我国国企人力资源管理的创新研究

2016-07-22李华川

环球市场 2016年1期

关键词：人力资源管理国有企业创新

李华川

安阳钢铁股份有限公司生产管理处

我国国企人力资源管理的创新研究

李华川

安阳钢铁股份有限公司生产管理处

摘要：国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，其人力资源的效率和绩效直接影响企业效益。当前我国正处于转型升级的关键时期，各种改革方案和创新管理模式层出不穷。国有企业长期实行传统的人事制度，难以适应当前复杂的市场化经济体制。为此，国有企业应当在吸收先进企业人力资源管理经验的同时，主动出击，推阵出新，结合自身实际情况，创新人力资源管理体制。国有企业应积极转变人事思路，善于向市场中寻求先进的人力资源管理理念和管理方案，将企业长远发展与人力资源规划向结合。创新各种人力资源管理体制，实现人尽其才。

关键词：国有企业；人力资源管理；创新

所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。通俗来说，人力资源管理其实就是企业对人的管理。但人力资源管理不同于传统的人事管理，它强调将人作为一种资源进行规划、开发和利用，以提高劳动生产率，最终达到物尽其用，人尽其才。

一、我国国有企业人力资源管理中存在的问题

首先，用人单位及其主管部门人力资源观念淡薄，跟不上时代的发展

改革开放以来，西方许多先进的人力资源理念和管理方法不断传入中国的大学课堂和企业厂房，国有企业的用人观念也有了明显的改善。但由于国有企业在国民经济中占有极大比重，政府对国有企业的兜底政策使得国有企业长期忽视根本性的人力资源改革，大锅饭、铁饭碗等思维依然盛行于各个行业的国有企业。人事部门的主管长期为了用人而招人，缺乏从企业长远发展规划出发。

其次，人才聘用和激励机制不合理，容易造成人才流失和人不能尽其才的问题

长期以来，国有企业中人才升迁受领导人的主观干涉比较严重。在评优评先中论资排辈，打招呼等传统和习惯做法严重侵蚀了优秀人才的工作积极性。一味的因人设岗导致国有企业臃肿不堪，给企业的经营造成了不利影响。同时，优秀人才难以通过正常渠道晋升也造成了大量的国有企业人才流失现象。这种双重作用的合力是国有企业效率低下，为社会所诟病的主要原因。

二、国有企业人力资源管理的创新对策

第一，国有企业的领导层必须具有创新观念和企业家思维，敢于放低身段，向市场学习。通过学习那些优秀企业的人力资源管理理念和方案，改善自身人力资源结构和管理模式，有助于为优秀人才打造良好的企业生存环境。国有企业领导尤其是人事部门的主管领导必须确立“人力资源”的意识，从内心深处将员工视为一种可以开发利用的资源。这就要求企业要以人为本，关心人的发展，切实解决好员工的生活、工作、学习能方方面面。既要是人力资源无后顾之忧，又要保证提供全面的培养机制，帮助人才实现自身蕴藏的潜能。

第二，创新人力资源管理体系，尤其是人力资源激励机制。

一般来说，人力资源管理可以分为六个方面：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理等。

创新人力资源管理必须要在这六个方面下功夫。企业应当注重结合企业长期发展目标设置人力资源规划方案，能从企业内部选聘和培训的，可以从内部招聘；需要其他人才的从社会招聘。创新人才招聘机制，不拘一格吸收人才。同时，要主要建立科学的淘汰机制，使人才上去的同时，要主动剔除不适应企业发展的人。将更多的资源运用到企业真正需要的人力资源培训和发展上，有利于优化企业人力资源配置结构。人力资源与人事最重要的区别在于，人力资源可以进行充分的开发与利用。企业应当建立一整套人力资源的培训体系，并将其与个人绩效评估体系相结合，促进人才不断自我开发和发展。有些企业还通过不同岗位的职工轮岗工作，实现一材多用。这些都是可资利用的人力资源管理经验。

第三，坚持效率优先与人力资源配置的结合。企业花费大量资源培养人力资源，终极目的是提高企业效率和效益。创新人才体制本质也是为了提高人力资源的效率。坚持效率优先与人力资源配置相结合，目的是督促员工不断前进，不断发展，为企业创造更多的价值。当前由于国内经济增速放缓，国有企业经营普遍效益不佳。此时，人才的效率产生了更多不同的含义。创新观念，转变企业的发展思路也将成为一种重要的价值，这种价值只能附着于企业的员工身上，发现具有这种潜质的人力资源是提高企业经营效益，促进企业转型升级的关键。这都要求企业的决策层能够将企业的发展理念和思路清晰传达给员工，使得人力资源十分清晰自身的发展定位和方向选择。