民营企业人力资源管理方面的问题与对策

王荔珩

摘 要 我国经历了改革后30年的努力发展，民营企业得到了非常大的成就，在国民经济里也是有着举足轻重的地位。然而，我们国家许多的民营企业在努力发展的时候被老套的人力资源管理方式所束缚，定位非常不清楚，没有足够的投入人力资本，而且也没有完善的培训，同样还没有可以大幅度激励人力资源管理的机构。民营企业如何可以更快更好的发展，必须要先为人力资源管理设立一个完美的理念，制订一系列的发展计划书，加强管理方面，从而保证在这个竞争越来越激烈的社会中不被淘汰。

关键词 民营企业 人力资源管理 激励机制

自从改革开放之后，我们国家的民营企业历经了很久的发展，非常大的程度上促进了国民经济的发展，现在已经成为国民经济不可或缺的一部分。现如今全球经济一体化的趋势正在逐渐明显，民营企业将要面对竞争越来越激烈的市场竞争。民营企业职能依靠人力资源管理来和对手们做竞争。可是现在来看，我们国家民营企业的人力资源管理方面还是有着诸多欠缺，有着许多的问题，导致我国的民营企业的发展被严重的制约和阻碍，而且变成了从成长期通向成功之路的一个无法跨过的坎坷。

一、民营企业的人力资源管理

从大的方面说，不是国有的独资企业都属于民营企业的范畴；从小方面上说，只有私营企业与一些把私营企业当作主体的联营企业才被成为“民营企业”。因为历史的种种因素，“私营企业”的概念总是被人们带上歧视的眼光去看待，不论是私营企业的经营者、投资者、有意使私营企业快速发展的社会工作者或者是雇员，都比较喜欢用“民营企业”这个名称，这种现象使得“民营企业”在很多情况下都会被当作私营企业的称号。

我们国家在20世纪的80年代兴起的人力资源管理，伴随着经济全球化和我们国家市场经济发展的到来，渐渐的受到了企业和国家的一致重视，随着竞争日渐激烈的市场，所有的人们一致认同：企业之间的竞争，其实就是人才之间竞争。人力资源的管理和开发早已变成了企业管理以及改革的核心内容。在民营企业中，特别是中小型民营企业人力资源的管理和开发会变得异常的重要。

“第一资源是人力资源”，人力资源会给生产力起到无与伦比的作用，还可以保证企业经营策略的实行。戴尔·卡耐基曾说过这样一句话“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。对于企业来说人才是最重要的，但是中小型的民营企业在和其他的企业人才做竞争时并不会占到优势，而且还会有许多的劣势。因为民营企业管理模式水平较低而且管理意识极其的落后，这种现象使得人力资源管理是非常难以跨过的障碍。也会变成民营企业以后长远发展的一个障碍。我们国家民营企业现如今的平均存活时间都在2.9年，会经历发展、诞生、衰败和兴盛，存活时间非常的短。民营企业想要在人力资源管理方面得到一定的优势，一定要和现在社会的人力资源管理发展走向保持一致，把握好自己的有利条件，使用各种方式方法加强人力资源管理，这样才可以将收益达到最大化，在当今竞争非常激烈的市场经济中保证不被淘汰。

二、民营企业人力资源管理的弊端

（一）传统的家族式管理模式制约了企业的发展

我们国家民营企业有很多都是家族形式的企业。家族式管理机制的不足之处随着社会的发展已经慢慢地彰显出来。家族式企业一直推行一种人治型文化，在企业里一味地靠着自己的经验和权威进行抉择所有的策略，所以导致严格的规则和健全的制度特别短缺。虽然企业里有规章和制度，但是执行起来确是非常的随意，制度执行情况根据每个人的职位而定。企业的发展要是一味地依赖一个人的意志这是非常危险的，而且会对其他成员的工作积极性有不小的打击。

人才之间的竞争才是企业之间的竞争的根本所在。家族形式的企业因为只能掌握在一族人的手里，这一点对市场竞争非常的不利。老而旧的家族传统企业的用人机制与决策机制都是大同小异的，这样反而会使得家族企业里的人才大量的流失，使得企业过早的就被淘汰。

（二）人力资源管理的定位模糊不清

民营企业的规模正在慢慢地发展，人力资源管理却是一致停在原地不能跟上社会发展的步伐，依旧只是保持“以事为中心”的这种落后的管理方式阶段，比如大多数的民营企业到现在还是只在管管考勤，跑跑福利，写写招聘广告这一种初级的阶段，很多的行政管理人员都比较缺少当今社会的人力资源管理观念，不知道现在人力资源管理是怎么运作。许多正在成长的民营企业，它们的人力资源管理并没有跟随者企业的发展而发展，经常会把按照企业的发展策略制作人力资源管理的战略无视，不会经过人力资源管理来使企业发展的更加完善。

（三）人力资本投入不足，培训机制不完善

工都不行，在外面又找不到人才，企业就是缺少完美的人才；第二个方面是把人才看成是商品，不能真正地意识到人力资源的重要，更加没有意识到人力资源是可以开发的。然而也有一些企业可以意识到人力资源的重要，可是并不知道如何去开发。要么走许多没有任何效果的培训，要么就根本不培训。

（四）用人机制灵活却缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划

民营企业特别突出的有利因素是用人机制的灵活多样，可是也不可以太过于灵活，这样会导致企业没有相对的稳定性。升降职的频率太快。想要使用灵活的用人方法，一定要有正规的选人标准，一定要把公司未来的发展计划与员工未来的发展计划相互总结在一起，只是员工偶尔表现出色和只凭着管理人员自身的好坏来选拔人才是最不正规的。如果仔细的进行考察，员工流动大的往往都是用人机制也别灵活的企业，只有在“得宠”的时候才会被提拔，一旦”失宠“就会被无情的辞退。企业就会一团混乱。

（五）工资管理制度不到位，薪酬激励机制不健全

伴随着我们国家企业规模越来越大，人们的要求同样变得特别的多样，用工资来激励人们的方法起到的作用也是越来越差。大多数的企业都会选择使用协议工资制，按照个人的能力和市场的情况来规定工资的标准。伴随着企业的规模越来越大，出现问题也就会越来越多。第一方面是企业中资历深的员工和新到来的员工之间的矛盾。第二方面是之前所谈好的工资会不会随着时间而有所变化。有的企业在一定的时间内工资是不会变的，有的企业工资就会一致保持不变，但是有的企业工资就会很随意的变化工资，没有制度，没有规章，所以使用薪酬来激励员工们的机制非常不健全。

三、完善民营企业人力资源管理的对策

（一）决策机制由家族式集权型向制度管理型转变

不再使用老旧的家族式模式，要使用透明、统一完善的规则来对企业进行管理。当今建立了完善的科学管理制度，对产生民主和正确的决定有好的影响，并且有助于弘扬合作和开放的文化。一旦家族式企业把狭隘而且封闭的决策方式舍弃，那么每一个员工的积极性都会被完完全全的调动起来。

（二）树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”

民营企业在人力资源管理方面有着非常大的欠缺，对于人力资源管理和人力资源认识不到位是民营企业最大的问题。民营企业的负责人需要把人力资源对企业发展起到的重大作用在重新认识一下，要指出“人才是企业的第一资源”的正确观念，把人本管理作为企业的核心管理内容，要尊重各方面的人才，给员工们一个可以任由自己发展、创造的好环境。一定要尽全力的去找寻企业目标与人力资源管理策略之间的共同点，将员工们的个人成长与个人需求和公司的未来放在一起，让员工们的自尊感、成就感、归属感得到满足，用一切手段来提高员工们对工作的满意程度，不停地加强“工作”和“人才”的适应度，真真正正的实现企业发展与员工发展的双赢。

（三）制定人力资源发展规划，优化管理模式

人力资源规划最主要的是会提到工作岗位分析，人力资源利用，人力资源供给途径，人力资源的需求分析等等。人力资源管理如果成功便可以经过把握未来以及现有劳动力组成的可能，而且要规划好经过招聘、吸引、培养发展以及选拔等等方法，迅速的企业找到各种各样的人才，用来满足长期经营发展和企业短期的需求。在拟定人力资源规划的时候，还要被人力资源管理的职位、能力归结起来，制定各种规章制度，加强管理模式，让企业可以做到科学用人、合理选人、有效留人、适时育人，全力的调动员工们对工作的兴趣、创造性，将员工们的潜能挖掘出来，进一步的把人力资源管理的成本降到最低。

（四）逐步完善激励机制，健全人才培养机制

工资薪酬激励机制应高在民营企业大规模地建立起来。要最大化的去提升员工的俘虏待遇、工资。最为重要的是要把以往的激励方法换一种形式展现出来，构建一个多维的激励机构，加强企业给员工们的激励。企业要以人才为核心，、从荣誉、晋升、培训多个方面给员工们传递正能量从而来激励他们，激发、调动员工们的责任感以及积极性，使得企业和员工们要同舟共济。要正确的树立起来关于人才的培养思路，将培训当成是一种另类的投资，应该从企业的长久发展策略着手，对企业培训的投入要加大，最重要的就是培养好的专业技术员工、科研专业员工、优秀管理员工各类的人才，造就一批可以适应企业未来策略目标的、能力强、业务精、素质高的符合需求型人才，让他可以作为加强企业竞争力、为企业长久发展考虑的中坚力量。

四、总结

对于民营企业人力资源管理问题与对策，本篇文章总共讲述了民营企业与人力资源管理的关系；民营企业人力资源管理的弊端包括：传统家族式管理模式制约了企业的发展、人力资源管理的定位模糊不清、人力资本投入不足，培训机制不完善、用人机制灵活却缺乏系统性，员工发展缺乏规划、工资管理制度不到位，薪酬激励机制不健全；完善民营企业人力资源管理的对策包括：决策机制由家族式集权型向制度管理转变、树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”、制定人力资源发展规划，优化管理模式、逐步完善激励机制，健全人才培养机制三个大方面。总的来说，想要企业在竞争中不被淘汰，人力资源管理必须要规划好，否则就会被别的企业无情的踩在脚下，一定要以人才为本，各种各样的人才是企业最好的宝藏，只要有人才在，企业辉煌得起来那一天不是梦。

（作者单位为中国人民大学）

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