国有企业如何通过激励机制变革促进科技创新

刘晓霞

十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念。在五大发展理念中，创新发展理念是方向、是钥匙，要瞄准世界科技前沿，全面提升自主创新能力。

目前，有利于充分激发创新创业力量的市场激励机制还不够完善。企业内部最核心的问题在于缺乏一整套行之有效的、促进科技创新的激励机制和收入分配政策，科技创新缺乏内在的激励机制和动力，主要问题表现为：其一，奖励的金额与技术贡献的大小不成比例；其二，由于创新的知识产权界定存在模糊性，创新获得的收益的归属权也充满争议；其三，创新的收益往往又具有投入大、周期长、风险大的特点，这又使得准确界定创新贡献的大小难上加难；其四，现行的国有企业考核体系及政府项目考核体系往往片面强调的是企业或项目的盈利指标，没有针对企业发展和创新阶段的不同进行差异化管理，“急功近利”和“一刀切”的色彩较重。因此，国有企业现行收入分配政策未能形成对科技创新活动的有效激励，科技人员在创新活动中未能发挥应有的作用。我们通过回顾促进国有企业科技创新相关政策，探索国有企业通过激励机制变革促进科技创新的有效方式。

有关促进国有企业科技创新政策回顾

自1985年至今，我国陆续出台科技成果转化和知识产权运营的政策法规。在当前全面深化国有企业改革，大力推进大众创业、万众创新的大背景下，国务院国资委和地方国资委深入贯彻落实《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》（国发〔2015〕32号）和《国务院办公厅关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》（国办发〔2015〕9号）等文件精神，适应和引领经济发展新常态，以创新带动创业，有效激发国有企业干部职工的创新潜能和创业活力，纷纷出台了一系列改革创新人才工作和科技发展体制机制的政策法规，加快实施创新驱动发展战略，积极构建有利于人才发展、科研改革、创新创业的政策制度环境和公共服务体系，为企业大胆探索核心人才中长期激励实践、进一步加大改革创新步伐提供了难得的机遇，营造了良好的环境。

国务院印发《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》（以下简称《规定》），《规定》提出了更为明确的操作措施，强调要打通科技与经济结合的通道，促进大众创业、万众创新，鼓励研究开发机构、高等院校、企业等创新主体及科技人员转移转化科技成果，推进经济提质增效升级。

财政部、科技部、国资委在2012年《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励试点办法》的基础上，制定了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号，简称《激励办法》），明确将从2016年3月1日起，在全国范围内，推广实施股权和分红激励。《激励办法》明确了五种激励方式：股权出售、股权奖励、股权期权、岗位分红、项目收益分红。《激励办法》出台代表分红权和股权激励正式推向全国，有利于进一步激发广大技术和管理人员的积极性和创造性，促进国有科技型企业健康可持续发展，是对供给侧结构性改革的重要支持。符合国务院关于加快科技服务业发展的若干规定，建立了利益共享、风险共担机制。

国有企业中长期激励实施情况

通过对国资委关于中央企业中长期激励相关政策的调研，可以发现政策主要具有以下几个方面的特点。

1.中长期激励分阶段推行

1999年，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中首次提出“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制”。

2005年4月，国资委下发《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，规定中小型国有及国有控股企业的国有产权可以向管理层转让。2006年，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继出台，股权激励制度进一步在国有境内上市企业中放开，标志着国有上市公司实施股权激励的政策体系已经建立。

为提高国有科技型企业的自主创新能力，调动科技和管理骨干的积极性，在科技型企业中进行了一系列中长期激励的创新探索。

2.目前还处于试点推行阶段

目前在中央相关中长期激励政策的指导下，国有企业的中长期激励仍然是在小范围内推行，未大范围地推广，重点以上市公司先行为例，试点推行以上市公司先行，非上市公司探索跟进为主。目前国有企业上市公司，因为信息比较透明公开，且相关政策支持也已经做到比较细化，所以，该类企业的中长期激励计划的探索实施比较积极，其中A股上市公司以期权激励计划为主，H股和红筹股的上市公司则以探索推行增值权和期权激励为主。且目前市场上已经有多家企业推行了相关激励计划。

3.申请实施中长期激励试点的条件严格

为了防止中长期激励成为全体企业的普惠制激励，且符合政策稳步推进的要求，对于入选的试点企业设置较为严格的筛选条件，如分红权的筛选条件要求试点企业应当制订明确的发展战略，主业突出、成长性好，内部管理制度健全；实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%（含）以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%等。

4.激励方案设置确保总量可控

中央政策规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。上市公司首次实施股权激励计划授予的权益所涉及标的股票数量原则上应当控制在公司股本总额的1%以内。

为了保持与短期激励之间的平衡，政策要求，董事、高级管理人员个人获授的股权激励预期收益，境内上市公司应当控制在授予时薪酬总水平的30%以内，境外上市公司应当控制在授予时薪酬总水平的40%以内。

5.以高管及核心科研人员为主要激励对象

中央相关政策规定，激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司经营业绩和持续发展有直接影响的管理和技术骨干，不得随意扩大范围。特别将独立董事、监事、持股5%以上的主要股东排除在外，不得纳入激励范围。且特别说明，上市公司国有控股股东或其实际控制人的高级管理人员在上市公司担任除监事以外职务的，可以参加上市公司股权激励计划，但只能参加一家任职上市公司的股权激励计划，应当优先参加对控股公司影响较大的所任职上市公司的股权激励计划。

6.激励方案推行过程中尚有局限

受政策支持等因素影响，中央企业鼓励探索中长期激励计划，但是由于中央企业的特点，在实践中遇到了一些问题和瓶颈，以中央企业控股上市公司股权激励为例，在实施过程中存在激励范围有局限；长期激励效果易受人员流动影响，导致激励力度和效果不尽理想；激励总量受限，导致部分企业激励效果不鲜明。分红权激励方式则引发了分配机制合理性和创新投入平衡性等一些问题。

期权、限制性股票、增量奖股、奖励基金、分红权、技术入股，是比较典型比较常用的中长期激励方式，在是否涉及实际股份变动、是否需要激励对象出资、是否涉及资产评估等多个方面，有着一定的区别，主要有以下几个方面。

企业实施中长期激励应完善以下几个基础条件：

基础一：明确岗位序列与体系。对于采取项目管理组织架构、矩阵式交叉管理模式的团队、院所转制类企业，更应明确以岗位序列、岗位权责及岗位任职标准、岗位发展通道为重心，搭建与优化组织岗位体系。

基础二：人岗市场化与竞争性匹配。激励对象应为企业通过公开招聘、企业内部竞争上岗或者其他方式产生的岗位任职人员。

基础三：分配根据岗位重要性及贡献。按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，相应确定激励分配标准。

激励机制变革促进企业科技创新案例分析

央企所属科研院所多是由中央事业单位转制而来，部分为新成立的高新技术企业，既具有科研机构的基本特点，又具有企业化管理的鲜明特征。同时，科研院所人力资源数量充足，其科研人员拥有扎实的专业知识和较高的个人素质，具有独特的价值观和强烈的个性，更加看重自身价值的实现和成就感的提升。近年来，央企所属科研院所主动适应市场经济的需要，通过改革不断强化其生命力和竞争力，科研投入不断增加，技术创新能力逐渐增强，知识产权保护和成果转化力度进一步加大，努力将科技优势转化成产业优势，形成了一大批高新技术企业，为中央企业快速发展做出了贡献。

在刚刚过去的一年里，中国电科实现了经济发展的逆势上扬，收入和利润增长双双突破30%。在央企经营业绩考核中，取得了连续11年A级和连续3个任期考核A级的优异成绩。这与中国电科人力资本价值创造与多元动力协同激励机制有紧密关系。

1.构建激励协同的组织模式

着力构建“三层三级”薪酬管理组织架构。针对电科集团总部、事业部/子集团、成员单位的三层架构，建立电科集团公司薪酬委员会、片区薪酬专业联盟、成员单位薪酬委员会的三级组织架构，形成一体化薪酬激励工作责任体系。

2.编制多要素利润共享机制

着力实施以技术要素为核心的岗位分红激励，形成三类适应不同业务形态和管理基础的中国电科岗位分红模式：第一类基于IPD研发体系，依据项目重要程度、项目中的岗位角色和项目绩效结果确定激励对象与分红额度；第二类基于岗位管理体系，以岗位价值评估和全员任职资格认证为基础，依据岗位从事业务的战略关联度及岗位绩效结果确定激励对象及分红权额度；第三类综合项目管理和岗位管理两方面特点，以岗位管理体系为基础选取关键岗位，同时依托项目分级分类管理体系确定重点项目中发挥重大作用的角色，通过两者交叠确定激励对象及分红权额度。

3.构建价值创造的智慧组合

按照“价值创造、集团化管控、二八管理原则”的总体思路，将人力、物力、财力等资源向重点单位和重大专项倾斜，实施特别奖励，加大激励力度，为集团公司经营目标的完成提供有力支撑。

4.动能转换，升级薪酬分配传统引擎新动力

构建全系统相对统一的“五元”薪酬架构。按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”架构，结合事业、企业、上市公司等单位的不同属性与发展阶段，规范薪酬结构标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制。

5.构建分级管理分类发展的激励通道

中国电科统筹谋划、系统设计四类人才的职业发展通道。对经营管理人才，着力加强“职务+职级”的职业发展通道；对专业技术人才，着力加强“专业+职称”的首席科学家、首席专家、高级专家、专家的职业发展通道；对专门技能人才，着力加强“技能带头人+技能等级”的职业发展通道；对市场营销人才，设计了“营销师+职级+职称”的职业发展通道。与分类分级的职业发展通道相适应，新构建经营管理人才“股权+期权”、专业技术人才“谈判工资+项目提成+股权+期权”、专门技能人才“谈判工资+项目提成”、市场营销人才“市场开拓提成+销售提成+虚拟股权+谈判股权”的组合激励包，有效调动核心人才的干事创业激情。