基于组织文化的组织支持感与组织认同对组织公民行为的影响

赵冬梅　熊宇

摘 要：从支持感的角度探讨了在组织文化作用下，组织支持感和组织认同对组织公民行为的影响。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0等软件以及回归分析等方法构建模型，问卷调查进行具体的有效数据分析， 结果表明： （1）组织支持感和组织认同正向影响组织公民行为，（2）组织文化对组织认同和组织支持感对组织公民行为影响关系具有中介影响作用。

关键词：组织认同 组织支持感 组织文化 组织公民行为

一、引言

同组织计划、生产、营销、控制、激励和领导一样作为组织战略的组成部分，组织文化也是其重要环节。组织文化建设的效果或多或少的影响着组织经营绩效。随着管理的发展，组织文化对企业绩效的影响越来越引起人们的关注。然而，却鲜有对企业文化对企业绩效的影响作用分析，基于此，本文将在回顾和辨析相关研究的基础上，把企业文化看做成中介变量，认为组织支持感、组织文化、组织认同与组织公民行为之间的关系实际是一个间接的作用过程。通过研究组织支持感、组织认同与组织公民行为的相互影响过程，提升我国中小企业管理人员对员工管理的认识水平，增强其对相关员工管理部门绩效的评判能力。文章中的基本模型如下：

二、理论基础与研究假设

1.组织公民行为。Organ最先提出了组织公民行为的定义，他认为组织公民行为是一种自觉的个体行为，这种行为没有被公司的薪酬体系所明确或者直接规定，并且这种行为有助于提高组织功能的有效性。企业员工需要有积极主动地做出超出其本职工作的行为，来处理公司内那些已被规定职责之外的事情。研究者们还认为组织公民行为具有多维结构性，Podsakoff 等开创性的验证了Organ提出的组织公民行为五维度模型，五维度即公明道德、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及利他行為。后期从行为受益者视角出发Williams 和 Anderson将组织公民行为划分为个体组织公民行为和组织公民行为两个方面，这一分类在后期的研究中被广泛的应用。

2.组织支持感与组织公民行为。Eisenberger开创新的提出了组织支持感，他认为组织支持感是员工与企业组织之间社会交换意愿的体现，组织支持感来源于组织对员工个体的关心和重视。由互惠原则和社会交换理论可知，组织支持感可使员工对组织产生依附感、对工作产生责任感。一般来讲，在没有特意的干扰下，员工会准确的感知组织对他们的关怀程度，进而员工会以一种相应的工作态度或者对待企业的态度回应组织对他们的支持。Muse 和 Stamper通过研究证实了较高的组织支持感会提高员工的工作态度并且产生有效的组织公民行为。较多的实证研究证明了组织支持与组织公民行为的关系。国外学者Rhoades 和 Eisenberger曾综述指出，组织支持感对自觉执行工作职责，帮助同事和提供创造性建议等角色外行为具有正向影响。而国内的相关研究也指出，组织支持感对组织公民行为有正相关关系。凌文辁等研究发现，组织支持感可以较好的预测利他性。魏江茹研究表明，高科技企业知识型员工的组织支持感与组织公民行为呈正相关关系。因此提出假设：假设1： 组织支持感对组织公民行为具有正向影响作用。

3.组织认同和组织公民行为。组织认同是组织成员与组织具有一致性，并对其组织产生共同感或者归属感，因此他们自身的发展与组织的发展密切联系在一起。因此，组织认同感强烈的员工，不仅仅关注对其自己有利的任务而是较多的关注于对整个组织有利的任务，也就是组织公民行为。较多的研究验证了组织认同与组织公民行为具有正向关系。Bergami 和 Bagozz的研究表明，组织认同对组织公民行为具有显著影响作用。所以，文章提出假设2：组织认同对组织公民行为具有显著正向影响作用。

4.组织文化的中介影响作用。组织文化是一种复杂且综合的构成要素，是组织个性化的本质体现，是一种内在规范性的信念。它不仅影响着人们的行为，而且还决定着组织中的经营方式及战略决策。因此组织文化会影响组织和个人两个层面上的运行，进而对组织的经营绩效产生影响。组织支持感和组织认同强的人可能更易认同组织文化，因此作出以下假设：假设3：组织文化在组织支持感对组织公民行为影响中起中介作用。假设4：组织文化在组织认同对组织公民行为影响中起中介作用。

三、研究方法

1.研究样本。本研究的基础是管理者与员工关系的更广泛研究，调查问卷可分为两个部分，即《管理者工作调查问卷》和《员工工作调查问卷》。问卷中员工组织公民行为由部门管理者为员工评价填写，其他问卷所涉及部分均由员工自身亲自填写。这次调查的样本主要为国内贵阳、成都、合肥、烟台、秦皇岛、大连等城市的中小企业，行业涉及到金融服务业、互联网服务业、制造业等。具体问卷的分发、填写由研究者委托样本企业人力资源部进行组织，在调查中要确保现场回收、数据的准确性。样本基本情况：在员工方面，女性 114 名， 占 36.2% ；男性201 名，占 63.8%。 从教育程度看， 专科以下 61 人， 占 19.3%，专科 109人， 占 34.6%， 本科 124人， 占 39.4%， 硕士及以上 21 人， 占 6.7%； 从工作任期看， 1～3 年有 174人， 占 55.2%， 4～6 年的有89人， 占 28.3%， 7～10 年的有 37 人， 占 11.7%， 10 年以上的有15 人， 占 4.8%。

2.量表测定。

2.1组织文化量表。在公司组织文化方面的信息，采用 Cameron&Quinn（ 1999） 开发的量表，共 24 个条目。我们选取4个作为考察提项，如“公司促进员工之间情感的交流“、”组织重视团队建设“、”组织提供知识及技能的培训机会“、”组织真诚服务客户“。本研究中量表信度为0.85。

以上各量表均为5 点量表，5 表示非常同意，1 表示非常不同意

2.2组织认同感量表。文章采用Mael和Ashforth（1992） 所使用的QIQ问卷对组织认同进行测量。 沈伊默（2007）曾研究表明， 该问卷具有较好的信度和效度。我们采取该问卷的4个项目， 如“我为作为该公司一员感到很开心”、“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“我非常关心本单位的发展前景”“当他人赞扬我公司时，我感觉这也是对我个人的赞美“等。在本研究中该量表的 Cronbachs α 系数为 0.81。

2.3组织公民行为量表。对组织公民行为的测度，文章采用Anderson和Williamst （1991）编制的组织公民行为问卷，如“愿意帮助那些工作最繁重的人”、“自觉协助上司完成他（她）的工作”、“积极早到并能立即投入工作”、“节约和保护组织财产”等。在本研究中分量表的 Cronbachs α 系数分别为0.86。

2.4组织支持感量表.对组织支持感的测量文章借用了 Davis-LaMastro和Eisenberger、Fasolo（1990）编制的量表。本量表选取4个项目用来测量员工对组织尊重员工的贡献的感觉， 如“公司会给予我帮助，让我将工作做得更好”、“在我需要帮助的时候， 公司会帮助我”、“公司为我的工作成就而自豪和“公司真的关心我的幸福”等。本研究中该量表的 Cronbachs α 系数为 0.76。

3.研究方法。本研究数据采用 SPSS 16.0处理，首先，进行信度和效度分析、相关分析和回归分析。然后，依据 Baron 和Kenny提出的中介作用判定条件验证组织文化的中介作用。具体如下： （ 1）组织文化直接对组织支持感和组织认同直接回归，回归系数达到显著水平； （ 2） 因变量对自变量回归，回归系数达到显著水平； （ 3） 因变量同时对自变量和中介变量回归，中介变量的回归系数达到显著水平，自变量的回归系数减少，那么就能确认这个中介变量的中介作用。（4） 因变量同时对自变量和调节变量回归，回归系数达到显著水平。

四、研究结果

1.验证性因子分析。

注： 四因子模型：CY，YB，ZP，ST。三因子模型： CY+YB，ST+SC，ZP。雙因子模型：CY+YB+ST.ZP。单因子模型：CY+YB+ST+ZP。其中，CY表示组织支持感，YB表示组织认同感，ST表示组织文化，ZP表示组织公民行为， “+”表示融合。从表 1 可见， 四 因子模型与另外几个模型相比，对实际数据最为拟合， 说明本文所涉及的 4个变量具有良好的区分效度， 它们确实是4个不同的构念。同时， 验证性因子分析结果显示， 在 4因子模型中各因子的因子负荷及 T 值均达到了显著性水平（p<0.01）且未出现不恰当解， 这说明各构念均具有良好的聚合效度。

2.描述性统计分析。表2提供了变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数。由表 2 可见，组织支持感和组织文化显著正相关（ r=0.527，p<0. 01） ，与组织公民行为显著正相关（ r=0.438，p<0. 01） ，假设1 得到验证。组织认同感与组织文化显著正相关（ r=0. 527，p<0. 01） ，与组织公民行为显著正相关（ r=5491，p<0. 01） ，假设2 得到验证。组织文化与组织公民行为显著正相关（ r=0. 583，p<0. 01） 。

3.组织文化的调节作用。通过表3我们可以看出，加入中介变量后χ2差异显著，但模型1和模型2差距不大，因此可以看出模型1是最佳模型，且表明组织文化在组织认同感和组织支持感对组织公民行为的影响过程中起显著中介作用，假设3，假设4得证。

五、研究结论

国内对于组织公民行为的研究较多，但是鲜少有将组织支持感、组织认同联系起来，这样根据现有研究成果制定的人力资源管理策略不能全面的反应或解决企业难题。现有的理性行为理论和公平理论确保我们可以获得一个明确的目标—组织支持与组织认同与组织公民行为的间接联系。在我们的研究中发现一个过去被企业所忽略，潜在作为组织认同、组织支持感和组织公民行为结果变量的关系部分，即我们设定的中介变量。在中国的企业管理中十分重视领导的作用，对待员工的管理方式大部分由管理者决定，很少的能做到让员工参与或者考虑到员工需求，这样就造成了较大的社会权利距离。企业员工对领导个人的决定权威产生忠诚感，他们的组织公民行为更多的是指向个人的，不是因为对组织有感情而产生针对组织的组织公民行为。在今后的企业管理工作中，管理者应积极建立以员工为基准导向的组织文化、加强组织中上下级的沟通、建立企业员工意见倾诉机制等等，着力从文化建设、企业制度制定等方面来建立有效的干预机制，让员工能够处处感受到公司对他们的尊重、关怀以及认可。当员工在社会化的基础上又能切身的感受到企业的支持感，他们的满足感将会大幅度提高，对组织的承诺也就会更加有效，进而表现出更多更有效率的组织公民行为。

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