浅谈餐饮企业招聘渠道的建设与风险评估

刘贞鹏

摘 要：餐饮企业在第三产业中扮演重要的角色，而其行业特点，对人才供应提出了独特的要求；因此招聘渠道的建设和风险评估就显得尤为重要。学界对餐饮企业的招聘风险進行过较多的讨论，但是对具体的招聘渠道建设及风险评估缺少研究。这将成为本文讨论的焦点。

关键词：餐饮企业 招聘渠道建设 风险评估

伴随着经济社会的快速发展以及人们生活水平的提高，餐饮行业得到了快速发展。每项经济事务的发展都离不开人才的支撑，餐饮行业也不例外；但是餐饮行业本身的快速性、低门槛、复杂性等特点，使餐饮人才呈现出流动性大、人力培养积淀差、管理成本高等特性。针对餐饮行业的人才特性，招聘渠道的建设与风险评估就显得尤为重要。本文将立足于餐饮行业的人员特点，对餐饮人员的招聘渠道建设与风险评估做一些研究讨论。

一、餐饮企业的人才就业状况

作为服务型和快速消费型的餐饮业，就业人员的工作特点呈现出工作时间不规律、就业门槛低和薪资报酬偏低的情况。我们从2010年我国人口和就业相关数据中印证个中特点：

1.工作时间较长。

在2010年的《中国人口和就业统计年鉴》的数据中，住宿和餐饮业的周工作时间远远高于其他行业。从2004年到2009年的平均周工作时间为51.12小时，这一数值高于批发和零售业的平均周工作时间0.69小时，同时比制造业的平均周工作时间长2.02小时，是抽样调查的所有行业中工作时间最长的行业。工作时间长的行业特点根源于餐饮行业的行业性质——服务业，同时服务行业的机械化和智能化的替代工具较少，而且消费群体即时性消费的时间长短不一等多重因素，共同促成了餐饮行业的工作时间特点。

2.从业门槛低

作为餐饮企业，主要的从业者是服务人员。这一从业群体的工作内容是给就餐的消费者提供优质的服务和食品，而这两项内容要求的是较强的动手能力和优秀的服务态度，而对文化程度要求不高。

从上面的数据中，住宿和餐饮行业的主要文化教育程度集中在初中，占比58.9%；其次是高中，最低的是研究生及以上教育程度占0%；而同为服务行业的批发和零售业的大学本科和研究生及以上人员分别占2.3%和0.1%，远远高于住宿和餐饮业。纵观数据表格中的7个行业，餐饮企业的从业人员的文化教育程度最低。 该数据从侧面反映了餐饮企业的入职门槛相对其他行业较低。

3.工资水平低。

劳动报酬的多少与工作的复杂程度成正比，与工作可替代性成反比，而餐饮行业工作的复杂程度低、可替代性强，因此餐饮行业的工资水平低于其他行业。2010年的统计数据显示，住宿和餐饮行业的工资水平是同年度中仅高于农林牧渔业的工资水平。我们横向对比发现，住宿和餐饮行业从2003年至2009年的6年间，工资的每年的增长率分别是12.68%、9.97%、9.8%、10.62%、13.35%、7.97%；而批发和零售行业的的工资每年的增长幅度为19.44%、17.25%、16.65%、18.42%、26.66%、12.86%。综合以上餐饮行业的从业特点，餐饮人才呈现出了稳定性差、人力培养积淀难和管理成本高的特点。这些特点对餐饮行业的人才招聘提出了更高的要求。

二、餐饮企业招聘渠道的建设

较好的渠道建设能够确保充足、优质的人才进入企业，为餐饮企业的发展提供人才动力和智力支持。餐饮企业的招聘渠道根据招聘信息发布的方式不同，可分为员工推荐招聘、网站招聘、报纸广告招聘、招聘会招聘、职业中介推荐招聘、校园宣讲会招聘；根据招聘人才的岗位不同，可分为服务人员招聘、技术人员招聘、管理人员招聘。为了更好的保障人才输入，现依据招聘信息的不同发布方式来探讨餐饮企业的招聘渠道建设。

1.员工推荐招聘。员工推荐招聘是在职员工认可企业的基础上，通过介绍亲朋好友到企业来工作的招聘方式。根据组织形式，员工推荐可划分为计划内员工推荐和计划外员工推荐。员工推荐的优点是成本低、应聘人员稳定性强。通过在职员工筛选，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，节省工作时间，提高招聘效率。另外，被推荐的人也因有熟人在企业工作，而信任企业，提高面试成功率，增强入职稳定性；缺点是员工介绍的人员，一般是在职员工的亲戚、朋友，因此容易掺入人情关系；同时员工入职后，在企业内部容易形成小团体，为以后的企业管理增加隐患。员工推荐招聘渠道的建设关键是形成有效的激励机制。这是员工推荐招聘渠道能否成功的关键。在整个员工推荐招聘的过程中，要做到的信息畅通、激励及时和评审改进的准确；只有如此才能保证员工推荐招聘渠道的有效性，降低该渠道招聘风险。

2.网络招聘。随着IT行业的不断发展，网络招聘成为越来越多人员求职的首选。网络招聘是是通过互联网或局域网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘的优点很突出，它使用费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖广、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时充分，缩短企业招聘时间等；招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，网络招聘渠道的缺点也较明显，通过网络难以控制应聘者的数量和质量。另外，目前网络招聘还不能实现企业与求职者面对面交流，面试便捷性差，不便确认应聘信息的真实性。网络招聘渠道建设之初，首先要明确需要招聘人才的特点，进而选择针对性的网站。在使用网络招聘渠道过程中，要及时关注网站浏览量、简历投递量和简历的有效数量。在邀请应聘者参加面试后，要根据通过面试人数、有效简历数量、简历投递量三个有效数据及时评估招聘网站的效用。在网络招聘的网站的管理过程中，可以根据招聘人才的层次及相应的效用等级建设网络招聘渠道管理库，为企业人才的长期有效供应提供保障。

3.报纸广告招聘。报纸广告招聘是指企业通过在报纸上发布招聘信息，应聘者阅读报纸信息而参加面试，从而满足企业人才需求的活动。报纸广告招聘的优点是发布信息快捷，布点范围广，权威性高；不足是招聘效果弱，成本相对高。报纸广告招聘的过程中，要及时统计相关数据；以月度、季度、年度为周期，进行报纸渠道投入产出比分析（投入产出比=渠道投入费用/产出人数），根据分析结果和招聘需求调整报纸合作数量和方式。

4.招聘会招聘。由人才市场或高校就业中心组织的具有固定场所，并服务于用人单位和求职人员的就业双向选择活动就是招聘会招聘，一般分为行业专场招聘会、综合招聘会、校园招聘会。行业专场招聘会是指特定行业人才招聘会，求职者多以该行业为求职目标，如营销类专场招聘会。综合招聘会一般选择在大型广场或会展中心举行，吸引多个行业的公司及各类求职人员参与的招聘会，如北京农展招聘会。而校园招聘会是由学校就业中心为学校毕业生就业举办的招聘会。招聘会招聘形式直观具体，能够展示企业形象及企业员工精神面貌；但是招聘会渠道的输入人员稳定性较差，符合企业要求的人员较少。

5.校园招聘。校园招聘有别于校园招聘会，是专门针对设有酒店管理、旅游管理、饭店管理、厨师等专业的院校，通过与院校合作，面向实习生、应届毕业生而进行的定向人才引进方式。该招聘渠道可以根据餐饮企业的人才需求进行校园专项招聘会、校企联合招生以及储备人才招聘等形式。校园招聘的合作方式不是一蹴而就的，需要企业长期规划和投入；同时也是企业雇主品牌建设的重要途径之一。校园招聘的优势是能够给企业提供稳定的人才输入，并可以通过企业——院校——学生家庭三方签订招生就业协议，增强招聘人员在企业工作的稳定性；但是校园招聘的不足存在于优势的背后，校园招聘的人才因具有共同的学习经历，一旦其中一个人产生对企业或职业的不良反应，就会传染性的影响其他招聘人员的稳定性。校园招聘的投入相对其他招聘渠道的投入较多，一旦发生合作风险，损失较大。校园招聘渠道的建设是复杂而系统的工程。前期院校的选择需要对院校的校風、学生生源、院校合作意向、校企合作方式进行全面考察，只有在每个方面获得有效支撑，才能实施校园招聘。在校企合作开始后，企业人力资源部门要有专门人员对合作院校进行关系维护；以便为校企合作的顺利开展、增强招聘人才的稳定性以及摊薄招聘成本，提供及时有效的管理服务。

三、餐饮企业招聘渠道的风险评估

招聘渠道的风险评估是招聘渠道管理的重要内容，也是企业人力资源规划的重要组成部分。只有进行有效的招聘渠道风险评估，才能保证企业的人才供应。招聘渠道的风险评估简而言之是不同招聘渠道招聘的人才质量反映。给招聘渠道风险评估下一个定义的话，就是指运用财务成本、人员稳定性、人员供给有效性等指数对人才招聘渠道进行评估，从而为招聘渠道管理提供决策依据的管理行为。

1.财务成本指标。财务成本指标对招聘渠道的风险度量主要是通过招聘投入总费用、招聘人均成本、招聘人员使用成本。招聘渠道的财务成本指标的发生具有滞后性和一次性，比如招聘人均成本只有在招聘活动发生后，才能计算；而且一旦投入就无法挽回。因此对招聘渠道的前期考察非常重要，只有在招聘渠道建设之初实现对招聘渠道全方位评估才能有效降低招聘的财务风险。我们将几个财务指标的计算公式简单的表述一下：

招聘投入总费用=招聘渠道宣传费用+招聘渠道合作费用+招聘渠道维护费用

招聘人均成本=招聘投入总费用/招聘渠道输入人数

招聘人员使用成本=（招聘投入总费用+招聘人才培养费用）/招聘人数

招聘投入总费用的约束条件是企业的人力资源规划及企业的年度招聘预算，考察招聘渠道的财务指标主要是招聘人均成本及招聘人员的使用成本。招聘人均成本和招聘人员使用成本越低，招聘渠道的风险评估越低，这两个财务指标同渠道风险成正相关。

2.人员稳定性指标。人员稳定性是对招聘渠道输入人员的就职时间和保持就职稳定的考量。主要指标有招聘人员平均就职时间、招聘人员年度维护费用。

招聘人员的平均就职时间=招聘人员就职年限总和/招聘总人数。

招聘人员年度维护费用=招聘人员年度维护费用总和/年末在职招聘总人数。招聘人员的平均就职时间数值越大，招聘人员的稳定就越好，同人员稳定性成正相关；招聘人员的年度维护费用越低，招聘人员的稳定性就越好，同人员稳定性成负相关。

3.人员供给有效性指标。此处的人员供给有效性是从整个招聘过程而言，是对招聘过程中对招聘渠道进行不同阶段评估的重要方式。主要指标有有效简历投递百分比、入职简历百分比、入职人员有效存续比等。

有效简历投递百分比=有效简历数量/投递简历总数*100%

入职简历百分比指标分为两个小指标，一是入职简历数量同投递简历总数的百分比，一是入职简历数量同投递有效简历数量的百分比。入职人员有效存续比指标是对每个招聘渠道每个时间节点进行有效评估的重要指标。主要分为入职3个月人员有效存续比、6个月人员有效存续比、12个月人员有效存续比、24个月人员有效存续比、36个月人员有效存续比。（各期）人员存续比=（各期）在职人员数量/入职人员数量。对招聘渠道的风险评估是一项系统工作，不是仅仅依靠一两个数据指标来衡量的，而是通过多项指标的呈现、工作过程中的评审改进、经济环境、企业薪酬福利等多项因素综合评估。因此人力资源管理者在现实工作中，要运用管理手段对整个招聘工作进行全面把握。

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