基于虚拟学习型团队的高职院校教师科研模式探究

李贺泽



基于虚拟学习型团队的高职院校教师科研模式探究

李贺泽

摘要：科研能力是教师素质结构的重要组成部分，高职院校的教师也不例外，但目前高职院校教师的科研状况尚有不少欠缺，这不仅不利于教师自身的专业发展，也会影响到高职院校的长远发展。为了更好地解决这一问题，从高职院校教师的科研现状出发，以虚拟学习型团队为基点，分析并试图创建一套适合高职院校教师的新型科研模式，并提出实施要点和建议。

关键词：高职院校教师；科研模式；虚拟学习型团队

伴随着终身教育理念的全面贯彻与实施，职业教育发展势头迅猛，高职教育作为中坚力量更是承担了重要的作用，对高职院校的相关研究也愈加受到教育科学工作者的青睐。［1］相关研究表明，新时期高职教育发展的主要任务和目标不再仅仅存在于扩大招生范围、让更多的人接受到职业教育，而是要着力提高高职教育的内涵，建立有特色的高等职业教育体系。［2］在这样的教育大背景下，高职教师作为高职院校的核心人才队伍，也受到越来越多的关注，其中高职教师的科研能力发展是重中之重，在这样的背景下，探究有效的高职教师科研模式是有必要的。

一、高职院校教师科研的现状与成因

追根溯源，高校的三大功能是人才培养、科学研究、服务社会，其中，人才培养是核心工作，科学研究是重要职能，也是人才培养的重要载体，而服务社会则是人才培养和科学研究功能的延伸，三者相互联系、不可分割。在探讨高职院校教师科研能力之前，尤其要关注一点，虽然说科学研究是高校的重要职能，但这一职能不能脱离人才培养、社会服务而独立存在，明确赋予大学科学研究功能的德国思想家、教育家如洪堡、费希特等人并不认为科学研究是最终目标，他们继承了德国著名哲学家康德的思想，认为科学研究知识培养人才的方法和手段，无论何时何地，都不可将科学研究独立于人才培养之外，对于实践功能更加明显的高职院校来说，这一点尤其重要。［3］基于高职院校的办校宗旨及特性，并结合现存的高职院校教师专业能力的现状，发现高职院校教师普遍科研能力薄弱，或者说尚未发挥其应有的作用。通过查阅文献、走访调查及专家小组讨论，发现高职院校教师科研现状的不足主要是源于以下三个典型原因。

（一）意识层面

高职院校教师的科研意识普遍不足，相当一部分高职教师认为，科学研究就是为了评职称，对于教育质量以及自身能力提高作用不大。之所以会出现这种现象，首先是因为高职院校教师的科研基础相对比较薄弱，对科研的重要性认识不足，认为只要认真地“传道、授业、解惑”，就能成为一名合格的教师。殊不知，教学与科研是不可割裂开来的，科研并不是闭门造车，要紧贴实践需求才能更好地发挥科研的价值，也更能够催生高质量的教学活动。对于高职院校的教师而言，课程紧贴实际需求，培养目标紧贴社会需要，这对于科研来说也是至关重要的一点，应该充分利用这一优势。

（二）行为层面

一方面，高等职业教育虽然发展较快，但毕竟发展的时间相对较短，教师的学历水平大多不高，科研能力的基础较弱，加之缺乏科研带头人的引导，大部分教师在科研方面处在极其被动的地位；另一方面，高职院校的教师将大部分的精力投入在教学任务以及学生工作上，很多时候科研则处在可有可无的位置。

（三）制度保障层面

作为办学主体，高职院校对于教师的专业成长关注的较少，整体的科研氛围较之普通高校也逊色不少，相应的经费支持、制度保障也难以与实际需求相匹配；另外，针对教师的评价体系仍需完善，不能仅仅以就业率等数字来判断一位教师的优劣，良好的考核激励制度能够引导教师对自身的评判标准，同时进行相应的行为转变。

二、虚拟学习型团队理论基础及适用性分析

（一）虚拟学习型团队

关于虚拟学习型团队的定义，不同的研究者有不同的看法。有人认为，虚拟学习型团队是一群人为了达成一个共同目标而跨越时间、空间甚至组织的边界进行合作，强调共同目标的达成；［4］有的研究者认为，虚拟学习型团队是由一些跨地区、跨组织并通过通讯技术的连接而共同完成任务的团体，强调技术的运用，尤其是现代网络技术的使用；［5］另外一种看法则认为，虚拟学习型团队的关键在于选择最合适的人进行合作，这一看法更加重视人员的配置及人力资源的优化；［6］近年来，虚拟学习型团队常被运用在企业间的合作项目中，也有学者将其应用到跨院校的学术科研中以及社区教育中的学习型团队建设的创新模式中。［7］这些都展现了虚拟学习型团队的强大生命力，它不仅能充分应用更新迅速、使用便捷的网络，也更顺应学习型社会建立的大潮。

虚拟学习型性团队是学习型团队的进一步创新，它往往具有以下四个特点：（1）团队成员的不确定性：团队成员不是固定的，根据要完成的目标不同，成员会有所变动，团队成员的准入和退出机制弹性较大；（2）组织边界模糊性：虽然虚拟学习型团队依然是团队性质，但是没有清晰的组织边界，它更加强调资源互补和效率，重视共同目标的达成；（3）团队文化的重要性，团队文化在虚拟学习型团队中至关重要，由于团队成员的不确定性以及组织边界的模糊性，想要建立一个强有力的团队就需要团队成员建立能够共同维护和遵守的团队文化，保障团队形散而神不散；（4）人力资源配置的选择性“人是第一生产力”，在依托现代化技术的虚拟学习型团队中也不例外，由于更加强调共同目标的达成以及团队效率，虚拟学习型团队中尤为重视合理的人力资源配置，需要清楚地了解团队成员的优势和劣势，优化人力组合，使其相互补充，将效用发挥到最大；（5）充分运用虚拟技术在虚拟学习型团队的运营过程中，充分利用虚拟技术是必要条件，这已经成为虚拟学习型团队的重要技术支撑点。

（二）虚拟学习型团队对高职院校教师科研的适用性

高职院校教师的科研现状表明，他们亟需一种能够有力提升科研能力及整体科研氛围的方法，虚拟学习型团队是一种新型的学习型团队建设形式，它有效融合了学习型团队的特点以及现代技术的优势。［8］基于虚拟学习型团队的特点及高职院校教师科研现状分析得出其适用性。

1.高职院校教师的科研意识较为淡薄，要在团队中建立较强的科研团队文化，而虚拟学习型团队的特点之一就是强调团队文化的重要性，当大家共同维护和遵守既定的团队文化时，科研的主动性和积极性也将不断提高。另外，组织边界的模糊性也能够争取更多的专家加入科研团队，增强团队的专业性和权威性，提高高职院校教师的科研信心。

2.高职院校教师的科研基础较弱，需要科研能力强的专业团队带领大家在科研过程中不断提高自身的专业能力，但还应注意到高职院校教师强大的实践能力，这是许多高校教师无法相媲美的独特优势，此时应充分利用高职院校教师的实践优势，联合相关专业高校教师的学术优势，进行人力资源的优化组合，这也正是虚拟学习型团队很重要的一点，即人力资源的有效配置。当建立起高职院校教师与高校教师充分互动的虚拟学习型团队之后，团队将能够充分利用个体各自的优势，利用高新的虚拟技术，使团队成员实时互动交流，不仅能为高职院校教师引入专业的科研和学术知识，也能为高校教师带来丰富的实践知识，达成学术研究与实际应用的双赢。

在应用虚拟学习型团队理论进行高职院校教师科研团队建立时，将着重重视人力资源配置的高度优化，调动高职院校教师的积极性，并充分利用高职院校教师丰富的实践知识，最大限度挖掘他们的科研积极性，建立浓厚的科研氛围，最终不仅能提高科研能力，更能提升教学培养水平，同时，也能回归高校的三大功能。

三、基于虚拟学习型团队的高职教师科研模式

基于虚拟学习型团队理论构建高职院校教师的科研模式时，要始终着眼于高职院校教师的科研能力提高以及科研项目的目标达成，在这个过程中将充分发挥高职院校教师以及相关专业领域的高校教师的不同优势，建立一个看似松散实则凝聚力较强的虚拟学习型团队。在建立新的科研团队之后，高职教师原有的组织从属不会改变，这也减少了新事物对团队成员的认知冲击力，使其更易接受；在新的团队结构中，组织流程及人力资源配置将会发生一定的变化，但是这种变化与行政级别及原有职级无关，将完全基于现有的科研项目目标以及团队成员的个体优势进行责任分配和组别划分；并且，组织绩效的评价和管理师团队建设的重要内容，将以高职院校教师个人成长以及团队科研能力提升为出发点，建立相应的评价体系。

另外，考虑到科研学术项目的特殊性，在该团队中将建立一个权威核心，权威核心负责搭建整个项目平台并在过程中进行管理，负责传达和向成员渗透团队目标，并做好上级与外部机构的沟通联络，如在某一科研项目目标确定之后联系能够为项目提供高支撑力的专业领先人物等。权威核心不直接参与具体工作，是整个团队的协调者。（见图1）①

图1　基于虚拟学习型团队的高职院校教师科研模型

四、实施要点及建议

（一）以科研项目目标为共同愿景

共同愿景在学习型团队中的作用不言而喻，具体到高职院校科研团队建设过程中即要让全体团队成员以最终的科研项目目标为共同愿景，强调执行结果能够让项目成员目标清晰，激发热情。虚拟型学习团队是靠权威核心人士的领导作用来运作的，权威核心在整个团队中起到了领导者兼管理者的作用。在团队的运作过程中，尤其是团队文化建设的初始阶段，权威核心的领导力、执行力如何直接影响到团队的绩效水平。在这个过程中，不仅提高团队的凝聚力，也能够在一定程度上提高团队成员即高职院校教师的科研意识和科研责任感。

（二）以流动标杆为重组触发点

在虚拟学习型团队的运作过程中，由于团队成员的不确定性以及组织边界的模糊性，往往需要进行组织结构的重组，要尽量避免“一言堂”，但是也不能成为一盘散沙，流动标杆可以成为重组的重要触发点，确保组织的持续改善与不断优化的最好的方法之一就是实施标杆瞄准，不仅可以建立外部科研标杆，充分利用现代科技，不定时开展线上或者线下的交流活动，拓宽视野的同时也更加有赶超的动力；同时，也可以在团队内部建立流动标杆标准，以此激发团队成员的主动性和积极性。

另外，需要特别注意的是，此类高职院校教师科研团队中的成员不仅包括高职院校教师，也包括相应专业的高校教师以及该领域的专业人才，在重组时不能以学历背景、原有科研基础划分优劣，要始终坚持以科研目标为导向，挖掘团队成员的个人优势，做到人力资源的高效配置。

（三）以信任和流畅沟通促进资源共享

信任是虚拟型学习团队有效存在的关键因素，也是虚拟型学习团队运作的基础。团队对成员的信任既是对成员能力的信心以及对他们忠诚于团队目标的信心。不确定性是虚拟型学习团队的固有属性，来源于团队内部和外部。团队外部环境带来的不确定性是难以控制的，内部的不确定性相对容易控制，所以控制团队内部的不确定性是稳定和发展团队信任的重要手段。减少团队内部的不确定性的最有效方式是提高信息流通质量，从而提高成员间的透明度和相互信任的程度，形成团队成员相互信任的关键是要建立团队相互信任的产生机制，尤其注意建立高职院校教师与团队内高校教师的信任，减少隔阂感。

流畅的人际沟通是有效的团队规划、解决问题、行动以及反映与评价的基础。一般来说虚拟型学习团队沟通包括团队内部沟通和团队外部沟通两个方面，它与一般意义上的沟通的区别在于：团队沟通特定的环境是在工作的范畴内，其对象既是人际沟通的一般对象，又是工作任务要求沟通的对象，具有双重性。这就决定了虚拟团队沟通问题的复杂性和困难性，同时，也使得团队沟通的研究变得更加迫切，在具有多元化人员配置的高职教师科研团队中尤其要有效规划出流畅的人际沟通渠道，保证高职教师的丰富实践经验与高校教师的专业科研知识有效对接、分享，使彼此的优势在团队运营过程中不断再融合、再生产。

（四）以个人成长和评价体系带动科研创新

在虚拟学习型科研团队的建设过程中，团队绩效是最终目标，但强调团队的存在既有益处，也会带来一些不足，如团队成员没有个人成就感、没有明确的个人奖惩机制等问题。这些问题在项目开展的整体过程中可能不会显现，却会影响整个团队的可持续发展。

基于此，在强调团队绩效以及科研目标的基础上，要注意在此过程中项目成员的个人成长，因为在此类科研学术团队中，一套良好可持续的评价体系不仅是团队发展的动力，也能一定程度上带动科研创新。尤其要重视高职院校教师在项目开展过程中的个人成长，这就要求团队的权威核心建立合适的评价和奖惩体系，在完成科研目标的同时，让教师个人获得真正的成长，提高科研能力的同时，也提升科研信心。

注释：

①权威核心是整个虚拟学习型团队的重要组成部分，是内化与团队中的，所以在图中并未单独列出。

参考文献：

［1］邱昭良.学习型组织新思维［M］.北京：机械工业出版社，2003.

［2］盖伊·拉姆斯登，唐纳德·拉姆斯登.群体与团队沟通［M］.冯云霞，译.北京∶机械工业出版社，2001.

［3］刘玉斌.虚拟型学习团队构建研究［D］.天津：天津财经学院，2002.

［4］覃兵，莫明琪，唐巧.对高职院校教师科研能力培养的审视与思考［J］.职教论坛，2010（15）：31-34.

［5］张转玲.加强高职教师队伍科研创新能力的探讨［J］.职教论坛，2012（11）：83-84.

［6］王海红.教师的职业转向：从经验型到研究型［J］.教育与职业，2005（8）：34-35

［7］王怡然，陈士俊，王梅.科研团队中的信任问题［J］.西南交通大学学报（社会科学版），2006（6）：10-13.

［8］陈旭.团队领导对团队效能的影响机理研究［J］.北京：科研管理，2006（4）：138-141.

［责任编辑秦涛］

作者简介：李贺泽，男，深圳信息职业技术学院交通与环境学院辅导员，主要研究方向为学生管理。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1674-7747（2016）08-0059-04