中小企业人力资源招聘现存问题及对策探究

李 莉

（厦门百城建设投资有限公司，福建 厦门 361000）



中小企业人力资源招聘现存问题及对策探究

李 莉

（厦门百城建设投资有限公司，福建 厦门 361000）

［摘 要］伴随着中国经济的发展，我国的中小企业正在逐渐成为经济结构中重要的组成部分。但是，一些中小企业在人员的调度与管理上，尤其是在人员的招聘上，经常出现这样或者那样的问题，从根本性上制约了中小企业的发展。本文主要针对中小企业在人员招聘上出现的问题，提出了相应的建议。

［关键词］中小企业；人力资源；招聘

1　人才对于企业发展的重要性

1.1人才与人力资源的区别

一般来说，具有正常的思维能力或者劳动能力的人都称为人力资源。人力资源的定义中，可以将人体的技能、学识、行动能力、身体素质等看作是一种具有灵活性质的资源。这种资源需要正常地参与企业的生产活动，并且可以为企业创造价值。

与人力资源不同的是，人才往往掌握了一定的专业技能，并且可以驾轻就熟地进行企业的生产活动，进行创造性的活动，对社会做出贡献。人才在企业中具有重要的价值，其往往技能熟练，素质高。对于企业发展来说，人才与人力资源都具有重要的价值。

1.2人才对于企业发展的重要意义

当前，我国处于激烈的市场竞争当中，企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。目前，我国小企业在市场竞争及人才需求的竞争当中，由于自身的规模、发展、环境、体制上的种种问题，相对于比较大的企业来说，一直处在较为弱势的地位。企业的竞争从来都是人才的竞争，没有人才的企业其发展也是寸步难行。因此，对于中小企业来说，如何吸引和留住人才就显得尤为重要。

2　中小企业在招聘中存在的问题

2.1企业人才机制不完善

首先，中小企业在聘用人才时，往往十分随意，加之，中小企业没有采用战略性的发展眼光看待问题，所以对于未来的发展规划是欠缺的。其次，人力资源的管理及培训等机制也是与企业未来的发展相脱节，不能够根据企业自身的发展来选用人才。再次，中小企业的培训机制不完善，对于人才的培训往往也是三天打鱼，两天晒网，这样人才的素质得不到有效提升。最后，缺乏清晰的人才选用标准，使企业很难招聘到真正合适的人才。

2.2用人观念不正确

中小企业在进行招聘时往往存在着“唯学历至上”或者“经验至上”的错误观念，这样就导致了许多企业在招聘时无论什么职业只要高学历，进而造成了人才资源的浪费。还有的企业在招聘的过程中过多地重视应聘者的证书、成绩等，而不考虑应聘者的实际表现和隐藏的价值潜力，这样毫无疑问会错过许多的人才还会产生人才在任职之后发现自己所从事的只是低技能的工作，进而会产生一种怀才不遇的感觉，产生跳槽的心理。这样情况下，人员的流动性加大，导致了企业的成本流失，给企业带来损失。

2.3面试官素质低下影响招聘的效果

很多人都有这样的体会，对于一个企业的最初了解往往是通过面试官得到的。如果遇到一个素质较高的面试官，求职者往往会将面试官的形象与企业的形象联系到一起，认为在这样的企业有发展空间，进而对工作会产生渴望心理。因此，招聘者的素质问题就显得尤为重要，素质低的招聘者只会损害企业的形象，使应聘人员丧失信心，这样就造成了潜在人员的流失。

2.4筛选方法与实际情况相脱节

面试者自身的修养水平和知识程度决定了企业面试的效果，有很多时候，缺乏经验的面试官会根据应聘者的表现作出出入较大的评价，这样就会产生新的员工不能够胜任新的工作，或者老员工跳槽的情况。当前，我国大部分企业的检测标准并不是非常科学合理，检测的结果也只能作为参考，但一些企业完全按照标准招聘，其结果就是人力资源的招聘结果不够科学、合理，给企业的人才招聘造成了相当大的困扰。

3　解决中小企业人力资源招聘问题的对策

3.1完善人力资源招聘机制

首先，企业需要做的就是建立科学合理的人力资源招聘制度，重视人力资源的管理，全方面地考虑问题，找到最适合员工。除此之外，企业需要将人力资源工作与企业的文化、企业的战略发展目标相结合，建立完整、便捷的人力资源档案库，通过电子信息化的平台来进行管理，建立完善的档案管理机制，根据人才性格标准来进行相应的测定工作，根据结果选用人才。定期做好部门之间的沟通以及协调工作，掌握各部门的发展规划，按照各部门的标准以及数量等完成招聘工作。

3.2任用素质高的面试官

招聘人员的素质高才可以保证招到的员工素质过硬。在选择面试官时，应该把个人修养、个性特征、年龄层次等因素综合起来加以考虑，保证最后可以形成一个知识水平互补、性格搭配合理的理想分布状态。此外，还需要改进筛选方式，不要局限于证书、资历等，还要综合考虑员工的工作能力、人际交往、思想道德等，综合所有的因素来招聘人才。

3.3科学、合理地组织和策划招聘工作

3.3.1成立招聘小组

要满足企业相关部门的需要，仅仅依靠人力资源部门是不行的，这就需要其他部门的相关工作人员共同组织成立人力资源招聘小组，大家各司其职，协同合作，做好招聘工作。

3.3.2做好充分的招聘准备

企业在制订了科学合理的计划之后，应该计算出所需要的人员类别，并且根据实际的情况，制订人力资源的需求计划等，从而有针对性地进行人力资源招聘。另外，还要提前策划好招聘的渠道、方式等，必要时印发相应的招聘细则，对一些重要的事项进行说明。

主要参考文献

［1］余秀江，卢浩锋，陈惠姮，等.中小企业人力资源外包决策的实证分析［J］.商，2014（2）.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.054

［中图分类号］F272.92

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0194（2016）12-0083-01

［收稿日期］2016-05-20