垃圾焚烧发电企业招聘策略分析

张万琳

（重庆三峰卡万塔环境产业有限公司）

垃圾焚烧发电企业招聘策略分析

张万琳

（重庆三峰卡万塔环境产业有限公司）

垃圾焚烧发电是现阶段我国提倡的一种朝阳环保产业。随着该产业的不断发展，人才成为垃圾焚烧发电企业赢得市场竞争的关键要素。招聘作为人力资源管理活动中的基础工作，其好坏直接关系到企业的发展。本文通过对重庆三峰卡万塔环境产业有限公司人才招聘现状进行分析，指出垃圾焚烧发电企业招聘环节中存在的一些问题，并提出相对的策略。

重庆三峰卡万塔环境产业有限公司（以下简称三峰卡万塔）是一家专业从事垃圾焚烧发电项目总包、提供垃圾焚烧炉及成套设备、运营垃圾焚烧发电厂的中美合资企业。随着企业的不断发展，“招聘难”已成为人力资源工作需要面对的问题。招聘人员不及时、招聘人员不匹配、招聘不到合适人员都制约了企业的发展。虽然我国垃圾焚烧发电起步晚，但因为多数的垃圾发电企业采用引进先进技术和设备，或引进技术、设备消化吸收实现国产化后直接应用到我国垃圾焚烧发电项目中去，所以垃圾焚烧发电产业快速的迈过导入期、成长期，已趋向成熟期。而从事垃圾焚烧发电相关工作的管理技术人才由于市场供给不足，存在大量的缺口。为了保证企业生产经营工作的顺利完成，保证企业持续良性发展，就必须解决好招聘难的问题。本文将以三峰卡万塔为例，对垃圾焚烧发电企业招聘工作现状做一些分析。

招聘就是根据企业需求，找到适合的人员，并予以录用的过程。做好招聘工作，不仅能为企业找到合适的人才，储备优秀的人力资源，而且能有效的提高企业的核心竞争力，并促进企业生产经营活动的顺利开展和良性发展。如果招聘工作没有做好，那么不仅不能形成正能量，有时还会成为影响企业生存和发展的反作用力。三峰卡万塔公司由于从事垃圾焚烧发电项目总包、提供垃圾焚烧炉及成套设备和运营垃圾焚烧发电厂等业务，因此随着市场的不断扩展、项目逐年增多、设备需求量持续提升和运营电厂的不断增加，三峰卡万塔对人才的需求量也逐步扩大。按三峰卡万塔生产经营情况计算，每增加一个总承包项目，就需要几位项目设计、采购、施工和调试管理的高级管理人才、几十位专业技术工程师和几位后勤服务人员；每增加一个运营电厂，就需要几位电厂高层管理人才；再加上因设备需求量提升和市场扩展而需要的生产工人、专业工程师、销售人员、售后人员，可以说招聘在三峰卡万塔人力资源工作中占有很大的比重，招聘工作的好坏，直接关系到公司各项工作的能否顺利开展和公司能否持续良性发展。

1 三峰卡万塔招聘的现状及问题

1.1 三峰卡万塔人力资源机构设置

三峰卡万塔于2007年合资，发展到现在已拥有13个职能部门。公司没有单独设立人力资源部，人力资源工作与行政工作合并到行政（人资）部，部门中有3人从事人力资源工作。由于人力资源管理工作和行政工作纳入一个部门，因此在实际工作中人力资源管理工作缺乏战略层面的管理，偏重于事务性工作，并在服务意识上有所欠缺。

1.2 三峰卡万塔招聘现状分析

根据调查，三峰卡万塔目前招聘的人员类型主要是与垃圾焚烧发电相关的各项专业工程师、财务人员、造价人员、管理人员等。为了招到合适的人才，每年年底由各部门根据当年的生产经营情况和次年的生产经营计划确定次年的招聘人数和招聘计划，报行政（人资）部审核，经行政（人资）部汇总、制定次年的人力资源招聘计划，并报领导办公会讨论后，由总经理批准。总经理批准后，通过网络招聘、猎头、熟人推荐等渠道来招聘。对应聘人员三峰卡万塔采用三轮面试的方法来进行，整个周期较长。而在招聘过程中，由于受公司项目（公司项目多为政府项目，影响进度的因素很多）进度的影响，制定的人力资源招聘计划会出现很大的变化，严重影响到招聘工作的顺利进行。再加上公司自身培养人才时间周期长，业务增长速度大于人才储备速度，行业人才竞争激烈等因素的影响，使三峰卡万塔招聘工作很难按要求完成。总体来说，三峰卡万塔的招聘需求还主要着眼于短期，而末立足于长期发展；没有深入开展内部挖潜或内部竞聘工作；招聘制度还需要进一步完善；对应聘人员的测评形式单一，应规范化。

1.3 三峰卡万塔招聘存在的问题

1.3.1 招聘缺乏长远规划

三峰卡万塔的招聘工作很大程度上只顾了眼前利益或当前工作，而未能从战略高度来全盘考虑，没有意识到人力资源工作在企业中的重要性，未能有效地制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人力资源信息储备和可行的补充计划。这样的结果是招聘工作一直在被动的救火，而不能主动合理的进行人才储备，在企业在需要人的时候，不能及时满足需求或不能实现合理配置。

1.3.2 招聘观念存在误区

在招聘人才的时候，三峰卡万塔一般注重几点：①学历怎么样？②职称是什么？③到能不能马上用？可以说这些观念是相当传统和片面的。只注重高学历、高职称，而不注重人才对待工作的态度和实际工作能力；只注重人员是否能拿来就用，而不注重人才的梯队建设、后续培训、能力开发和职业规划，这些短浅、功利的行为，不仅加大了企业招聘过程中的人力成本，同时变相的增加了企业的管理成本，加重了企业的负担，还为企业发展埋下了诸多不稳定因素。

1.3.3 招聘过程有待规范

在三峰卡万塔招聘过程中，有些程序还有待规范。主要表现在招聘渠道单一、选拔形式单一、面试流程过长等方面。目前三峰卡万塔主要的招聘渠道是网络招聘，选拔形式是直接面谈，一般在行政（人资）部初步筛选后，要经过部门面负责人初试、公司分管领导复试、总经理终试三轮面试，才能最终确定是否录用。招聘渠道单一使企业获取人才信息量不足；以直接面谈的形式选拔人才会造成以经验取人、以貌取人；面试流程长无形的延长了招聘周期、增加了招聘成本。

1.3.4 内部竞聘较为忽视

三峰卡万塔在有空缺职位时首先考虑的是外聘，其实有些岗位完全可以采用内部竞聘的方式来解决，如设计经理、采购经理、EPC项目经理、调试经理、运营电厂高层管理团队等。内部竞聘可以给员工提供了一个很好的晋升机会，不仅能使工作能力强且表现出色的员工留在公司，而且一定程度上提高了他们的工作热情，给其他普通员工树立了榜样。内部竞聘成本较低，竞聘上的员工对企业认同度高，熟悉企业的企业文化、管理制度和管理流程，能在短时间内适应并胜任空缺岗位，同时企业也了解竞聘上的员工，不用过多的担心员工的忠诚度和工作能力，使公司的稳定性得到较大的提高。

1.3.5 录用评估存在缺陷

三峰卡万塔目前录用决策只是停留在主观感觉阶段，对招聘效果评价做得不够，往往仅集中在招到的新员工数量、招聘速度和人员流失率这几方面，没有对招聘过程进行总结和研究，没有很好的反思，无法为以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。

2 提高三峰卡万塔招聘工作效率的主对策

2.1 做好招聘需求分析，规避招聘理念误区

三峰卡万塔在招聘前，一定要做好人力资源需求分析，即招聘环境的需求分析、工作岗位分析和关键胜任能力分析。要了解企业的战略规划，明确岗位需求和公司的财务预算，并且要熟悉外部经济条件、劳动市场和相关的法律法规，准确的把握职位需求和选人标准，以此作为考察面试选拔的标准和依据。职位需要和选人标准一定要结合企业的实际情况来制定，不能一味的追求高学历、高职称，不然很可能出现招来的高级人才暂时用不上或大材小用，而真正需要的人才却没有找到的尴尬境地。招聘人员一定要做好空缺岗位的岗位分析，确定该岗位的基本资料、工作职责和衡量标准、权利和责任、任职资格（特别要注意核心条件和专业技能等）、培训要求、工作特性以及职业发展路径等，形成标准的书面材料，并根据该材料来开展招聘工作。

2.2 规范招聘活动过程，建立招聘管控体系

规范的招聘活动能保证招聘工作顺利完成。因此，行政（人资）部作为招聘的组织者、参与者，一定要做到规范的对应聘人员进行测评，完善评估方法、确定评估流程、组织和完成各个层次人员的招聘，指导各用人部门对人才的招聘工作，使企业的招聘活动规范化。同时要建立完善招聘管理制度，形态统一规范的操作流程，使选拔有章可循、有据可依。

2.3 改进企业招聘策略

2.3.1 扩宽招聘渠道

对于三峰卡万塔招聘渠道单一的问题，可以在网络招聘的基础上，辅以猎头服务、内部竞聘、内部推荐、专场招聘会、校园招聘以及平面媒体等丰富多样的招聘渠道。如对中高层管理人员多采用内部竞聘的方式，对一般专业技术人员可适当增加内部推荐、专场招聘会和平面媒体的方式，而对基层人员多采用校园招聘的方式等。

2.3.2 建立人才储备库

在招聘过程中要建立公司自己的人才储备库，将获得的人才信息输入人才库，并注明人才情况，如面试通过后人员没有入职的、面试过程中公司觉得优秀但没有适合岗位的、关键技术能力满足公司岗位需求但没来应聘的等。建立健全企业自己的人才储备库后，会加快招聘反映速度，提升招聘质量，使招聘工作更有针对性。

2.3.3 加强内部竞聘

采用内部竞聘有利于节约成本，有利于留住人才，有利于强化竞争，有利于员工的职业发展。并且内部竞聘可以缩短招聘时间、减少岗前培训，能够快速满足人才缺口。因此在做招聘需求分析时，就要辨别哪些岗位能采用内部竞聘，识别后就要在企业内部加大宣传力度，制定完善的内部竞聘策略，让哪些满足岗位条件的员工都能报名，要打消部分符合条件员工的顾虑，并鼓励员工参加。也可采用各部门负责人直接推荐竞聘的方式。

2.3.4 做好校园招聘，打造人才梯队

做好校园招聘对三峰卡万塔来说是有好处的，如果运作得当不仅可以找到适合企业的人才，打造人才梯队，同时还能起到宣传企业品牌、企业形象的目的。毕业生都会进入社会，其成长空间是巨大的，即使那些三峰卡万塔没有录用的毕业生，或没有选择三峰卡万塔的优秀毕业生，都有可能在未来成为企业需要的人才。做好校园招聘就可以在众多的毕业生心里留下对三峰卡万塔的印象，也许这会成为他以后选择三峰卡万塔的依据。

2.3.5 重视录用评估环节

录用评估是招聘的一个闭环工作，不能忽视。在作出录用决策时要做到使用全面衡量的方法，尽量减少作出录用决策的人员，不能求全责备，避免出现“俄罗斯套娃”现象。而对招聘活动进行评估时不要忽视成本效益评估、数量质量评估和信度效度评估。

总之，三峰卡万塔作为垃圾焚烧发电企业，其招聘工作已经显得日益重要。企业已经认识到招聘是关系到公司发展的重要工作，同时也在通过不断完善招聘管理制度，规范招聘活动流程，正确合理的配置人才，来吸引更多的人才加入三峰卡万塔。三峰卡万塔相信通过挖掘职工潜力，进行合理的人力资源管理，一定能实现企业发展目标，使企业长期保持良性发展。

[1]中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师（二级）（第二版）.中国劳动社会保障出版社，2007：111～113.

[2]Michael A.Hitt,R Duane Ireland,Robert E.Hoskisson等著，吕 巍，等译.战略管理竞争与全球化（概念）（原书第八版）.机械工业出版社，2009，9：5.

[3]潘新民，著.世界500强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社，2011，7：41.

[4]周丽霞，著.HR全程法律顾问企业人力资源管理高效工作指南.中国法制出版社，2011，4：1.

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