关于海事测绘船员队伍建设的一些思考

◎ 王子安 广州海事测绘中心



关于海事测绘船员队伍建设的一些思考

◎ 王子安 广州海事测绘中心

摘 要：队伍建设与组织管理息息相关，千丝万缕。组织的管理问题通常看似是队伍的问题，但实质上是机制的问题。机制是管理者设计、维护和执行的，所以管理上的一切问题，归根到底就是管理者的问题。在这个良好机制的环境下，队伍的建设完全遵循机制的设计来发展。本文紧密结合广州海事测绘的船员队伍现状进行研究，深入思考，并针对船员队伍建设存在的一些问题，开展问卷调查分析，提出个人观点，阐述个人见解。

关键词：海事测绘 船员队伍 现状分析 人才培养

1.引言

海事测绘离不开船舶，船舶离不开船员。船员作为海事测绘基层的一个队伍，其队伍建设尤其重要，不可忽视。目前，全国三家海事测绘在测量用船上，各有特色，归总起来，不外两种运营模式：一是自身不设测量船舶，没有船员队伍，所有用船均采用租赁外包方式解决；二是设置测量船舶，拥有船员队伍，测量工作基本依靠自身船舶解决。两种模式各有利弊，各有千秋，不能简单相提并论。从成本节约、用工管理等方面而言，前者略占优势，但是从队伍结构、船容面貌、内部调度、方便使用等方面来说，后者相对好一些。海事测绘要充分重视基层船员队伍建设，要建立良好的队伍结构、职务晋升、人才培养等机制，激发船员队伍干劲，永葆船员队伍活力，为海事测绘事业的又好又快发展夯实基础，提供力量保障。

2.基本配置

目前，广州海事测绘中心具有五条船舶。根据2013年上级的三定方案，广州海事测绘中心结合工作实际情况，制定了内设机构岗位设置和岗位职责，明确船舶为中心基层管理机构，下属5条测量船，编制人数共72人，具体设立了船舶管理中心，人员编制设主任岗位、副主任岗位、调度（安全）管理和机务管理；下属基层5条测量船舶，其中海巡17070船岗位编制10人，海巡1761船14人，海巡1762 船14人，海巡17071船6人，海巡1760船20人。2014年，广州海事测绘中心根据上级要求，梳理了中心内部岗位设置，进一步具体分类了管理岗、专技和工勤岗。船员队伍也根据规划需要，明确了管理岗、专技和工勤岗，以及相应的一级、二级、三级船组高级船员和普通船员的数量和级别，进一步区分了岗位类别和岗位职责，明确了船舶人员队伍的基本配置。

3.现状分析

广州海事测绘中心的船员队伍结构，主要由在编人员和劳务派遣的外聘人员组成。截止2016年5月，船舶管理中心现共有68人，其中，在编人员46人（占队伍人数67.65%），外聘人员22人（占队伍人数32.35%）；机关管理人员4人，船上工作人员64人。64名船员中，船干38人（在编32人，外聘6人），普通船员26人（在编11人，外聘15人）。在编人员与外聘人员的结构比例基本保持在3：2幅度内。从现状分析看出，船员队伍存在三个主要问题：一是人员老化较为严重，46岁以上人员共40人，占船员队伍总人数的比例为58.8%，老化人员比例较高；二是队伍素质总体偏低，普通高中及以下人员占船员队伍总人数的比例为57.4%，中专和技工学校占船员队伍的比例为20.6%，大学专科以以上人员偏少，只占队伍比例的22.1%；三是船员持证结构失衡，大副、大管比例相对偏低，船干的后备力量相对缺乏，高级船员的培养与引进亟需进一步加大力度，队伍梯队尚未形成强劲壁垒，队伍的替补机制亟需建立和完善。

4.问卷调查

为更好地加强船员队伍建设研究分析的针对性，笔者结合广州海事测绘中心的实际情况，根据调查问卷设计的属性和要素要求，按照问卷调查的步骤方法，进行目标对象的重点访谈，以及发放调查问卷。本次累计受访对象15人，发出调查问卷30份，收回30份调查问卷，全部有效。从问卷调查统计的结果，得出队伍六个方面的状况：一是在目前高消费的经济环境中，所有船员均感觉到了生活压力，都渴望提升工资待遇；二是所有船员都希望能进一步改善工作环境，提升船上的生活质量；三是在编船员年龄老化较为严重，相比之下感觉较大的劳动强度；四是外聘船员在心里归属和同工同酬方面期望值较大，都有强烈的愿景成为在编职工；五是高级船员比较专注船舶的内部管理和工作流程，同时，高级船员认为队伍的晋升机制需要改善；六是高级船员普遍认为证书的晋升考级，存在较大的难度。

5.对策研究

理论上，组织存在的所有问题都是必须解决的，但是，现实中，组织往往因为时间、资源、人力和财力等限制，一般都会将问题排序，通常是优先解决最重要、最关键、最迫切的聚焦问题。组织中存在的问题，往往按照一定的逻辑关系进行排列，常用的是巴巴拉·明托的思维逻辑——金字塔原理。运用金字塔原理找出组织中存在的关键问题，要注意两点——问题之间不重叠、相互独立。不管是演绎推理，还是归纳推理，时间或结构推理，都必须遵循问题之间属性的对应性，才能确保做到问题之间不重叠和相互独立。根据以上船员队伍现状分析和问卷调查的结果，从船员队伍建设的角度出发，提出以下对策：

（1）船员持证结构亟需优化。船员必须持证上岗，持有什么等级的适任证书，决定在船上岗位的任职条件。目前，船员队伍中大副、船长、大管轮等岗位人员相对缺乏，因此必须加大引进和招聘高级船员力度，对于引进的外聘高级船员，特别是船长，要积极寻求考核录用的机制途径，为完全吸收为在编船员而努力。

（2）船员晋升持证上岗，不要论资排辈。船员职位安排不比其他岗位，船员必须持证上岗，这是船舶工作的一个前提条件。因此，为了促进船员队伍自我加压，通过学习和培训，不断提高个人适任证书的良好氛围，就要建立持证上岗的晋升机制，改变船员队伍论资排辈的现象，尽管实际工作中，大副具有当船长的能力，也要积极鼓励其参加船长适任证书的考试，并在其获得证书之后任职船长。

（3）提升船员生活质量，改善船员工作环境。一方面要想方设法提高船员的生活质量，在保证船员饮食健康，生活质量的提高上下功夫；第二方面要丰富船员精神文化，体现人文关怀，设立船员心理治疗室，定期开展船员心理辅导和精神状况的诊断治疗工作，并通过日常数据的采集，采用大数据分析手段，掌握船员的心理变化曲线及精神动态曲线，帮助船员健康工作，快乐生活，避免再发生人员落水、精神失常等负面现象；第三方面就是要在改善船舶工作大环境上下功夫，及时学习一流国际化远洋船舶的先进经验和技术，如在无人值班现代化船舶机舱的研发应用上加大力度，逐步实现船舶机舱无人值班，一来可以相应减少值班船员数量，二来可以改善船员工作环境，大大缩短船员工作时间。

（4）机关基层工作轮换，激活队伍总体干劲。船上工作时间长了，总想洗脚上岸，这是船员队伍中普遍存在的一个想法和追求。然而，机关管理岗位总是有限。但是，作为管理者，船员队伍的这个愿景总是好的，可以借助这个契机，建立机关、基层人员工作轮换机制，一定程度上激活船员队伍。

（5）重视关怀外聘船员，拓宽途径转换角色。从问卷调查看出，外聘船员的归属感远远比在编船员强烈。他们不但希望在工资待遇、同工同酬上得到重视，能被组织关心和体贴，还希望能有机会转变角色成为在编职工。这种心理的归属感，是所有外聘船员都存在的。

6.结论

海事测绘船员队伍建设的成效如何，直接影响到海事测绘事业的发展，是海事测绘队伍建设的重中之中。本文针对船员目前队伍状况，深入分析研究，并开展调查问卷，从找到的问题着手，依托巴巴拉·明托的思维逻辑，采用金字塔原理，阐述个人见解，提出了相应的五个对策措施。至于船员的整体外包及船舶租赁模式，因为广州海事测绘中心目前的船舶数量，以及对应的船员队伍结构，均能满足测绘用工需求，所以暂不作深入的调研和论述。