的传统行业雇主却沉默无语，排好明天的班，测好每个零件，验证每项数据……如何让这些不在办公室，不太个性自由，不在聚光灯下的工作，吸引到当代“90后”应届毕业生，使之愿意从事，甚至奉献一生？这是摆在众多国企和传统行业雇主案前的重要议题。笔者结合多年的校招经验，针对此问题提出几点校园招聘建议：

1.雇主客观坦诚的自我介绍。隐瞒、遮掩谁都不喜欢，迟早会让人知道，为什么不坦诚面对学生关心的话题和疑问。如果只是为了招聘达成率，其实现在大学生就业压力那么大，招个人很简单。身处传统行业，没那么光鲜靓丽的职位，企业是不是应更nice一点，才可能找到更优秀的人才呢？国企校招，就应该亮出“扎实”品牌，说透待遇福利，展现职业平台，让所有人吞口水，屁颠屁颠跟来！

2.给机会让学生想清楚。心急吃不了热豆腐，雇主OFFER满天飞，难免学生眼花缭乱骑驴找马。在校招开始前，就应该让学生考虑清楚，谨慎投递简历。在通知笔试、面试时就应该着重说明工作条件，给机会让学生考虑清楚。没考虑清楚或明显受不了岗位环境的，再优秀也不要，免得误人又误己。

四、请寻找这样的“90后”

传统行业的一线工作，通常都需要超常的韧性和耐受力。让一名被“象牙塔骄子”、“独生子女”、“90后”等各种光环照耀，懵懂的应届大学生，去做电网巡线、铁路养护、场站驻点等日复一日、年复一年的工作，你能想象他或她的境遇？其心理落差和愤懑足以“发电”！

但请注意，这不是他们的错，只是因为我们“在错误的时间、地点、岗位、安排了错误的人”。作为负责任的企业雇主，更应该寻找方法去找那些愿意从事这个岗位，耐得住各种寂寞，能经受枯燥工作，千锤百炼追求“厚积薄发”的年轻人，用心栽培，悉心照料，终有一天他能成大树，成为骨干。

而这种寻找有厚度的“90后”应届生的方法，笔者根据多年工作心得，可以推荐的有：一是应届生成长背景分析；二是应届生职业生涯和工作倾向测评；三是结构化工作预期面试（存档）；四是入职确认案例面谈；五是OFFER冷静函等等，在此不一一赘述。

五、传统企业更应留住人才

1.教会新人自我定位。连伟人毛泽东都有“恰同学少年，风华正茂，指点江山，挥斥方遒”的情怀，作为应届毕业的高材生，心气、理想和抱负可想而知。如何让新人学会适应新环境，踏实从基层工作做起，是企业雇主必须给予新人帮助的重要议题。善用前辈座谈和导师制度，加强轮岗和实习培养，组织一线参访，做好文化宣贯，都是教会新人重新定位，寻找职业目标，发现自我潜力的重要手段，也是保证新人稳定，积极投身事业的重要环节。

2.让新人经常“回炉”。任何被丢弃一边的东西，最终都可能产生消极作用。作为企业人才梯队的重要组成部分，应届生招进来了，岗位安置了，更需要后续的跟进和关爱，让这些潜在的企业核心人才真正发挥作用和价值，更不应放下去不管不问，自生自灭。应该投入更多资源和条件，组织新人经常性“回炉”，感受集体关爱和帮助，促使其加强归属感，真正在企业落地生根发芽成长，最终成为可用之才。

校园招聘是当前众多企业寻找和培养人才的核心来源，科学有效提升招聘效率的同时，企业更应注重招聘质量的把控。通过有效针对的人才甄选技术和留人手段，才能在当前“90后”新世代的人才大战中，占据有利地位。

愿天下学子早日找到组织，愿企业雇主找到留住良才！