薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用

2016-07-13国网甘肃省电力公司经济技术研究院刘俊

中国商论 2016年7期

国网甘肃省电力公司经济技术研究院　刘俊

薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用

国网甘肃省电力公司经济技术研究院刘俊

摘要：激励机制是人力资源管理中的一种重要的手段。对员工的需求进行适当地满足，不仅能提高员工的工作效率，挖掘员工的潜能，还能激发员工的创造力和工作的积极性。激励机制也是很好的吸引人才、留住人才的方法。企业通过满足员工对荣誉、金钱还有精神方面的需求，最终实现企业的业务目标。本文从激励机制的作用、容易出现的误区，还有主要的激励措施三个方面讨论了激励机制在人力资源管理中的运用情况。

关键词：人力资源管理激励机制管理薪酬福利

“激励”顾名思义就是“激发使振作”的意思。所以运用到人力资源管理中，激励便是用一定的奖励来刺激员工的工作积极性或者以公平、公开的手段对工作效率高的员工进行奖励，通过这种机制来达到员工个人目标与企业目标的统一，形成双赢的局面。在工作中，人往往体现出三种状态：事业型，生活型和两者并重型。事业型的人追求荣誉、成绩、或是名利；生活型的看重精神，喜欢舒适的享受生活；两者并重的人则兼具两者的特点，但又不被任何一边所左右。针对不一样的人企业一定要制定不同的激励制度。

1　人力资源管理激励的作用

1.1人力资源管理中的激励机制是促进企业发展的源泉

人是企业发展的中心，将人的机能与人力资源管理相联系。激励机制可以表述为适当满足个体的需要，使个人形成工作动机并引起行为，当许多人的行为指向同一目标时，集体目标的实现就容易多了。

1.2激励机制会加强组织的凝聚力

激励并不仅仅是针对个体的一种行为，研究发现，当激励团队中的一个人时，也会打击或激起其他人的工作积极性。这也就是说，可以利用对个体的激励促进整个团队的工作效率或者凝聚力，同时，对个体的激励还给团队带来了一种竞争的关系，这种团队内的竞争也是推动企业发展的良性动力。让员工感受到企业的关心，从而形成良好的企业氛围。企业关心员工的发展和需要，员工就会觉得自己对企业来说是有意义的。人人都认为自己是受到重视的，员工就会有组织责任感，这样就增强了组织的凝聚力。

1.3激励机制会帮助企业做好人才的招募和培养

一个企业主要的竞争力之一就是对人才的吸引和培养。人才的招揽需要从人才的职业需求来考虑；想培养人才就不能对员工开空头支票，否则没有人愿意长久地留在这里。对优秀员工提供实实在在的丰厚的福利待遇或者奖金，公平快捷的晋升渠道和发展空间等。企业对员工的待遇好坏自然会在社会上留下口碑，好的激励机制就会吸引人才的加入。

2　人力资源管理中激励的误区

员工激励是十分讲求方式方法的，下文总结了企业在激励员工方面的三个误区。

2.1缺乏有效的个体激励机制

仅仅按照传统的方法奖励员工，不讲求科学，所以也难以达到目的。比如要促进工作效率，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人；想要将办事流程简化，却对那些仅仅是看起来一直在解决问题的，实际是制造麻烦的员工进行奖励；希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；天天要求创新，却对墨守成规多加赞扬。这样如何能增加企业的效率？如何能形成良好的企业氛围？实现大目标也就无从谈起了。

2.2一成不变的激励机制已经不再符合现代企业的发展要求

员工个人的教育背景、交际范围、家庭、个人愿望等都有所不同，造成了个体之间的差异，所以受到激励的点也不同。若对所有员工都以同样的方法激励，对有的人有用，有的人就没用。所以，企业应该在了解员工的基础上对员工的需求进行剖析，再据以制定激励机制。就像年轻的员工注重发展，大龄的员工注重稳定，此时施以不同的激励机制就会得到不一样的效果。

2.3一些企业遵循的平均主义严重

同部门或者同阶层员工薪酬差距并不大，许多企业都存在这样的问题，这样的薪酬差距拉开的难度太大。这种平均化的薪酬缺乏有效的激励作用，使工作用心的员工减少才能供给，不再像原来那么认真，容易埋没实际工作很认真的员工。

3　管理措施

3.1寻找新的激励手段和形式

寻找新的激励方式，不要仅仅停留在物质层面的激励。物质层面的激励最终目的也是精神上的鼓励，物质能满足人们短暂的需求。当物质需求得到满足之后，人们就会转向更高的精神需求。但是无论是单纯的物质需求的满足，还是单纯的精神需求的满足都无法很好地激励员工，将二者结合才是合理的奖励机制，并在加大奖励力度的同时注意奖惩分明。根据不同员工的不同需求进行不同的激励，有针对性地进行鼓励就会事半功倍。企业应加强对员工的了解，并深入分析员工的需求，据以制定有针对性的激励机制。

3.2完善与激励机制相配套的绩效考核

激励机制与绩效考核相配套才能保证激励机制的顺利实施。绩效考核通常从对日常工作的记录和特殊贡献两方面进行。日常工作主要考核员工工作目标是否按时保质完成。在企业运营过程中，难免遇到一些需要特殊人才或者特殊方法才能解决的难题，这就需要员工做出特殊的贡献。记录员工的特殊贡献不仅仅是对员工能力的认可，也是据以判断对人才的奖励程度和选用人才的依据。将这两项整合成为绩效记录，建立员工个人记录档案，不仅可以作为奖惩激励等方面的依据，也可以作为企业选用员工，充分发挥员工能力的一种依据。

3.3考虑员工的个体差异

为了提高员工的工作积极性所实施的激励机制会因为员工的不同而体现出不同的效果。企业里的领导环境、职业发展空间、人际关系、工作氛围、福利待遇这些因素也影响着企业和员工。企业制定奖励机制是一定要考虑这些因素的，但是千万不能忽略掉员工个体的差异。比如，年轻的员工注重个人将来的发展，所以对工作的发展空间要求比较高，但比较不容易安于现状；年龄较大的员工，因为要照顾家庭等原因比较注重稳定学历较低的人追求的比较简单，满足于基本条件的需求，学历较高的人则是追求自身价值的体现，包括精神与物质两个层面的需求。所以企业一定要考虑每个员工的差异，据以制定激励机制，这样才能有效执行并获得预期的效果。

4　结语

行军打仗讲究“一鼓作气”，这个“气”除了气势跟勇气之外，更多是指将领能够激发出士兵作战的潜力，在企业人力资源管理之中，这个“气”也是一样的道理。

如何能够激发员工们的工作潜力并且能够保留他们的工作激情，始终都是企业人力资管部门的一个重要课题，而本篇论文主要讲述的就是如何将薪酬福利激励机制运用到实际的人力资源管理工作之中。本文通过全面地研究薪酬奖励机制的具体实施办法，将薪酬奖励机制的作用概括为：激励机制是促进企业发展的源泉，并且可以提高组织的凝聚力，提高企业的办公效益，还可以帮助企业做好人才的招募和培养。同时，又对薪酬奖励机制的误区进行了详细的分析。在阐述了薪酬奖励机制的作用与误区之后，又结合实际，提出了薪酬奖励机制的有效激励措施。

人力资源管理是一个结构复杂且变量巨大的综合性科学，它所探讨的除了管理科学之外，还有心理学的分析，及其对各种社会现象的研究与探索，所以，人力资源管理的探索仍在继续。本文所研究的薪酬奖励机制仅仅是人力资源管理办法中的其中一种，所以，对于薪酬奖励机制的探索仍未结束。