辅导员队伍执业现状调查研究——以贵州高校为例

王冬梅（遵义师范学院，贵州 遵义 563000）



辅导员队伍执业现状调查研究
——以贵州高校为例

王冬梅
（遵义师范学院，贵州 遵义 563000）

【摘要】辅导员队伍职业化与专业化建设已经成为近年来颇受关注的问题，作者以贵州四所高校为例，从辅导员人员构成、工作感受、职业认同度等方面对辅导员执业现状开展了调查，在此基础上指出辅导员队伍职业化和专业化建设所存在的突出问题，并结合教育部的相关文件提出促进辅导员队伍建设的建议。

【关键词】辅导员；职业化；专业化；贵州高校

【DOI】10.3969/j. issn.1009-2293.2016.02.026

辅导员执业状况近年来颇受关注，为了能够更加充分地调查贵州地区辅导员执业现状，笔者曾联系贵州省多所高校并发放问卷，最终从四所高校成功回收共计70份《高校辅导员队伍建设情况调查问卷》，其中有效问卷61份，有效率为87.14%。被调查对象通过随机方式选取，因此问卷所反映的情况具有一定的代表性。

一、辅导员队伍执业基本状况

（一）辅导员队伍年轻化态势明显且专业背景呈现多元化

在61名被调查对象中，35岁及以上的有6人，最大的45岁，30岁及以下的有43人，占总数的70%以上。被调查的辅导员中男性平均年龄为31.04岁，女性为27.85岁。而某高校2014年6月的全体教职工数据显示，30岁及以下年龄的教职工人数占比仅为12.5%，其中男性教职工平均年龄为43.81岁，女性为38.76岁。通过对比可以清晰地看到，当前的辅导员构成了高校中一支相当年轻的教职工队伍。

约半数的被调查对象专业背景较为丰富，其中与思想政治教育关联性较强专业背景的辅导员有15人，占总数的1/4。拥有其他专业背景的其余46名辅导员当中，认为所辅导学生与自己所学专业不相近的辅导员有33人，占到了被调查对象的54.1%。辅导员大多热衷教学，并且钟情于自身的专业背景，从事教学工作的43人中有24人所教授的是基于其专业背景而与辅导员工作无直接联系的课程。

1.辅导员普遍感觉工作压力大。在考察能力短板时，49名辅导员表示自身能力存在不足，31人次认为心理辅导和沟通交流能力有待加强，16人次表示应当加强理论和专业能力，8人次认为应当加强组织、管理、协调能力，8人次表示危机应对能力有待加强。37名辅导员分析了力不从心的原因，按照原因力的大小排序，可归结为以下几点：其一，工作过于繁杂、耗时；其二，专业不对口；其三，缺乏经验；其四，学生“有自己的想法，不完全从内心服从”，较难管理。

在工作总量方面，辅导员大多认为工作范围界限模糊，自己或多或少地做了一些额外的工作，应从工作职责中予以剔除，剔除比例如下：

有29名辅导员对可以剔除的工作内容进行了列举，主要包括：首先，与教务处相关的工作，如信息核对、课程安排、选课设计、选修课的报名与确认、考试安排、发放教材、下达调课通知等。其次，与财务部门和学工部相关的工作，如“物价补贴、奖、助、勤、贷、减免”应当“利用网络系统管理，直接面对学生”。再次，许多其他部门开展的工作，如“宿舍维修”“办医保卡”等。同时，也有辅导员对一些“份内”工作表示反感，他们认为有时“学生被迫参加各类不喜欢的活动”，而有时参加活动仅仅是为了完成“指标任务”。

目前来看，辅导员属于学工部和院系双重管理，不同高校及不同院系之间辅导员的具体工作职责存在差异，被调查者中有33人认为自己所从事的是与辅导员职责相关的全部工作。

2.辅导员对自身待遇满意度较低。在收入方面，14人认为收入与付出大致成正比，1人认为略低于，而43人认为收入远远低于付出，不满意度高达70.49%。

部分辅导员认为学校对于辅导员的考核制度存在缺陷，如，考核内容不够客观、全面；考核制度不规范；考核过程流于形式。

辅导员同时表达了对培训制度的不满。统计结果显示：入职后年均接受培训的次数达到一次及以上的仅有15人。对于培训效果，13人没有发表观点，13人表示非常喜欢、受益匪浅，29人认为有所收获但对于提升工作能力帮助有限，而有6人认为流于形式、学非所用，对培训内容不满的主要原因在于“理论太多，辅导员工作应注重实践，比赛类、活动类、参与式教学更重要”“培训成果应用十分有限”。

3.辅导员职业认同感较低。调查发现，辅导员对于工作内容有着不同的喜好，有27人表达了喜欢部分工作内容的原因，归结起来在于两点：兴致使然和有成就感。然而对部分工作内容的喜爱不等同于对所从事职业的完全认同。被调查对象中仅有5人表示对辅导员工作强烈认同，有12人表示辅导员职业能够很好地实现社会价值，有7人认为能实现自我价值，但是对辅导员工作缺乏认同感并认为辅导员缺乏制度保障的达到45人，占比高达73.77%。此外，从职业规划角度来看，希望成为专职辅导员且认为保障完善的仅有2人，希望成为专职辅导员但认为保障不完善的有21人。其余人伺机转任行政岗位和专任教师。

二、辅导员队伍职业化和专业化建设的突出问题

辅导员队伍建设职业化是要使辅导员职业具有标准化、规范化、制度化的特征，通过长效机制的设立，使辅导员职业能够成为光荣的终身职业。而专业化则要求从业者具备较高的专业化的职业眼光、职业态度、职业理念和职业能力，［1］使辅导员向辅导员专家方向发展。辅导员队伍建设职业化与专业化是提升辅导员工作效能的重要抓手，也是当前高等教育亟待解决的紧迫问题。结合本次调查，可以更加清晰地看到辅导员队伍职业化和专业化建设过程中存在的突出问题，主要体现在以下方面。

（一）现行制度造成了辅导员业务能力与岗位需求之间的间隙

一方面，对辅导员入职缺乏专业门槛限制造成很多辅导员专业不对口。现行辅导员工作范围主要是依据《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16文）等一系列文件确立的，要求辅导员具有较高的政治素养和思想理论水平，掌握一定的心理健康知识和心理问题的应对技能，能够对学生所学专业的性质及发展前景有一定程度的认知等。可见，辅导员工作并非任何人都可以胜任。然而在当前制度下，缺乏对辅导员专业背景的门槛设定使得辅导员队伍具有了纷繁复杂的专业背景，这成为辅导员感觉工作吃力的重要原因。

另一方面，制度层面上没有为辅导员业务提升提供有效途径。首先，辅导员接受培训的机会较少，辅导员对于培训质量的认可度不高，尤其缺乏实践经验的传授，而这部分恰恰是辅导员更为渴望的培训内容。其次，一些辅导员对自身背景专业的钟爱一定程度上影响了辅导员业务的提升。从事教学的被调查的辅导员中有55.8%的人教授的是与辅导员工作开展无关的课程，这势必会分散辅导员的精力。

（二）现行制度强加给辅导员过重的工作压力，使其身心疲惫

教育部对辅导员的双重身份界定，使得辅导员既是大学生思想政治教育的骨干力量，又是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。因此，很多学校将与学生相关的各项工作都与辅导员牵连起来，工作内容的繁杂和工作时间的无节制令辅导员疲于应对。而个别学校的具体做法则进一步降低了辅导员职业的社会认同度，如2015年，某高校公开招聘辅导员（班主任）的文件规定招聘对象需35周岁以下，并且要求每周一至周五必须在校，每周日至周四住宿在校，周五、周六轮流值班。这种近乎全天候的工作要求虽然较为罕见，但是在很大程度上有碍辅导员职业认同意识的形成。

（三）辅导员队伍人员不稳定问题突出

辅导员队伍年轻化似乎可以成为便于与学生交流的理由，但是调查中，两位分别为25岁和30岁的女辅导员明确表达了对于管理学生的力不从心，而年长的辅导员并没有表示出比年轻人更多的对工作的不胜任，甚至感觉辅导学生是轻松愉快的，由此，在与学生沟通方面，年龄与学生更接近不等同于占据更多优势。从职业道德规范角度来讲，职业者应当爱岗敬业，然而当前辅导员队伍高比例的转岗意愿却折射出了大批年轻人来到这个岗位又很快离开的景象，体现了辅导员队伍不稳定的现状和辅导员岗位难以留人的尴尬。

三、辅导员队伍职业化与专业化建设的建议

2014年，教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，2015年向社会公布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》修改意见草案并向社会征求意见，这些举措体现了教育部希望提升辅导员队伍素质、加强辅导员职业化发展的思路，但是力度上仍有欠缺，基于此，笔者结合本次调研结果提出以下建议。

（一）严格辅导员准入机制

教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》修改意见草案中保留了关于新聘任的青年专业教师应该从事一定时间的辅导员、班主任工作的规定，并要求这与专业教师的职务（职称）评聘、相关考核挂钩。很显然，不分专业地要求青年专业教师从事辅导员工作延续了辅导员应年轻化的思维。在实践中，辅导员招聘往往也没有对专业背景做出具体限定，使得许多成功通过两试的人可能并不钟情于辅导员职业，之所以选择报考也许只是因为这是一条相对宽松的通往高校其他岗位的通道而已。人员的相对稳定是实现辅导员队伍职业化发展的重要前提，因此只有从制度和实践两个方面采取措施将更多热衷辅导员事业的人招录进来，才能改变辅导员队伍人员常进常出现象。

（二）进一步明确辅导员工作职责并加强内部分工与合作

首先，辅导员队伍的专业化发展要求辅导员工作职责明确。调查显示，当前辅导员对自身职责范围认识模糊，认为自身工作内容过于繁杂，往往疲于应对各项检查、考核，做了很多无用功，甚至承担了其他部门应当完成的工作，同时还存在辅导员与班主任工作范围界定不清的问题。［2］这些都使得辅导员无法轻松愉悦地工作，因此，应进一步明确辅导员工作范围，各高校则应出台细则明确辅导员工作职责。

其次，实现通才向专才的转变是辅导员队伍专业化发展的必然趋势。辅导员岗位职责的扩张对辅导员从业人员提出了越来越专业的执业能力要求，通才型的辅导员愈加难以求得，为此有必要加强专才型辅导员的培养，并设定相关制度促进辅导员实现内部分工与合作。

（三）为辅导员提供合理的保障机制

加强对辅导员的制度保障既是社会公平的体现，也是辅导员岗位留人的重要手段。教思政〔2014〕2号文件将为高校辅导员培养、准入、培训、考核等工作提供基本依据，但是对于辅导员的保障尚需进一步的制度设定。

首先，合理确定辅导员的工资待遇。为了防止相同能力和等级的人员之间吃大锅饭现象的发生或者取得相应级别后的工作懈怠，可以参照专业技术教师领域现行的评聘结合的方式设定相关制度，根据辅导员的实际工作量和工作效果确定其工资待遇。

其次，提升辅导员接受培训的质量。教育部对《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的修改意见提出要提高辅导员参加培训的次数，但是要提升辅导员的业务水平更应当注重培训质量的提升，否则新增的培训将转变为辅导员新的负担。在培训内容方面，应当侧重实用性知识的传授。此外如何促进辅导员将实践中获取的经验转化为成果并在培训中加以推广也需要相应的制度加以保障和促进。

综上所述，辅导员队伍职业化与专业化建设势在必行，然而要解决辅导员执业现状所呈现出的问题需要政策以及制度方面的进一步设定。

参考文献：

［1］朱孔军，林伟庭.从两难选择到整合协调——辅导员队伍专业化建设的现实问题思考［J］.思想教育研究.2008，（7）：54.

［2］刘源.“辅导员”之辩［J］.思想政治教育研究.2013，（5）：108-111.

（责任编辑：许烨）

【中图分类号】G647

【文献标识码】A

【文章编号】1009-2293（2016）02-0088-03

基金项目：本文系2014年贵州省高校人文社会科学研究基金项目“贵州高校辅导员队伍建设调查研究”（项目编号：14FDY 021）的阶段性成果。

作者简介：王冬梅，遵义师范学院马克思主义学院讲师。