分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法

2016-07-22河北钢铁集团邯钢焦化厂邵红英

中国商论 2016年1期

河北钢铁集团邯钢焦化厂邵红英

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摘要:人力资源管理是国有企业运营过程中的重要工作，其决定了企业的发展状况，所以国有企业在运营过程中，要加强人力资源管理。本文就我国目前国有企业的人力资源管理现状来看，在其管理过程中还存在着较多的问题，使得国有企业的发展受到了制约。因此，为了提高国有企业的运行效率，就需要对人力资源管理过程中存在的问题进行了解、分析，针对这些问题，提出切实可行的办法，提高国有企业的经济效益。

关键词:国有企业人力资源管理存在弊端应对方法

1　前言

社会经济的快速发展，使得我国的国有企业也呈现出飞速发展的势态。国有企业在运行过程中，人力资源管理对其有着较大的影响，是国有企业管理中的重要环节，面对日益激烈的市场竞争，国有企业若要提高自身的市场竞争力，就需要加强人力资源管理工作，注重对人才的培养，并完善企业内部的管理机制，提高国有企业的运行效率，提高企业的市场竞争力。

2　国有企业人力资源管理存在的弊端

2.1国有企业人力资源管理理念较落后

国有企业在发展过程中，由于长期受社会经济体制的影响，并受到政府的管理控制，使得国有企业在政府的宏观调控下，其运行只注重企业内部的技术问题、资金问题、生产问题等，只将员工视为固有劳动力，限制了优秀人才的开发利用。国有企业在运行过程中，一味强调人才的使用，却不注重对人的特性进行研究，忽略了人力的主观能动性和积极创造性，造成了国有企业缺乏新鲜的推动力量，故步自封[1]。从长期发展的角度看，国有企业落后的管理理念，不利于国有企业长期经济的稳定增长，会使其逐渐失去市场竞争力。

2.2国有企业人力资源管理制度不完善

我国国有企业经济虽呈现快速发展的趋势，但其人力资源的管理体制还存在着不足。人力资源管理在国有企业的运行过程中起着不可估量的作用，是企业经济发展的关键，但就目前的情况看，国有企业的人力资源管理缺乏岗位竞争体制，使得用人制度僵化。国有企业是较为稳定的国家企业，对国家的长期稳定发展具有重大的作用，很多员工到了国有企业之后，就认为自己拥有了一份稳定的工作，而产生懈怠心理，且因国有企业人力资源管理在这一方面缺乏相应的岗位竞争制度，使得员工没有忧患意识，工作积极性不高，不能为企业创造长期的利用价值。另外，国有企业人力资源管理中的分配制度没有新的突破，绩效考核制度不完善，造成了企业缺乏动力和约束力，不能适应社会经济的市场变化需求，企业内部的人力资源调整也受到了限制。

2.3国有企业人力资源管理投入资金不足

人力资源的投资是通过投资者对人力进行资本投入，从而提高人工的创造性和劳动力，最终将这种创造性和劳动力反映在企业劳动产出的增加上。我国国有企业的人力资源管理者在管理企业员工时，大多缺乏对人力资源加大投资的意识，不注重通过加强培训、提高薪资的手段来增加员工的工作积极性，促使企业形成长期的经济效益增长，而只注重眼前的利益，对人力资源缺乏长期的规划、预测及开发。另外，国有企业经营者会存在变动的现象，使得经营者对员工的技能培训意识缺乏，或使培训流于形式，不能有效激励人才为企业创造更大的经济效益。

2.4国有企业人才分配结构不均衡

国有企业的人才分配不均，缺乏人力资源战略规划，在人力资源管理中没有结合企业的实际情况制定出科学、合理的人才分配机制，对各组织结构中的员工队伍、工作质量、人才结构等没有深入的了解，也没有制定出切实可行的人力资源配置规模，使得国有企业内部结构紊乱。另外，国有企业人才配置不合理，使得很多优秀人才到了国有企业之后，由于不合适的岗位配置，造成了人才的流失，使国有企业缺乏雄厚的人才基础。国有企业人力资源管理在总体上关注的是投资、使用、控制，因此，在人才的使用上，只是把人视为一种成本，并没有对员工进行合理的职业规划和职业配置，也没有将人力资源的总体性和建设性融入到人力资源的管理过程中，忽视了人力资源对国有企业的制约因素，使得国有企业的竞争优势一直得不到体现。

3　提高国有企业人力资源管理的应对措施

3.1形成科学的管理理念

在国有企业人力资源管理中，管理人员要树立以人为本的科学发展观念，对人力资源进行优化配置，提高人才的利用效率，充分发挥人才的工作潜能。以人为本的管理理念要求人力资源管理部门要注重对人力资源的开发、利用，极大的激发员工的工作潜能，并以尊重员工、信任员工作为人力资源管理的前提，通过科学、合理的方式提高员工的工作效率及国有企业的运营效率。人力资源的管理要贯彻以人为本的管理理念，还需要充分结合员工的实际情况，并善于听取员工的合理建议，了解员工的心声，让员工能够真正参与到企业的管理决策及利润分享中，使每个员工在国有企业中都有自己的发展空间，避免了人才的浪费和资源的浪费。另外，人力资源管理的相关部门还要建立公平、合理的竞争机制，让竞争机制符合人才选拔的实用性要求，为企业提供优秀的人才基础，提高企业的运营效率[2]。

3.2制定激励机制及分配机制

国有企业的经营管理者及人力资源管理者应该建立公正合理的分配机制，有效弥补国有企业激励制度不足的问题，并注重鼓励员工，让员工能够积极主动地完成工作上的任务。人力资源管理者在对员工进行激励的时候，要根据员工的实际情况，结合员工的价值观念、人生态度、奋斗目标等采取不同的激励制度，让员工能够充分感受到企业的关怀。激励员工一般通过物质激励和精神激励相结合的方式，促使员工具有一定的责任感和上进心，并具备创新意识，提高员工的工作积极性。另外，人力资源管理还要制定出公正、合理的分配制度，在保证员工工作安定性的同时，适当的让员工参与到企业的管理目标制定中，善于听取员工的意见，激励员工提出有效的工作改进建议，让员工的劳动力得到再生产，充分发挥个人的力量，给员工得到体现自身价值的机会，推动国有企业向前发展。

3.3形成合理的人员配置

国有企业应该对人员进行合理的配置，并通过人才竞争的方式，消除管理人权力高度集中的弊端，让企业用人更加合理、民主。在配置人员及人员公平竞争中，人力资源管理者应该结合市场的需求，优化人力配置，让员工在这种合理的资源配置中体现出自己的价值，提高工作效率并为公司创造更大的利润空间[3]。与此同时，人力资源管理者还要施行优胜劣汰的竞争体制，让员工有忧患意识，调动员工的工作积极性和主动创造性，让每位员工都能在工作岗位上得到价值的体现。

3.4加大员工的培训力度

国有企业要提高自身的市场竞争优势，就需要企业具有创新的能力。所以，国有企业的人力资源管理还需要加大对人才的培养，使其具有扎实的专业技能和一定的创新意识。国有企业的技术人才是企业发展的关键，是促进企业生产力的重要因素。国有企业在人力资源管理中，要加大人才培训的力度，并最大限度地激发员工的技术创新与开发，让员工具备扎实的工作技能，提高工作效率，将创新技术转变为现实的生产力，提高企业的经济效率。此外，增加对员工的培训力度，能够有效减少安全事故的发生，并降低企业的运营成本，提高企业的经济效益空间，提高企业的市场竞争力。