临床护士职业认同与离职意愿的相关性研究*

李秀英

(新汶矿业集团有限责任公司华丰煤矿医院，山东 宁阳　271413)



临床护士职业认同与离职意愿的相关性研究*

李秀英

(新汶矿业集团有限责任公司华丰煤矿医院，山东 宁阳271413)

摘要：目的探讨临床护士的职业认同与离职意愿之间的相关关系。方法采用护士职业认同量表、护士离职意愿量表对山东泰安市2所二级医院的147名临床护士进行问卷调查。结果护士的职业认同得分为92.54±14.26，处于中等水平,护士的离职意愿总均分为2.43±0.25，且职业认同与离职意愿两者之间呈现负相关关系。结论提升护士的职业认同水平,有望缓解护士的工作压力降低护士离职意愿水平,以稳定护理队伍发展。

关键词：临床护士；职业认同；离职意愿

护理队伍已成为一支不稳定的群体，高工作压力强度以及较低的社会支持干扰，导致了护士的高离职率。其中职业认同感低是导致护士离职的重要因素之一[1]。护士职业认同感即护士承认护理职业的意义价值，肯定自身的专业能力，并将个人的职业理想与公众对该职业的期望统一起来[2]。护士的职业认同会影响其工作的积极性和服务质量[3]。本研究拟通过对山东省泰安市两家医院进行调查，了解医院临床护士职业认同现状及其与离职意愿之间的相关关系，为临床护理管理者提升护士的职业认同水平、降低护士离职率、稳定护理队伍提供必要的理论支持。

1对象与方法

1.1研究对象

采用方便抽样的方法对山东省泰安市两家二级医院的147名护士进行问卷调查。纳入标准 ：①调查期间在医院工作1年以上的注册护士；②自愿参与本研究。排除标准：①因休假与外出进修等，调查期间未在医院工作；②外来进修人员。

1.2研究方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1护士一般资料调查表

自行设计，主要包括研究对象的年龄、性别、职称、第一学历、婚姻状况、工作年限等内容。

1.2.1.2护士职业认同量表

采用刘玲[4]编制的护士职业认同量表，该量表包括5个因子：护士职业认知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对、职业自我反思。问卷采用Likert5分制计分，“非常不符合”计1分，“不符合”计2分，“有时符合”计3分，“符合”计4分，“非常符合”计5分。满分150分。分数越高，提示护士的职业认同及相应的维度水平越高。该量表Cronbach'sα系数为0.938，折半信度为0.88，具有较高的信效度。

1.2.1.3护士离职意愿调查表

采用 Michael 和 Spector[5]编制的护士离职意愿调查表，该量表共包含6个条目，条目1和条目6表示辞去目前工作的可能性(离职意愿Ⅰ)，条目2和条目3表示寻找其他工作的动机(离职意愿Ⅱ)，条目4和条目5表示获得外部工作的可能性(离职意愿Ⅲ)。各个条目采用Likert 4分计分法，“从不”计1分，“甚少”计2分，“偶尔”计3分，“经常”计4分，采用反向计分，量表总均分为各条目得分之和/总条目数，各维度得分为维度条目得分之和/维度条目数，根据总均分将离职意愿的强度分为4种水平，按≤1、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分分别代表离职意愿水平很低、较低、较高、很高。得分越高，表示离职意愿越强。本研究中该量表的Cronbach's 0.80，内容效度70.46%，具有较高的信效度。

1.2.2调查方法

研究者提前与医院进行联系，说明调查的目的和意义，征得医院及被调查者同意后，由研究制定统一的指导语，并以匿名的形式，在无干扰情况下现场独立完场问卷作答。共计发放问卷150份,剔除空缺、遗漏的无效问卷3份,有效问卷147份,有效回收率为98.00%。

1.2.3统计学处理

应用SPSS17.0统计软件进行数据分析，采用均数与标准差等一般描述性统计方法、Pearson 相关性分析法进行统计。以P≤0.05表示差异有统计学意义。

2结果

2.1一般资料情况

参与调查的147名护士，年龄18～48(34.26±3.48)岁；性别：男2名(1.36%),女145名(98.64%)；婚姻状况：已婚98名(66.67%)，未婚49名(33.33%)；职称：护士34名(23.13%)，护师78名(53.06%)，主管护师及以上 35名(23.81%)；工作年限：5年以内56名(38.10%)，6-10年53名(36.05%)，11-20年38名(25.85%)；第一学历：中专36名(24.49%)，大专79名(53.74%)，本科及以上32名(21.77%)。

2.2临床护士职业认同得分情况(表1)

临床护士职业认同总分为92.54士14.26，处于中等水平，其中职业认知评价得分最高，职业挫折应对得分最低。见表1。

表1　临床护士职业认同得分(分，±s)

2.3临床护士离职意愿得分情况

在本研究中，护士离职意愿的总均分为2.43±0.25，该医院护士的离职意愿总体程度较高。4个等级的人数分配比例为：很低10人(6.80%)，较低54人(36.73%)，较高74人(50.35%)，很高9人(6.12%)。

表2　护士离职意愿各维度得分

2.4临床护士职业认同与离职意愿的相关性分析(表3)

如表3显示，通过进行pearson相关性分析，职业认同总分及五个维度与离职意愿均成负相关关系(P<0.01)。

表3　职业认同总分及各维度得分与离职意愿得分的相关性分析(r值)

注：P<0.01。

3讨论

3.1护士职业认同水平现状

护士较低的职业认同无疑将对护理专业的发展产生消极影响。职业认同总分30分～60分为职业认同低，61分～90分为职业认同水平偏低，91分～120分为职业认同水平中等，121分～150分为职业认同水平高。本研究中，护士职业认同总分为(92.54±14.26)，处于中等水平。刘承霜[6]对低年资护士进行调查发现，低年资护士的职业认同水平也处于中等水平，有较大提升空间。目前，护理工作的社会地位仍然较低，社会对于护士工作的认可度低下，面临长期巨大的工作压力，虽然付出了大量的劳动，却难以得到相应的理解和尊重，所以护士对来自领导、同事、病人以及社会各方面的理解和认可是非常渴望的，职业认知评价水平偏低。职业社交技能、职业自我反思处于中等水平，职业挫折应对得分最低，在临床工作中，还需要进一步加强教育、引导，提高职业认同感。

3.2护士离职意愿现状

离职意愿是产生离职行为之前的一种心理状态,是员工经历了不满足以后的一种退缩行为，是预测员工离职行为最有效的指标。在本调查中，护士的离职意愿得分总均分为2.43±0.25，该医院护士的离职意愿总体程度较高。三个维度的得分为：离职意愿Ⅲ(2.61±0.66)、离职意愿Ⅱ(2.52±0.61)、离职意愿Ⅰ(2.45±0.42)。与马婷[7]的研究结果相似。离职意愿Ⅲ得分最高，表明护士获得外部工作的可能性较大。分析原因可能是目前护士数量需求的明显增大，社会各地医院都扩招护士，所以也加大了护士就业择业机遇的可能性。离职意愿Ⅱ得分次之，表明护士寻找其他工作的动机较大，在我国，护士的工作量远远多于医生，然而我国长时期以来一直存在“大医生，小护士”的观念，导致护士与医生在社会地位及待遇上存在很大差距，可能导致护士更多的会产生较强的离职意愿。离职意愿Ⅰ得分最低，表明护士辞去目前工作的可能性较小，分析原因可能是调查医院均为二级医院，是乡镇医院，所以护理工作的专业性决定了护士转换其他工作的可能性相对较低，生活的稳定性相对于他们来说是目前关注的重点问题。

3.3 护士职业认同与离职意愿呈现负相关

如表3所示，通过进行pearson相关性分析，职业认同总分及五个维度与离职意愿三维度之间均成负相关关系(P<0.01)。即护士的职业认同水平越高，护士的离职意愿水平越低，反之亦然。特殊的工作性质、环境氛围等,易使护士心态失衡,影响其职业认同水平。与赵爱娟[8]的研究结果一致。说明处于职业认同水平较低护士在工作中对于所从事工作的热情度不高，在临床工作中往往表现出负性情绪，诸如烦躁，冷漠等不良情绪，一旦遇到较好的工作机遇，可能便会放弃当前的工作而选择离职。而对于职业认同感较高的护士，在临床工作中可能会体会到较多的工作乐趣，感受到真正的职业的价值所在，会更加热爱本职工作并投入工作之中。建议管理者更多的关注临床护士的身心发展需求, 给予她们更多的支持与鼓励；树立护士良好形象，进一步增强社会对护士工作的认同感，提高护士职业认同感，只有具有高水平职业认 同的护士才能积极主动地努力学习、工作，不断完善自我，以减轻工作压力、工作倦怠带给职业生涯的消极作用[9]从而进一步降低其离职意愿。

参考文献：

[1]Cowin LS,Johnson M,Craven RG,etal.Causal modeling of self-concept,job satisfaction,and retention of nurses[J].Int J Nurs Stud,2008,45(10):1449-1459.

[2]李小苑.职业损伤对护理人员职业认同感的影响，齐鲁护理杂志[J].2014,20(11):20-21.

[3]Pullon S.Competence, respect and trust:key features of successful interprofessional nurse-doctor relationships.J Interprof Care, 2008,22(2):133-147.

[4]刘玲，郝玉芳，刘晓红.护士职业认同评定量表的研制[J].解放军护理杂志，2009，26(10A)：3-4.

[5]Michaels，C.E P E.Spector.Causes of employee turnover: A test of the Mobley，Griffeth，Hand，and Meglion model[J].Journal of Applied Psychology，1982，62:237-240.

[6]刘承霜，贺彩云.低年资护士职业认同现状及影响因素的研究[J].中华护理教育，2015,12(11)：813-816.

[7]马婷，张银华，陈燕.养老护理员离职意愿与社会支持的相关性研究[J].护理研究，2016，30(3A):840-842.

[8]赵爱娟，韩丽红，马英梅，等.急诊科护士职业认同与离职倾向相关性研究[J].中国护理管理，2013,13(3)：59-61.

[9]唐静，李秀云，刘莉,等.军队医院护士职业认同感及其相关因素研究[J].护理研究，2014，28(1B)：158-160.

*作者简介:李秀英(1972—)，山东泰安人，本科，主管护师，主要从事临床护理工作。

中图分类号：R471

文献标识码：A

文章编号：1004-7115(2016)06-0643-03

doi:10.3969/j.issn.1004-7115.2016.06.016

(收稿日期2016-3-17)

The analysis of clinical nurses'professional identity and turnover intention

LI Xiu-ying

(Xinwen Mining Group Huafeng mine Hospital，Ningyang 271413，China)

Abstract:Objective:To study clinical nurses'professional identity and turnover intention,and to analyze the relationship between them. Method:Professional Identity Scale and Turnover Intention Questionnaire two scales were distributed to 147 clinical nurses from two hospitals in Shandong Taian.Results:The score of nurses' professional identity was 92.54±14.26，at a middle level.and the average score of nurses'turnover intention was 2.43±0.225,they had a negative relation between them. Conclusion: Improving the nurses' professional identity to reduce the number of nurses with turnover intention, to ensure nursing quality, and to stabilize the nursing team.

Key words:clinical nurse；professional identity；turnover intention