探索构建完善符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系

余委明

摘 要：文章通过对某国企大厂深化实施分配制度改革情况的简要说明，运用现代薪酬激励理论和方法对实施办法进行了解析，对国有企业建立和设计适应现代企业制度要求的现代企业薪酬制度进行了探讨和探索。

关键词：探索；国有企业；三支队伍；薪酬分配体系

为深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，根据《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见的通知》（劳社部发〔2000〕21号）文精神，大多数国有企业在近些年来都相继推进实施了深化内部分配制度改革工作。在党的十六届六中全会和十七大报告中又对深化收入分配制度改革作了进一步的要求，要求努力做到成果共享、共建和谐、确保稳定、促进发展，实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益，同时要正确处理好国家、企业与职工的利益关系。

某国企大厂按照集团公司的部署和安排，相继三次实施了深化内部分配制度改革工作，努力探索构建符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系，构建了以岗位工资为主的基本工资制度，努力形成个人收入与绩效相挂钩，激励与约束并举，具有市场竞争力的薪酬分配体系。

1 深入分析和查找企业现行分配制度中的问题和不足之处

在该厂2003年、2005年实施深化内部分配制度改革前，组织开展了岗位分析和测评工作，重新实施定岗定编定员工作，认真组织查找企业薪酬制度中存在的缺陷和不足之处，积极探索构建符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系。不足之处主要表现在：

一是分配关系不尽合理，部分经营管理、专业技术、高技能人才的收入仍低于市场劳动力价位，而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位，不仅造成人工成本总量大，也对调整增加收入形成制约。

二是分配形式不够灵活，经营管理、专业技术和技能操作三支队伍的不同特点在收入分配中体现不明显，不利于推动三支队伍建设的协调发展。

三是工作能力和绩效在收入分配中体现不明显，造成工资分配的依据不充分。

四是工资结构存在较多不合理之处，如技能工资已不再是技能高低的体现，重复设置的岗位性津补贴项目仍然存在。

2 明确方向、把握要点，积极稳妥推进深化分配制度改革工作

2.1 深化分配制度改革的指导和实施原则

在深化分配制度改革中，该厂以劳社部发〔2000〕21号文精神为指导，以全面加强经营管理、专业技术、技能操作三支队伍建设为主线，以深化完善劳动人事制度改革为基础，以劳动力市场价位为参照，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，规范完善奖金考核分配办法，逐步形成个人收入与绩效相挂钩，短期激励与长期激励相结合，激励与约束并举，具有市场竞争力的薪酬分配体系。其实施原则是：一是坚持引入劳动力市场价位机制，加大调整各类人员收入关系的力度；二是坚持以深化劳动人事制度改革为前提，促进分配制度改革；三是坚持总量控制，统筹分配；四是坚持绩效考核，动态管理；五是坚持积极推进，稳妥操作。

2.2 实施深化内部分配制度改革的主要特点

2.2.1 着力构建符合三支队伍特点的薪酬分配方式

经营管理人员在严格业绩考核的基础上，实行岗位工资加业绩奖金的薪酬分配方式，其中对处级干部实行30%业绩奖金计入个人账户延期兑现管理办法；专业技术人员实行岗位工资加业绩奖金加提成收入的分配方式，主要依据其成果和贡献大小，重点是科技成果转化、解决技术难题等产生的效益情况进行分配；技能操作人员实行岗位绩效工资制，岗位工资根据其岗位职责、技能高低、技术含量、贡献大小等因素确定，绩效奖金根据其劳动效果和单位效益等确定。

2.2.2 以劳动力市场价位为参照，在规范调整岗位设置的基础上，重新设计工资序列及标准，合理调整各类人员的收入分配关系

①按照工作性质，将全厂岗位仍然划分为经营管理、专业技术和技能操作三大序列。根据岗位特点，相应建立三支队伍不同的岗位工资序列，形成了三大工资类别之间既独立运行又相互联系的新型工资管理体系。

②重新设置岗位工资档次及标准，将原每类一档调整为每类三档，重新构建了以绩效考核评价结果确定工资标准的动态运行机制。

2.2.3 精简工资单元，优化工资结构，建立以岗位工资为主的基本工资制度

①归并取消各种津贴补贴（仅保留技师津贴），纳入岗位工资分配。

②将原等级工资归并入岗位工资中，在岗位工资中引入职业资格挂钩的工资运行机制。

③大幅度调整提高中夜班津贴标准。

④提高新入厂人员初期待遇。对生产经营、技术开发、项目建设等方面急需引进的高层次专业人才，建立了工资协商机制。

2.3 以绩效考核为依据构建了工资动态调整机制，使职工收入逐步与个人业绩相挂钩，建立了岗位能上能下、收入能增能减的分配机制

①经营管理与专业技术岗位实行岗位层级工资制，工资类别按所聘岗位的工作性质和单位类别确定，工资档次按岗位职责、业务技能和工作绩效等考核指标，以年度绩效考核评价结果为依据确定，实行一年一考核，一年一调整。

②技能操作岗位实行岗位等级工资制，是在加强职业技能鉴定工作的基础上，岗位工资实行工作绩效与职业资格挂钩确定。

3 深化内部分配制度改革，构建起与现代企业制度相适应的薪酬体系，理顺收入分配关系

深化内部分配制度改革中广泛运用现代薪酬激励理论和方法，并借鉴国内外在薪酬管理和分配方面的成功经验，努力构建起与现代企业制度相适应的薪酬体系，进一步理顺内部收入分配关系，稳定骨干，留住人才，促进三支队伍协调发展，以充分调动广大在岗职工的积极性。

3.1 以人力资本工资决定论为指导，合理选择和设计企业的工资分配制度

①人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力等因素构成，体现于劳动者完成工作的数量和质量。人力资本理论清楚地阐述了人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的作用大于物质资本的作用。在企业的工资分配中，应以劳动力市场价位为参照，合理体现劳动力的价值存量，又要兼顾人不仅是“经济人”，还是“社会人”，还要充分发挥工资的保障和激励功能。因此，在构建现代薪酬制度工作中，应以人力资本工资决定理论为指导，正确把握好改革的尺度和力度，妥善处理好各类人员之间的利益关系，循序渐进，不断深入，才能取得广大干部职工的认同和支持，维护好企业改革、发展和稳定的大局。

②目前国内外大型企业在薪酬分配方面上，广泛运用的薪酬形式和薪酬制度有以岗位为基础的薪酬制度、以个人技能为基础的薪酬制度、以绩效为基础的薪酬制度、市场价位薪酬制度、薪点薪酬制等形式。在深化分配制度改革工作中，我们通过对各种薪酬制度系统全面的分析比较，并结合企业实际，拟定了将原岗位技能工资制改革为岗位绩效工资制，实行以岗定薪，岗变薪变，逐步形成岗位靠竞争、工资凭贡献的激励机制，努力适应企业建立现代企业制度要求，促进企业人力资源的开发与管理。

③岗位工资制的具体形式有岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，并根据企业人力资源管理的特点，在分配制度改革中，构建了经营管理和专业技术人员实行岗位层级工资制、技能操作人员实行岗位等级工资制的工资制度，实行同岗同酬、同劳同酬，符合企业三支队伍的不同特点，有利于促进企业三支队伍的协调发展。

④岗位工资制有一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等形式。在分配制度改革中，充分汲取了一岗多薪和宽带薪酬的优点，将岗位工资由原来的一岗一档改革为一岗三档，构建了以绩效考核评价结果为主要依据确定工资档次及标准，有利于体现劳动差距，调动职工的积极性，从而提升企业的竞争力。

⑤岗位工资标准的设置办法等额、等差、等比等方式。在设置岗位工资标准时，合理选择了按等差方式确定工资标准，使改革后的工资标准既简明又易于调整，易于与市场劳动力价位对接，又合理调整了各类人员的收入分配关系。

3.2 基于人力资本理念的新薪酬制度，体现了建立现代企业制度的薪酬设计原则，有利于促进企业的发展

3.2.1 对内具有公平性

在设计薪酬制度工作中，充分考虑了广大企业职工的心理和感受，以及员工对本企业分配机制和人才价值观取向的感受，实施过程中坚持了严格性、公正性和公开性，反映在工作中大多数职工保持旺盛的工作热情和积极性，体现了企业改革后的薪酬系统具有较高的公平性。

3.2.2 对外具有竞争力

该厂改革后的薪酬体系，除具有合理的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，构建了符合企业三支队伍不同特点的薪酬体系，完善了专业技术和技能操作人员的薪酬结构，不仅对内部员工具有较高的吸引力，在与周边企业的人才竞争中处于优势地位，可防止优秀人才的流失。

3.2.3 完善激励机制

企业现行薪酬体系是建立在以绩效考核为依据基础上，改革了过去按“劳动”分配的机制，初步形成了一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，能有效地激励员工，真正解决企业的激励问题。

3.2.4 符合经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。在深化内部分配制度改革中，以劳动力市场价位为参照，以绩效考核为依据，通过重新构建岗位工资制和重新设定岗位工资类别、档次及标准，使分配的依据更充分，有利于劳动力资源的优化配置，满足企业生产发展对劳动力资源的需求，促进人力资源利用的经济性。

3.2.5 符合合法原则

该厂现行薪酬制度是建立在遵守国家相关政策、法律法规的基础上，经职代会审议获全票通过，是企业工资管理的内部法律，具有合法性。

3.3 深化内部分配制度改革着力构建符合三支队伍特点的薪酬分配方式，符合建立现代企业薪酬制度要求，促进了企业工资收入分配的机制转换与制度创新

①基本工资制度由岗位技能工资制转变为岗位工资制，解决了技级不符、工资单元过多、标准杂乱、不同工也同酬等现象。

②工资调整由以前的基本静止状态转变为动态的及时调整，使职工的收入真正随着岗位和技能的变化情况做到能增能减。

③职工收入的高低，由以前的主要由单位的经济效益决定，转变为今后主要由职工本人积累的知识技术存量及其表现出来的能力决定。

④工资增量的分配由以前的向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜，转变为今后在保证“苦、脏、累、险及一线工人”工资继续有所增长的基础上，重点用于“知识密集、技术含量高、责任重”的重要岗位和关键岗位工资的增长。

⑤激励、调动职工的积极性，由以前的依靠奖金为主，转变为依靠岗位工资为主，减少奖金而提高岗位占工资总额的比重，有利于用好用活工资总额，把有限的奖金重点用于奖励对企业做出突出贡献的人员。

⑥考核激励由以前侧重考核激励部门为主，转变为重点考核职工个人岗位职责的完成情况或工作业绩为主，把考核激励的重点转移到职工个人上来，有利于促进职工个人完成其所承担的岗位目标和工作职责。

薪酬制度改革是深化国有企业改革的一项重要内容，必须是一个循序渐进、不断深入的过程。目前该厂的薪酬分配还比较单一，资本、管理、技术、劳动等生产要素在分配中还未充分体现，工资的择优晋升、考核动态调整等机制还有待进一步的完善，分配关系依然存在不合理现象，说明了改革还远没有到位，只有通过不断循序渐进的改革才能建立起适应现代企业制度要求的现代企业薪酬制度。