企业人力资源管理中素质模型的地位

孙玉香

摘 要：众所周知，一个人的素质高低和工作业绩高低有直接关系。在现在的人力资源管理中，对于素质的重视程度越来越高。在这一背景下，文章浅谈对素质模型的理解，分析企业的人力资源管理中素质模型的地位，进一步分析其在人力资源管理中的作用。

关键词：企业 人力资源管理 素质模型

在经济管理活动里，人力资源是首要资源，它是企業核心竞争力高低的关键因素。在企业内部，人扮演的角色越来越重要，所以对于人的素质和绩效之间的研究也逐渐增加。在企业管理中，什么是素质模型，而素质模型又是怎样的地位？文章以此进行分析。

一、什么是素质模型

对于素质模型来说，它是指为了达成一定的绩效目标，或者为了完成某项工作和任务所具有的不同素质的组合。它不仅包含个人形象，还包含了个人的品质和个性，除此之外，还有不同的动机以及个人的知识与技能水平。对于这些技能来说它们必须是可以进行指导和观察的，并且还要对员工的工作绩效产生作用，对企业的成功产生影响。美国一位著名的心理学家麦克利兰在进行研究以后，提出了人的21种通用素质要项，另外，这21种素质要项被划分成六个不同的素质族，按照每个素质族内部对绩效差异有影响的程度，又把它们分成两项到五项具体素质。其中，这六个素质族分别是管理族、认知族、自我概念族、影响力族、目标与行动族和帮助与服务族。在管理族里，具体的素质有培养人才的能力，领导能力，团队合作能力等多种能力；在认知族里涉及到归纳总结能力，专业知识水平和个人技能等；自我概念族包含了自我认知和自信等；影响力族里包含了个人对他人的影响力，还有和他人的交际关系等；目标与行动族里有个人的主动性，执行力和信息收集能力等；帮助与服务族是指进行客户服务的能力等。

二、素质模型在人力资源管理中的地位

和传统的工作分析不同的是，素质模型研究过程里更关注工作里的人，也就是说，传统的工作分析里，主要分析的是完成的结果，而素质模型研究的是怎样完成这项工作的。在研究过程里，通过分析对于结果起到关键作用的素质因素形成素质模型，进一步对企业的招聘工作、培训工作和绩效管理等多个方面提供参考。对于素质模型来说，由于它在人力资源管理和开发中扮演的角色越来越重要，所以管理者和理论研究者对其研究探讨力度不断增加。由于知识经济不断发展，所以企业中的知识型员工所占比重越来越高。在过去，工作结果分析是企业发展的关键，而现在，素质模型的研究逐渐变成人力资源管理的基础，在人力资源管理中的作用越发突出。对于组织而言，素质模型阐述了组织成功发展所要具备的因素，所以实现了个人绩效、团队绩效和组织未来的关联。另外，从管理者的角度得知，素质模型对人力资源管理提供一定的基础。对于员工来说，素质模型有利于员工找到自身发展方向，为员工发展提供借鉴。素质模型的形式比较多，它们为管理者和员工提供了匹配工作与人力资源管理的具体标准。另外，为了整合人力资源，素质模型为其提供了整体结构，并且把它当成提高组织竞争力的重要途径，也是实现变革的重要途径。著名学者赫弗南（Heffernan）和弗拉德（Flood）（2000）认为，只有把优秀的任职者的行为标准培养成员工进行招募和绩效管理、培训和发展的基础，素质模型才有整个人力资源管理系统的能力。通过科学的素质模型，为组织进行选拔和绩效考核等行为提供工具，也为激励任职者提供反馈。

三、素质模型在人力资源管理中的应用

在整个人力资源管理实践里，素质模型的地位越来越重要，具体体现在以下几个角度：

1.在人员甄选与招聘角度。一个人的素质越适合工作所需，那么就有可能有更好的工作绩效。在员工招聘时，其重点已经不再是传统的弥补职位空缺，而是为了实现经营目标，推动组织发展。所以，在进行人员招聘时，要吸引可以帮助组织实现目标的，能够推动企业发展的人才。要想实现这样的招聘，就要以素质模型为参考，重视有利于组织发展的素质因素。在进行人员甄选与招聘时，要按照不同岗位对任职者的不同素质要求进行甄选，保障其素质在工作中充分发挥作用。一般情况下素质模型的应用里，第一步就是人员招募和甄选，它是对组织产生作用的最直接方式。在对特定岗位的素质进行研究以后，结合素质模型，判断出每个招聘职位的任职资格。这样一来，在进行招聘时，通过招聘广告和应聘简历筛选时就可以提高效率，减少时间浪费，在最短的时间内筛选出最适合岗位的任职者。在建立企业内部的不同职位素质模型以后，进行人员小品和选拔时有了一定的参考。尽管有了岗位素质模型也难以保障招聘的员工可以保障工作绩效但是如果没有素质模型，更难以找到合适的任职者。

2.在员工培训方面。按照一定的素质模型，对于员工的素质进行有效评估，进一步发现培训的关键，以此来提高培训工作带来的组织效益。在进行具体岗位的员工培训时，岗位任职者所需要的素质模型扮演着重要角色。以素质模型设计为基础，培训课程设计才会更加科学，才可以最大化的保障被培训者学习技能。在实际的工作中，这些技能不仅可以大大促进组织发展，也可以推动个人发展。

3.在人员配置方面。要最大化的发挥人力资源的作用，人员配置就要合理。以特定岗位需要的任职者素质为基础，为岗位提供最合适的工作人员，一方面可以提高员工的积极性，另一方面还有利于提高组织绩效。另外，由于工作具有多样性，所以在企业内的以团队合作为基础的工作会增多。不管是在建设工作团队，还是调配人员时，都要参照相关职位的人员素质模型，只有这样才可以提高团队工作效能。

4.在绩效管理与薪酬管理方面。对于优秀的员工来说，要想成业务的目标，就要关注本职位的素质模型，并最大化的向本职位所需素质靠拢。对于组织来说怎样把价值理念和组织所期望的行为和日常工作有机结合，还要发挥素质模型的作用。素质模型为绩效管理提供基础的同时，也为薪酬管理提供依据。现在来看很多公司都把素质模型当成绩效考核的内容，尤其是针对一些复杂性较强，难以对关键业绩指进行量化的职位。通过把员工本身和素质指标作比较，以此确认其工作能力。另外，素质模型常被应用在薪酬管理中，同时和薪酬的关键组成要素有密切关系。也就是说个人的素质水平和个人基本工资、工资增长空间等有直接关系。

5.在员工职业发展管理方面。组织要想取得成功，必须在岗位上安排合适的员工，并且及时为职位储备高素质的人才。在进行素质评估以后，员工的职业发展有了强有力的依据，而参照素质模型也可以为企业的人员储备提供依据。一般情况下，按照员工在岗位的表现力和业绩来决定是否对该员工的潜能进行开发。通过调查得出结论，在这种思考方法下做出的升职通常是失败的，因为它没有对这一继任人员所具备的素质是否和新职位所需要素质相匹配进行思考，在现在岗位上取得良好的业绩不代表到新的岗位依然可以有良好业绩。因此，要在员工职业发展管理上利用素质模型，帮助员工认识自己，是小自身优势的强化，明确自身发展方向。

四、结语

在企业的人力资源管理中，管理者必须加大对素质模型的重视程度。通过分析素质模型的含义，对素质模型有了具体了解。素质模型建立以后，在企业的招聘和发展等多个环节里，都要充分发挥素质模型的作用，为各个岗位提供适合的高素质人才，以此推动组织发展，加快组织成功的步伐。

参考文献：

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[3]Jon Warner .The Janus Performance Management Sy stem[M].许玉林， 付亚和等译.

[4]张伟俊， 司徒敏.如何建立资质模型[J].经理人， 2002（4）.