工作投入与嵌入对离职倾向的影响研究

郑伟波，董暖，郑屹（.河北经贸大学 工商管理学院，石家庄05006；.山东财经大学 国际教育学院，济南5004）

◇◇◇经济与管理

工作投入与嵌入对离职倾向的影响研究

郑伟波1，董暖1，郑屹2
（1.河北经贸大学 工商管理学院，石家庄050061；2.山东财经大学 国际教育学院，济南250014）

以 270名电力系统的组织人才为样本，从工作投入与嵌入对离职倾向的主客观两方面的综合作用分析结果显示，工作投入与嵌入均与离职倾向显著负相关，而且工作嵌入对离职倾向的预测作用优于工作投入，工作嵌入对工作投入与离职倾向的关系起到部分中介作用。建议组织从主客观两方面强化工作投入与工作嵌入工作，以此营造良好企业文化构建共荣奉献的团队和组织文化，提升组织绩效。

工作投入；工作嵌入；离职倾向

一、引言

当变化与动态成为环境的新常态时，知识和智力资本对经济与发展的推动力越显重要，因此现代管理实践将人才，尤其是科技型创新人才的管理上升到了组织战略高度。组织人才的离职与保持也就成为了现代人力资源管理的或者说是人才管理的关键性核心问题。知识经济的核心是知识的容纳和保有能力，作为知识主体和承载的科技型创新人才普遍具有良好的教育背景和实践转化能力，是组织的战略资源，对组织绩效的影响重大。组织开展科学有效的人才成长与服务，是组织长青的关键。但是组织人才具有很强的特殊性，如人才的培养需要较长周期，个体行为独立性强、注重自我规划和自我管理、较弱的人际关系能力和强烈的成就导向等。因此综合考量主客观因素，探讨人才的主观投入与客观工作嵌入的综合性作用，是组织人才离职与保持管理的必要工作。

二、文献回顾

Halbesleben的研究指出离职是主观工作投入的结果变量之一［1，2］，Mitchell也指出工作嵌入对离职也有显著影响［3，4］。鉴于主客观的交互作用及影响关系，工作投入与嵌入，二者与离职意愿的关系，都是组织人才管理的必要要素，也是关系到组织人才战略与人才保留，达到优化人才结构，提升组织效能的有效切入点。

Saks指出，工作投入与员工的行为有较强相关性，员工的较高的主观积极性和工作投入会导致较高的保持率［8］，后续学者的研究结果也显示工作投入和离职显著负相关，同时，工作投入可导致较高工作满意度和较低的离职率［9］。Bakker指出至少有四种理由能说明工作投入度高的员工比投入低的员工有更好的工作表现。第一，投入型员工有很好的心理状态这可以使得他们有更好的绩效。第二，投入型员工对机会更加敏感，并且他们也更加的自信和乐观。第三，研究表明工作投入对员工的身心健康有着显著的正向关系，这也就意味着投入型员工有更好的工作表现和较少的身体和精神上的问题。最后，投入型员工有更好的绩效，因为他们能更好的创造和利用自己的资源。Xanthopoulou的研究数据显示，组织核心员工更加乐观积极，并表现出较高的自我效能与自我实现意愿，能够善用组织资源，从而导致更好的工作投入［10］。汪晗认为工作投入与工作满意度正相关，副作用于离职倾向［11］。Salanova等的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务氛围这一中介变量对绩效产生正面的影响，例如员工对组织的期望、组织支持的感知，对顾客服务和服务质量的行为的理解［6，12］。因此提出假设1：工作投入与离职倾向呈负相关。

工作嵌入（Job Embeddedness）源于组织依附理论，由美国心理学家Mitchell教授于2001年提出并引入雇员主动离职研究领域，Mitchell教授将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况，社区投入以及工作任期等因素［3，4］。工作嵌入从工作相关与社区相关两个方面展开阐述，个体行为与组织的工作内、外因素联系，例如：人与组织工作之间的匹配程度；人离开组织所需要付出的代价。工作嵌入包含两个维度：工作内嵌入（组织嵌入）和工作外嵌入（社区嵌入），各自包含三个维度：“联结（Link）”是指个体与他人、社区的正式的或非正式的联系，越密切则员工的离职倾向越低；“匹配（Fit）”是指个体与组织的和社区空间的相似性，或者说是契合度，也可以理解心理上的为“舒适度”。契合度越高，越舒适则员工的嵌入度越高；第三个维度，“牺牲（Sacrifice）”是指员工离开组织或社区所要付出的代价包括精神和物质方面的，代价越高则员工的嵌入度越高［1］。可见，嵌入集包含了工作相关因素，也强调了非工作因素的影响，既有良好的人际关系不仅仅是同事关系，还有社区邻里关系；既有丰富的组织文化因素，又包含了良好的社会网络关系。融洽的工作嵌入可以“保持”员工不愿意离开企业，一旦离开失去的就不仅仅是满意的工作机会，融洽的工作氛围还有便利的社区服务和邻里关系。研究发现嵌入度高的员工比那些嵌入度低的员工更不容易离职［13］。Mitchell指出工作嵌入尤其是社区匹配比传统模型中的核心变量能更好的预测员工的离职倾向，高嵌入和满意度的员工具有较少的工作搜索［3］。因此提出假设2：工作嵌入与离职倾向呈负相关。

离职倾向（Withdraw Retention）是员工主动离职的前置变量，是员工在离职行为发生前的主观意愿，是离职行为的“预测者”。离职倾向是指员工改变工作的意向，离职则是员工主动跨越组织边界的变动行为［14，15］。离职倾向会直接导致工作搜寻、低组织承诺、负绩效行为等一系列不良行为［16］。主观的离职倾向是导致离职行为的直接动因，因此，对员工的离职倾向的有效管理是降低离职行为的有效切入，可以最大限度降低员工，尤其是组织人才离职对组织造成的不利影响，因为有些人才的离职行为甚至会危及到组织的主要技术甚至核心竞争力。导致离职倾向的因素很多，传统的双因素模型关注的是工作满意度与组织承诺，目前离职模型已经发展为多路径模型。本研究在人才管理学角度，引入工作投入与工作嵌入两个变量，主要是考量将主观因素引入到人才管理领域，从人才保持视角，拟将工作嵌入作为组织人才保持，将工作投入作为保持人才正向积极的工作心态的有效手段。

关于工作投入、工作嵌入及离职倾向的关系，Halbesleben等学者认为工作投入是使组织建立一个确定性的资源，这种资源很难甚至不能被外部的资源所取代［17］。工作投入体现了主观的积极感知和参与感，强调展示自我，也就是说工作投入不仅是认知的成分，还有丰富的情感投入。Schaufeli强调员工在工作丰富性与良好的职业发展表现出较高的自主性和参与性可以导致高投入［2］。Lee也发现高工作投入可以导致低离职与更好的绩效表现［17，18］。Maslach也指出工作投入和自我情感的控制和选择，恰如其分的尊重及报酬，社会对其工作的支持与承认，公平公正的待遇等有关系［19，20］。可见，高工作投入是建立在主动性和自觉性的基础上的，是员工保持的有效手段。

工作嵌入强调双因素，即工作相关与社区相关，高嵌入水平可以有效降低员工的离职倾向。其中牺牲是指员工离开组织所需要付出的巨大的代价，具体讲就是如果员工不能在组织外部得到足以弥补其离开组织所需要付出的代价时，员工是不会选择离职的。Mitchell指出较低工作嵌入能够导致离职倾向［2，4］。有关工作嵌入与工作投入的关系，Halbesleben和Wheeler讨论到，工作投入中包含很大的情感因素，所以在纵向数据中会发生变化，如，工作投入会随着组织资源、环境、工作要求等因素的变化而变化［1］。但工作嵌入的数据则相对稳定，除非一些如震撼（Shock）情形发生［3］。本研究以组织科技人才为主要样本，与组织有一定的嵌入基础。鉴于Halbesleben和Wheeler发现的工作投入与工作嵌入显著相关［1］，假设3：工作嵌入中介于工作投入与离职倾向的关系。

三、研究设计

调查对象以河北和黑龙江省热电系统的科技岗位干部及研发中心技术人员为例，采用结构式问卷采集数据，发放问卷350份，问卷发放采用整群与分层抽样相结合的方式，并在分层之后采用简单随机抽样，以此提高数据的有效性。收到问卷305份，其中有35份问卷因信息不完整，实际有效问卷270份，问卷有效率77.1%。有效问卷中管理及技术岗位人员24.8%，共67人，男性143人，女性127人，比例基本均衡。

工作投入的测量量表：关于工作投入的测量，普遍采用Kahn的量表，Gallup的量表和基于工作倦怠的反向量表也经常被研究者所采用［21］。本文采用基于工作倦怠的，目前研究者多采用的 UWES（the Utrecht Work Engagement Scale）工作投入量表。Schaufeli 在2002年开发了UWES自我测评量表，在工作倦怠测量理论基础上，从崭新的三个角度展开测量。该量表的跨文化恒定性很好，2003年Storm使用UWES 在人种学基础上，对白人、黑人、有色人种以及来自南非警察机构的印第安人的测量中，UWES三个唯独的一致性良好，Cronbach’s α为严格的标准.80［22］，测试偏差不明显。并且在澳大利亚和挪威的两项纵向研究显示，UWES 的三个分量表的稳定性系数在间隔一年之后仍然保持在 0.50-0.60［6］。UWES最初版本包括24个项目，后经过不断测试与调整，形成目前的17项目版本，二级维度分别为专注、活力和奉献。其中专注维度使用6项目（α = 0.72）、活力6项目（α = 0.72）、奉献（α = 0.89），本文采用UWES的17项目版本。

工作嵌入的量表：文献研究显示工作嵌入的测量分为合成测量（Composite measure）和总体测量（Global measure）［24］，为进一步验证工作投入与工作嵌入二级维度的相关性，本研究采用合成测量，尽管总体测量的信度要由于合成测量。Mitchell教授的探索性验证结果显示，工作匹配、联结与牺牲，社区匹配、联结与牺牲，六维度彼此独立，相关性很低。“联结”完全是非情感性维度，“匹配”和“牺牲”仅仅是间接的情感性维度。从构念的层次上看，工作/社区嵌入与组织行为学其他变量，有着较好的区分度［3］。通过计算每一维度的均值汇总得出每一维度的得分，进而汇总成工作嵌入的总体得分。问卷采用五级Liket量表测量，答案分布在两极，从1非常不同意到5非常同意，得分越高说明其嵌入性越高。量表的内部一致性Cronbach’s α系数符合验证性要求：联结变量（6条目，α = 0.68），匹配变量（7条目，α = 0.87），牺牲变量（10条目，α =0.86）。考虑到调研区域，人才的社区匹配的环境还不是很成熟，因此本研究的工作嵌入量表仅考量工作内嵌入（组织匹配）部分。

离职倾向的测量量表：TIS是用来测量员工离职倾向的自我测量式的量表［12］，对离职倾向的测量氛围三个尺度。例如“我打算在未来的12个月内离开我的组织”Cronbach’s α系数0.93。

初始设计点为[x1,x2]=[4.5,4.5]，样本数为9。图2所示为3种方法的拟合结果，可以看出相对于网格采样，拉丁超立方采样与继承拉丁超立方采样的均匀性更好；同时，相对于其他两种方法，继承拉丁超立方采样在初始设计点附近的拟合精度更高，这对下一步的MPP求解及近似模型更新至关重要。因此，本文以继承拉丁超立方采样为初始采样准则。

本研究首先以工作投入、工作嵌入和离职倾向仅在结构化问卷中作为个体层面变量进行数据检验，所以数据采集以样本个体水平进行评估，采用基础的AMOSE和SPSS检验。第二，通过相关分析来检验变量间的关系，采用分层逐步回归来检测文化因子对组织支持感与创新行为的调节影响。置信区间设定在95%（p ≤ .05）。回归分析中，分别对工作投入、工作嵌入对离职倾向的影响，并进一步检测三个变量模型中，工作投入对工作嵌入的部分/整体影响。

四、实证结果与分析

内部一致性信度检验，工作嵌入（Cronbach’s α值，联结0.79，匹配0.81，牺牲0.78），工作投入（Cronbach’s α值，活力0.85，奉献0.88，专注0.77），离职倾向（Cronbach’s α 0.92），Cronbach’s α均高于 0.70，内部一致性良好，方差解释率 82%。共同方法偏差检测，变量控制后的模型拟合度指标 x2变化显著，控制后模型拟合指标CFI、RMSEA变化不大，说明控制前后的模型拟合度未发生显著变化，共同方法因子方差解释力也小于临界值 25%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。SEM结构方程模型分析结果如图1所示：

图1：离职倾向影响因子SEM模型标准化路径图

模型拟合度良好（CFI 0.97，REMSEA0.027，AGFI0.93），变量相关性检验见表1，结果显示工作投入与工作嵌入正相关r= 0.39 （ p＜0.001），工作投入与工作嵌入均为离职倾向的前置变量，并负向显著相关r= -0.37，-0.78 （ p＜0.001）。

其中工作投入二级指标，活力相关系数r= - 0.71（p＜0.001），奉献相关r= - 0.73（p＜0.001），专注相关r= - 0.75（p＜0.01），假设1成立；工作嵌入二级维度联结、匹配与牺牲相关系数分别为r= - 0.74、- 0.78、- 0.69，p＜0.001，假设2成立。其中工作联结维度和奉献维度较能表现与离职倾向的负相关。

表1：相关系数矩阵分析结果 （N=264）

因工作投入与工作嵌入的相关性，需进一步二级指标验证，工作投入的二级指标与工作联结、匹配与牺牲的关系。假设3的回归检验结果显示，当在模型中引入工作嵌入后，工作投入对离职倾向的作用减弱，由β= -0.25（p＜0.01）变为β= -0.17，但仍保持显著水平（p＜0.05）。R2△ 也发生显著减小了0.07，说明加载后的模型优于前者，SOBEL检验结果t=-2.36（p＜0.01）。假设3部分成立，说明在工作投入对离职倾向的影响机制中，工作嵌入起到了部分中介作用。

工作投入与离职倾向显著负相关，假设1得到验证。工作投入的二级维度活力、奉献与专注也与离职倾向显著负相关，针对科技人才样本，奉献的预测能力较其他两个维度效果要好。这一结果与Shikha 和Schaufeli的验证相一致［2，23］，支持了本研究的结论。工作投入作为积极地主观变量，是员工与组织的强联系变量，积极地工作投入可以有效降低离职行为。所以，在人才管理中参与性与自主性就显得较为重要。富有专业性的授权行为，尽量减少不必要的人为干预，是加强组织人才的组织联结的必要手段。而“专注”的数据解释力（.89）明显较高，说明要加强此项工作，吸引组织人才对组织绩效及组织决策的眼光和注意力，是需要加强的工作重点。

工作嵌入与离职倾向呈显著负相关，假设2得到验证。这与Mitchell、Halbesleben的研究结论相一致［1，3］，发现工作嵌入与离职倾向之间呈现显著的负向关系，其显著性要高于其他传统的预测变量（工作满意度与组织承诺）。本研究也验证了该结果，表明工作嵌入对离职倾向的预测力优于工作投入，呈中介效应。研究表明高水平嵌入的员工可以保持较低的离职倾向，因为工作嵌入是双视角，既有工作相关因素，同时还有非工作因素。员工与组织的联结性、匹配性和牺牲，三个维度更加全面的预测了离职倾向。比如牺牲变量，工作内会因为离职行为失去可心的工作，良好的同事关系，工作外会失去社区的便利，融洽的邻里关系等，这些因素更全面的“保持”了员工而不是离职。工作嵌入的分析结果明显优于工作投入对离职倾向的解释，假设3得到验证，数据显示因为工作嵌入的引入使得工作投入对离职倾向的解释有所下降，中介效果得到验证。

五、结论与建议

人才是组织的战略性资本，是组织创新的主体，高效的人才保持工作和稳定的人才队伍，对组织具有战略意义。如何构建良好的人才保持氛围，根据研究结果提出以下建议：

重视主观工作投入：首先，组织人才有着较强的主观能动性与成就动机，那么可有针对性地加强归属感导向性工作内容，以此加强组织投入度。人才管理工作中，要在必要的物质刺激基础上，加强主观引导工作，营造信任、互助的工作氛围，领导者要不吝赞美，要善于发现组织人才的“闪光点”，尤其是针对入职不久或调整工作的人员，要多关心，多询问，多帮助解决具体问题，帮助他们更快适应。同时也应该帮助下属建立和同事之间的密切的联系。强化组织联结，除提供必要的物质支持外，在组织内加强组织内的“网络”建设，增进协作与横纵向组织内联结工作；在组织外，根据社会资本理论，充分利用人才的“外网络”关系，支持人才积极参与各种对个人和组织有意的社团、协会等活动，让组织人才不但在工作相关的网络中有组织归宿感和自豪感，还要再非相关方面加强联结工作，使其个体与家庭与组织建立起非经济性的网络联结，进而提高组织认同与荣誉感，提升“牺牲”系数降低离职倾向。组织牺牲则是指离职的物质和心理的成本性因素，如同事的感情，兴趣或利益相关的课题项目、愉悦的工作/团队氛围、工作稳定性和晋升机会，以及不可带走的健康养老计划、福利、股权等，使得组织人才与组织难以割舍。其次，营造尊重人才，让人才与组织共同成长的良好组织文化氛围，组织应该提供培训和发展的机会，使得员工能够及时更新他们的知识从而使得他们能够拥有长期被雇佣的能力。通过提升工作投入来改善工作积极性进而降低离职率，能够提高员工的工作满意度和工作动力从而降低离职率。第三，大量研究表明，组织人才大部分有着较强烈的成长与自我实现的需求，因此，工作就是最好的激励，在人才管理实践中，较高的工作投入本身就是个体的自我激励，价值实现的过程。人才会在积极地工作投入中完成和体现自我价值。因此，正确的文化引导是营造工作投入的前提，清晰的职业生涯辅导，有针对性的培训是加强工作嵌入的有效手段。尤其是职业生涯的设计是实现职业发展的基础，在促进工作投入的同时，也会加强工作匹配，进而提高员工与组织的嵌入度降低离职率。

促进客观工作嵌入工作：良好的客观的工作环境和管理体系，是加强工作嵌入的有力抓手。首先，组织人才与工作岗位及工作内容的良好匹配，是实现客观价值的基础工作，建议在工作分配与绩效管理中使员工的工作与组织的绩效相挂钩，使员工的知识、技能、能力和工作相匹配，这些做法都能使新员工更好的嵌入组织。其次，顺畅沟通渠道，明确组织人才的战略地位，尤其是组织良好的远景与个体职业生涯的匹配，也是一种客观的嵌入存在，保持工作激情，使员工乐于把精力奉献给工作。第三，加强团队建设，构建科技人才奉献的微环境：提倡平等、共享的愉悦的团队生活。使得高水平的科技人才更加看重团队与集体的利益，主动奉献自己的聪明才智，专注工作，表现出应有的活力。同时要将个人激励与团队激励相结合，加强团队体验，使得科技人才在利益、自身需求激励下认同工作的意义。在专注、愉悦和发自内心的工作体验中，相互传递组织成员的正向影响，培养成果卓著的“高效团队”，产生更多的工作投入与嵌入的“溢出效应”。以此为契机，将科技人才的个人目标与团队、组织目标相结合，形成积极的组织环境，提升组织人才管理的水平。

工作投入与嵌入能够有效促进人才管理工作，降低离职倾向。但是，研究中的工作投入与嵌入的数据采集，或受到社会称许性影响导致信度降低，可适当引入客观指标，或对相应样本实行纵向数据跟踪，以便进一步验证和深化本土化问卷，为后续的行为干预提供更有效的支撑数据。第二，关于个体感知和组织行为的跨层、嵌套研究，可继续通过HLM等软件进一步深入验证。总之，人才是组织核心竞争力的最为关键的要素，该群体有着行为个性化、成果倍增化的特殊性，管理实践中，领导者应站在人才战略的高度，以客观激励刺激为辅，以主观认知与引导为主，营造良好的客观嵌入与主观投入的组织文化，提升个体、组织和社会绩效，形成良性的人才管理局面。

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本文推荐专家：

李熙春，广西民族师范大学，教授，研究方向：管理科学与工程。

卢苓霞，河北经贸大学，教授，研究方向：人力资源管理，绩效管理。

On The Impact of Work-Engagement and Job-Embeddedness on Talents’Withdraw Intention

ZHENG WEIBO1，DONG NUAN1，ZHENG YI2
（1.Hebei University of Economics and Business,Shijiazhuang, 050061, China；2.Shandong University of Finance and Economics.Jina,250014, China）

This paper examines the impact of work-engagement and job-embeddedness on withdraw intention in 270 samples. The results show that both work-engagement and job-embeddedness have significant negative impact on talents’ withdraw intention. In addition， the job-embeddedness can be used to predict withdraw intention more accurately than work-engagement and plays certain mediating effect on the ralationship beteween work-engagement and withdraw intention. Finally， this paper suggests that the organization pay more attention on work-engagement and job-embeddedness， constructing a team culture of co-prosperity and dedication and improving organizational performance.

Work-engagement； Job-embeddedness； Withdraw intention

F272.9

A

1008-472X（2016）03-0001-07

2016-02-16

河北省人文社科研究重大课题攻关项目（ZD201413）；河北省创新能力提升计划项目（154576313）

郑伟波（1972-），男，黑龙江人，河北经贸大学工商管理学院，副教授，研究方向：组织人才离职与保持、绩效管理；董 暖（1976-），女，河北石家庄人，河北华电石家庄鹿华热电有限公司高级工程师，研究方向：战略人力资源管理、绩效管理。