高职院校教师绩效考核的实践分析与思考

【摘要】高职院校教师绩效考核管理是提升高等职业技术院校办学质量的重要方法。由于我国高职教育发展比较短，加之高职院校教师工作特殊性使得教师绩效考核工作面临挑战。本文针对高职院校教师工作特点，思考教师绩效考核存在的问题，并提出相关对策。 【关键词】高职院校 教师 绩效考核

【基金项目】结项课题：山东省教育科学规划课题2010GZ041。

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）04-0007-01

就高职院校的发展来看，加强绩效考核管理，构建适合学校发展要求的绩效考核制度，对于提升高职教师综合素质，激发工作热情，提高工作效率和促进高职院校教育发展具有至关重要的意义。通过参照绩效考核的结果，有助于于激励教师人员工作，从而优化资源配置，更有利于发挥人力资源的积极作用。

高职院校教师的绩效考核是根据该教师工作岗位职责，对其是否能胜任本岗位工作所规定的政治思想素质、职业道德、工作成绩等进行系统全面的评价。从而通过一系列绩效管理规定，调动教师工作主动性和积极性，最终实现高职学校更长远的教育目标。

一、当前高职院校教师考核管理的特点和弊端

（一）高职院校不合理的人力资源结构

发展教育事业，培养国家建设需要的技术型人才，提高教学质量，归根结底离不开高素质的师资队伍。从一些院校社会调查中发现，目前制约高职院校教育的首要不利因素就是师资队伍。主要包括：

1.师资队伍学历结构不合理

高职院校的师资建设存在不合理，具体表现为师资队伍学历结构不合理。从图中不难看出，师资构成的主要来源多为普通高等院校的毕业生，这些都只是担任基础学科教师，专业技术的师资缺口比较大，特别是工科为主的高职院校，教中文、数学、英语等基础问文化课教师过多，严重缺乏实践性强的技能教师。严重制约教学水平发展，在基础性学科教师和专业技术学科教师的绩效考核存在弊端，而且兼职教师的绩效考核在院校的绩效中所占比例较低，这些不合理给绩效考核管理带来很多不利因素。

2.高职院校工资分配不合理，奖励制度欠缺

高职院校处于初步发展阶段，在专业教师教学工作和后勤职工教务管理工作上都缺乏激励机制。在岗位设置和准确绩效评价的情况下，没有科学合理的奖励制度，对教职工缺乏激励，以及日常工作的监督机制，导致有教工工作辛苦却没有平等的奖励，而甚至出现和部分工作不负责任的教职工出现同薪同酬这一现象。明确的奖励制度的确实造成教师工作积极性不高，玩忽职守的责任懈怠。

（二）高职院校人才引进的不合理

高校管理上存在铁饭碗、铁工资现象，近年在教师的引进制度上推行聘任、聘用制度，但没有充分引进公平竞争的优胜劣汰机制，使新教师进入工作后，无法调动工作积极性以及责任心，从而使得人的真正能量不能得到完全发挥。而在校教师也没有产生自我提升的内在动力，同样缺乏工作激情，长此以往，容易引起高职院校的人才流失。

（三）形式主义导致考核机制缺乏实质性

部分高职院校已经初步建立起教师绩效考核制度，但只取其面，不重实质。最常见的就是对教师在学期或学年的表现进行总结性的评价，多采用综合量化考评的方式。从各个角度对教师进行评分，然后划分等级，评出“优劣”，此做法相对简单容易操作，但却过于流于形式。因为评价方式只是简单的教学质量、科研成果的比较，没有对教师工作进行绩效考核，没有涉及到教师工作过程、学生在该课程所学成绩等，并不能真正意义上考核教师工作绩效。

（四）考核方式单一，缺乏反馈与沟通

绩效考核管理制度的系统性不强，影响绩效考核的实施效果，考核方式单一使得考核结果不具备客观性和科学性。而考核结果的反馈过程是考核主体与教师之间的沟通和交流，从而实现绩效考核管理制度的激励作用，并用这种激励作用对教师进行适当的奖惩。绩效考核制度不仅应该分析教师工作的优缺点、工作过程、工作行为，还应该运用考核结果帮助教师制定个人发展计划，确定正确的前进目标，有助于教师在教学中得到长足的发展。

二、建立健全高职院校教师绩效考核的对策和建议

（一）重视绩效考核的作用，增强绩效管理意识

完善绩效考核制度的重要性在于：让教师在一个机遇和挑战并存的工作环境中，既能看到绩效考核优秀带来的经济效益，又能挖掘教师的工作能力和工作积极性，充分的发挥个人能力，从而促进高职院校的整体发展。高职院校的管理人员和教师要充分认识到：绩效考核的目的不在于考核教师，而是通过这样的考核制的反馈来提升教师的工作能力，使得个人发展和院校组织的奋斗目标一致，从而促进共同发展。并在教师中大力宣传绩效考核意识，让他们认识到绩效考核的意义，引起教师们的重视，强化教师行为，为今后的工作打下基础，点燃工作热情。

（二）采取科学的绩效考评办法

高职院校要根据学校发展目标、教师的工作性质和实际工作要求认真分析，认识到不同工作的特殊性，制定出科学合理的绩效考核制度。

1.在考核信息采取时，依据绩效考核标准，不仅要采集上级、同事、学生的评价信息，综合他们所有的评价，还要进行教师的自我评价，如此客观性和主观性的相结合，对考核结果也更具有说服力。

2.做到日常考核和定期考核相结合，过程评价和结果评价并重；学校和教师一起参与评价环节，学校管理者要熟悉不同教师的岗位职责，并有一定的评价体系，教师要参与教师个体对工作目标的制定，确保工作实施无误，达到预期的工作效果。

3.按照高职教师“双师型”特点，将教师参与教学、科研、教学团队建设工作计入绩效考核，同时，将学生所在用人单位对该专业教师的评价也列入其中，通过用人单位对学生的工作能力评价，反馈教师工作成绩，明确高职院校教师的工作职责。

以协和学院的绩效考核制度为例，对教师的绩效考核详细的分为三个方面，即教学水平的考察、科研水平的考察、对基本职责完成情况考察。该学院绩效考核制度比较全面、系统，对于日常指导教师工作、激励教师发展有着重要作用。

（三）体现高职教师技术教育的绩效管理机制

高职院校职业教育的特点，无论是在教师专业发展方面还是面对市场学生就业方面，都需要提升高职教师实践能力指标的考核项目。高职教育培养的高级应用型技术型人才，只能培养出的人才在实践应用中有突出的表现，学生才能被社会所需要。才能证明教师完成了教学目标，才是真正意义上实现了绩效目标。高职教师教学以职业实施为侧重点，通过教师在实践应用方面的考核，符合职业教育的科学性和规律性。此种绩效管理机制可以体现教师专业发展以及学生未来的职业发展，对高职院校的教育水平有重要意义。

（四）发挥绩效考核结果反馈机制的作用

教师通过绩效考核成绩看到自己工作的长处和不足，参照其他优秀同事的绩效成绩，再对照自己工作成绩，发现自己工作的不足，能及时有效的改进工作方法和调整工作态度，提升自己的工作能力。同时，教师也可以提出未完成工作困难之处，与管理人员及时沟通，在上级的支持和同事的帮助下，帮助自己取得较好的绩效成绩，激励自己在今后的工作中实现教学质量的逐步提高。

（五）绩效考核结果的合理利用

高职院校的绩效考核制度只是一种管理手段和管理机制，考核结果一定要充分运用到教师的职务晋升、薪酬调整、岗位分配、技能培训中，将考核结果和教师的职业发展有机的结合起来，促进教师个体的不断成长和学校总体办学水平的提升。

三、结语

总之，绩效考核的目的在于帮助教师提高工作效率。因此，高职院校应通过客观公正的绩效考核制度发挥绩效考核的激励作用，提升教师在教学工作的个人能力和综合素质，为社会培养更多优秀的高等职业技术性人才与管理人才。

参考文献：

[1]林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2010，02：65-67+74.

[2]孔令桂.山东协和学院教师绩效考核体系优化研究[D].西北大学，2010.

作者简介：

孔令桂（1976.2-），男，汉族，山东曲阜人，硕士研究生，副教授，研究方向：人力资源管理。