高职院校中层干部考核评价方法研究

程相宽

[摘 要]高职院校中层干部作为学校发展的中坚力量，如何引导、规范、激励他们以主人翁的精神围绕学校中心工作干事创业，发挥模范和引领作用，推动学校发展再上新台阶，是各高职院校需要认真研究并加以解决的重要课题。本文以辽宁省交通高等专科学校为例，通过对中层干部考核评价方法的研究分析，有针对性的找出存在的问题，提出改进的对策建议，进一步完善中层干部考核评价体系，以期在新一轮的学校发展中，更好地发挥中层干部的先锋模范和骨干示范作用。

[关键词]高职院校；中层干部；考核评价

[中图分类号]G717 [文献标识码]A

高职院校作为高等教育的一种类型，在国家大力发展现代职业教育的时代背景下，得到了较快发展，办学影响力和综合实力显著增强。成绩的背后，虽然有多方因素综合发挥作用，但是各高职院校中层干部的务实进取、甘于奉献、勇于开拓，无疑起到了重要的作用。在各高职院校进入新的发展阶段以后，面对新形势新任务，构建一套科学合理、系统完备的中层干部考核评价方法体系，进一步激发高职办学活力和中层干部创新创业激情，是亟待解决的问题。

1 加强高职院校中层干部考核评价工作的意义

1.1 加强高职院校中层干部考核评价工作，是“党要管党、从严治党”的必然要求

十八大以来，党要管党、从严治党成为了一种常态。作为高职院校，强化党的领导地位，坚持从严治党，首要体现在从严管理干部上。这就要求各高职院校在中层干部的日常教育、管理、激励和惩戒方面，必须要有一套科学的考核评价办法作为依据，实现依规依纪从严管理干部。

1.2 加强高职院校中层干部考核评价工作，是高职院校转入创新驱动发展的必然要求

在新的历史时期，高职院校由要素驱动发展转向创新驱动发展。路线方针确定以后，干部就是关键因素。面对新的发展形势和工作任务，打造一支实干、苦干、巧干的中层干部队伍尤为重要。因此，要发挥好干部考核评价的指挥棒作用，引导广大中层干部解放思想、勇于开拓、敢于担当，进一步推动发展。

1.3 加强高职院校中层干部考核评价工作，是深化高职院校人事制度改革的必然要求

各高职院校经过规模扩张和跨越发展之后，人事制度改革成为影响和制约新一轮发展的重要瓶颈问题，尤其是如何用活用好干部，关系到高职教育事业能否实现科学发展、创新发展。因此，深化干部制度改革、改善考核评价办法，是高职院校深化人事制度改革破题的切入点、着力点，能够盘活和带动其他方面一系列的改革，最终撬动固有利益结构，激发学校创新活力。

2 高职院校中层干部考核工作存在的问题

2.1 考核内容不够科学

目前，各高职院校关于中层干部的考核评价指标体系，大多沿用以前或者是借鉴其他高校的标准，内容比较笼统，缺乏针对性和科学性。没有结合各自学校特点，有针对性的设置内容、细化内容，建立科学合理的指标体系。

2.2 考核方式简单化

高职院校中层干部考核主要采用现场会议述职或网上公布述职材料的方式进行，任职考核时增加个别谈话环节，较少采用民意调查、实绩分析、综合分析等方法，也较少运用计量软件进行量化统计分析，没有从不同角度、渠道和时段对中层干部绩效进行全方位的考核。

2.3 考核过程中信息化手段应用不充分

目前高职院校中层干部管理及考评的手段相对比较落后，都是从传统的管理模式，信息采集、保存、分析尚未实现信息化管理，不仅效率不高，易受人为因素影响，且不能进行科学的数据分析，结果说服力不强。

2.4 考核结果的反馈与应用不充分

高职院校对中层干部考核结果的运用还有待进一步扩大，不少高职院校忽视了考核结果的反馈，没有很好地将考核结果运用到干部日常管理监督中，存在着考核过程耗费人力物力财力，考核结果却没有得到合理运用的现象，一定程度上降低了考核工作的权威性。

3 制定高职院校中层干部考核评价方法的原则

3.1 全面性原则

高职院校在制定中层干部考核评价指标体系的时候，必须能够准确科学合理全面的对干部的思想政治素质、履职能力以及创新工作方式方法推动工作等，作出客观公正的评价。因此，在考核评价指标的设定时，要根据全面性的原则，把需要考核的具体内容进一步细化，核算出具体的分值和所占权重，全面体现中层干部工作的实际状态，提高考核的质量和效果。

3.2 一致性原则

对高职院校中层干部开展考核评价的目的，就是要营造风清气正干事创业的良好政治生态，实现学校新阶段的发展目标。因此，评价指标体系设计的依据，应该反映出学校内涵建设、管理水平提升以及发展目标的要求。主要体现在指标体系的设计，应该与干部成长规律相一致，应该与推动学校实现科学发展的目标相一致，应该与尊重高职办学规律相一致。同时各个指标之间，应该是统一协调的。

3.3 独立性原则

按照“德、能、勤、绩、廉”的要求，分解出的各个指标体系，虽然各个指标群之间有着相互联系，但是根据要反映的不同内容来看，彼此之间又是相互独立的。因此，各个层面的指标群，考核指标不能重复和重叠，要能够独立的反映出干部的实际情况，保证考核评价的科学性。

3.4 针对性原则

对干部的考核评价，要具有针对性，使干部能够找准自己的短板，正视努力方向。干部的考核评价，不仅仅是需要一个结果，而是要通过考核评价，使中层干部能够根据考核结果，在修身做人、干事创业等方面，有针对性的修正和完善，从而提升思想素质和业务水平，较好地推动学校工作实现新发展。

3.5 科学性原则

中层干部考核评价体系的构建，要科学合理、客观公正，既能反映出干部工作的真实状态，又能让干部群众对考核结果信服。同时，科学考核的核心，就是实绩考核。中层干部取得的实实在在的成绩，群众看得见摸得着，要把考核评价结果，作为干部选拔任用奖惩的重要依据。

4 关于完善高职院校中层干部考核评价方法的对策建议

在从严治党、从严管理干部的新形势下，高职院校要聚焦“忠诚、干净、担当”，从政治素质、廉洁自律、干事担当等方面作为切入点，构建科学合理的中层干部考核评价体系。

4.1 完善考核评价的内容

中层干部的考核应该包括“德、能、勤、绩、廉”，具体落实到高职院校中，应突出实绩考核，从思想政治素质、组织领导能力、改革创新意识、工作作风、廉洁自律、工作政绩等几个方面入手，形成高职院校中层干部的考核指标体系。德，主要指政治立场、师德师风、大局意识、团结统一等；能，主要指中层干部政策把握水平、工作能力、创新开拓、推动工作等；勤，主要指中层干部的精神状态、工作态度、服务质量等；绩，主要指中层干部履职尽责的成效，比如年度重点工作完成情况、创新工作等；廉，主要指在工作中，没有损公肥私、徇私舞弊、以权谋私等。重点侧重绩效考核，要按照学校年度重点工作任务、部门重点任务完成情况，对中层干部进行定量考核，以督促中层干部认真履职尽责，创造性的开展工作。

4.2 改进考核评价的方式

采取定性和定量相结合、日常考核和年终考核相结合的考核评价方式。根据学校年度工作总体安排和校领导的工作要求，要求中层干部提出学期和年度工作计划，包括工作目标、任务、措施、责任人等，经学校领导审核同意后，上网进行公示。学期末，中层干部撰写述职报告，总结工作完成情况，对没有按时完成的工作做出说明，进行网上公示。根据网上公示的材料，组织教职工对中层干部进行测评打分，权重占30%，考核工作组依据考核评价体系，对中层干部进行量化考核，权重占50%，校领导对所分管部门中层干部进行评价，权重占20%。其中教学部门中层干部的测评，在本部门职工、职能处室以及校领导范围内进行；机关处室、教辅、后勤产业等部门中层干部的测评，在本部门职工、教师代表以及校领导范围内进行。

4.3 利用信息技术开展考核评价

随着学校数字化校园工程的不断推进，应该把信息技术，充分应用在中层干部考核评价的过程中，提高考核评价的效率和科学性。购买或者开发一个中层干部考核评价软件，把各项指标体系纳入到软件中，全校教职工可以通过登录中层干部考核评价系统，在网上直接对中层干部的履职情况等，进行测评。被考核的中层干部也可以通过登录系统，查看自己的考核结果。这样，一方面，把静态的考核变为了动态的过程，可以督促中层干部正确认知自己，同时也提高了工作的效率，有些数据不再需要大量的计算，直接就能显示出来，不但高效而且科学。

4.4 落实中层干部奖惩制度

中层干部考核等级分为优秀、称职、不称职。依据民主测评情况以及所在部门考核等级，由学校党委集体讨论确定。原则上，优秀部门且民主测评优秀称职率高的部门正职应为优秀中层干部。中层干部在年度考核测评中优秀和称职得票率低于90%的，原则上不能评为优秀；优秀和称职得票率低于70%的，进行诫勉谈话。对部门副职的考核等级，主要参考部门正职的意见。对于考核为优秀的中层干部，享受校长奖励津贴；对于考核不称职的中层干部，按照《学校党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，给予降职或免职处理；对于考核不合格的部门领导班子，进行调整。

[参考文献]

[1] 周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育，2014（18）.

[2] 李玉宝，江艳.建立健全高职院校领导班子和领导干部考核评价机制对策研究[J].职教论坛，2013（29）.