私营中小企业人力资源激励机制探究

石功雨

摘 要 作为我国重要的市场经济主体，私营中小企业为我国经济发展做出了较大的贡献。私营企业之所以能取得如此迅速的发展，与其人力资源激励机制是分不开的。但是，也必须意识到，私营中小企业的人力资源机制并不合理。在本论文中，本文首先介绍了人力资源管理工作的内涵，分析了私营中小企业人力资源激励机制中存在的问题，而后提出了相应的对策。这对于未来私营中小企业的人力资源管理工作有一定的指导意义

关键词 私营中小企业 人力资源 激励机制

一、中小企业人力资源管理工作概述

人力资源管理是指对企业人力资源的各个环节进行计划、组织、协调与控制的过程。人力资源是研究组织中人与人之间关系的调整，人与事的配合，从而充分发挥人力资源的潜能，调动人力资源工作的积极性，进一步提高工作效率。人力资源管理工作经历了多个发展阶段，已经日渐成熟其中，19世纪后期至20世纪初期，是人事管理的起源阶段。这一阶段，人力资源管理工作可以分为福利化人力资源管理阶段与专业化的人事管理阶段。20世纪初到20世纪50年代是人事管理阶段。这一时期，管理者要追求效用的最大化，对员工的关注也体现在以“工作”为中心方面。从20世纪50年底到目前来说，这是现代人力资源管理的完善阶段。在这一时期，人力资源管理成了企业管理工作的核心。

人力资源管理工作要分为以下几个方面的内容：第一，制定人力资源战略与规划和制定必要的政策与措施，保证企业和员工的整体利益。第二，做好工作分析与取得设计，确定招用员工的素质要求等，为员工设计激励机制。第三，做好员工招聘与测评工作，根据企业人力资源的供需计划开展人员的招聘与选拔工作，找到合适的求职者。第四，做好员工的培训与开发工作，提高员工们的知识与技能水平。第五，完善绩效与薪酬管理，使得员工在工作中能得到合理的报酬。第六，职业生涯规划，帮助员工获得长远发展。第七，协调劳动关系，避免企业和员工之间出现各种冲突等。

二、私营中小企业人力资源激励机制中存在的问题

由于各种主客观限制性因素的影响，我国私营中小企业的人力资源激励机制并不合理，从某种程度上影响了私营企业人力资源管理工作的效率及效果。

（一）薪资标准过于模糊

工资待遇的合理与否是激发员工工作热情与工作积极性的重要因素之一。只有在合理的工资待遇下，员工才能忠于企业，并为企业的发展做出自己的贡献。但是，就目前中小企业的实际情况来看，部分企业的薪资标准并没有形成合理的体系，薪资标准过于模糊。民营企业缺乏合理的薪资标准，没有对员工的激励分配实现制度化，同时奖励方式也过于单一。大部分员工的薪资多少都是由管理者决定，带有较大的随意性与模糊性等，这也就严重影响了工作中的公平公正，弱化了激励制度的作用，不能充分发挥预期的激励效果。

（二）管理者任用机制不完善

管理者任用是广大员工关注的焦点问题之一。如果一个企业在管理者任用的过程中能够做到公平公正，将能显著增强员工对自身职业发展与成长的信息，从而以更大的热情投入工作过程之中。就目前来说，我国大部分的私营民营企业并没有形成凝集较高的企业问题，亲情关系仍然在企业的发展中占据十分重要的位置，这就使得很多优秀的员工被拒之门外，企业的人才引进工作十分不到位。而从领导层来说，大部分关键职位都被家族人员做占据了，这些人员具有较高的职位，拥有较高的权力，能够“为所欲为”。这种任人唯亲的用人机制不仅有碍于企业经营模式的合理化，也将导致很多优秀员工流失。

（三）绩效评估工作不合理

绩效评估方式的合理与否就制约着员工的薪资水平高低，进而影响员工的工作心情与工作态度等。绩效评估方式也是企业人力资源激励机制的重要组成部分。私营中小企业的内部管理机制并不健全，尤其是绩效评估制度并不合理。很多民营企业在进行绩效评估时，并没有对员工的实际工作表现进行评判，而是由领导单方面决定的，这就导致很多工作十分刻苦、认真的人不能够得到与其付出相对应的绩效。这严重打击了员工的工作热情。

当然，很多民营中小企业都已经意识到了激励机制的重要性，但只是在盲目地照搬西方国家的激励理论，没有从企业自身实际发展需求出发，导致激励机制的效果较差、效率偏低。

三、完善中小企业人力资源激励机制的措施

（一）完善企业的薪资标准

完善私营中小企业的薪资标准是健全企业人力资源激励机制的重要措施之一。各个民营企业应该从当前国内同行业相关工作的薪资发放实际情况出发，制定不同岗位的职位工资，包括基本工资和考核绩效等。职位工资的确定是由于不同的岗位来的，企业要对同岗位工作人员一视同仁，绝不能偏袒。薪资标准的制定是由企业人力资源管理工作者研究得出的，是符合当前社会发展的规律的，企业领导人切不可随意插手。同时，私营中小企业要改变过去单一的激励方式，要采取物质激励和精神激励相结合的模式，对于那些工作过程中表现优秀、工作认真努力的员工，除了给予一定的精神奖励之外，还要结合一定的物质奖励，使其能够享受到自己努力的成果，从而感召更多的人向其学习，激发广大员工工作的积极性。

（二）健全企业管理者的任用机制

我国很大一部分私营民营企业都是家族式管理，暗箱操作的行为十分常见，这严重打压了企业优秀人才的工作积极性。尤其是在管理者的任用过程中，很多企业领导层的不公平、不公正行为更是让广大员工感到愤愤不平。因此，广大私营中小企业要努力健全管理者任用机制。在选拔管理者时，要严格按照人力资源管理工作的要求，遵循合理的程序，对所有的符合要求的人员一视同仁，全面考察与分析，并做好管理者任前的公示工作，打破原有的“一家亲”的局面，使得更多的优秀人才进入到企业的核心岗位中来，促进民营企业的健康发展。

（三）做好绩效评估工作

在绩效管理工作中，私营中小企业应该坚持“以人为本”，将绩效管理的重点置于凝聚人心、促进发展方面。绩效管理工作的根本目的是从更大程度上凝聚人心、凝聚力量，激发人员的斗志。私营中小企业要做好对员工的绩效评估工作，最好实现“阳光工资”，使得员工对自己的薪酬福利构成有所了解，进而明白“有付出才会有收获”的真正内涵。

四、总结

完善人力资源激励机制，激发广大员工的工作热情与积极性是当前私营中小企业人力资源管理工作的重要内容之一。由于长期历史性因素的影响，私营企业的激励机制中存在很多不合理、不规范的现象。未来，各个私营企业必须充分认识当前工作中的不足，通过明确薪资水平、完善用人机制、做好绩效评估等手段，充分发挥人力资源激励机制的积极作用。只有激励机制完善，私营中小企业才能够激发所有员工的工作热情，从而积极投入工作过程，提高工作效率和效果，为企业发展贡献自己的力量。

（作者单位为云南大学旅游文化学院）

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