以KPI为核心的企业绩效管理体系设计

摘 要：KPI是将企业的发展目标拆分为可运作的长远目标的重要工具，这一工具有效确定了企业成功的关键因素，明确了企业在发展中的关键。将其运用于企业运行过程中，对企业的长远发展有着重要的意义，并在一定程度上降低了经营成本的耗费。本文简要阐述了企业绩效管理中存在的问题，以及建立绩效管理体系需注意的问题。并在此基础上，详细分析了以KPI为核心的企业绩效管理的建立策略。

关键词：KPI 绩效管理 策略

科学的绩效管理，是企业实现长远、稳定发展的重要条件，也是促进企业实力提升的关键工具。在实际的运用过程中，企业的绩效管理需要一定的资金和人力的投入，以及科学的管理制度等的监督。但是，许多企业在管理中对绩效管理工作的重视程度不够，导致企业的绩效管理效率不高。以KPI为核心的企业绩效管理，能够有效分配管理资源和成本，并将企业的发展目标进行细分，促使长远发展的实现。

一、企业绩效管理中存在的问题

1.企业内部沟通较少。在现代企业绩效管理理论中，绩效管理被认为是一个持续的、动态的过程，是指企业的管理层用于确保员工的工作效率和工作方法等于企业总体目标保持一致的方式或者过程。所以，在企业的绩效管理中，各部门之间，以及各个工作人员之间的沟通和交流十分重要。但实际上，缺乏有效的沟通已经成为许多企业绩效管理中的问题，导致绩效管理的各个流程和阶段容易产生误差，或信息不对等的现象，不利于企业的正常运行。企业内部沟通较少，是导致绩效管理难以充分发挥管理优势和作用的重要原因。在绩效管理的计划阶段、监督阶段，以及评价阶段等，都需要各个工作人员之间的充分交流，才能保证绩效管理的高效性。

2.企业对绩效管理的重点不明确。随着经济社会的发展，许多现代型的中小企业产生并参与了市场的竞争。这些企业在市场中具有较强的生命力，但在绩效管理的过程中，忽视了对关键点的掌握，评价指标体系不健全，导致绩效管理效果不佳。从目前来看，市场竞争的压力较大，所以绩效管理的重要性越发明显。但在具体的管理过程中，由于管理能力有限，或者忽视了对绩效管理的重视等问题，使得许多企业在绩效管理中呈现出盲目性的特征，不知道绩效管理的关键和重点。这样的绩效管理方式，不仅难以充分发挥绩效管理的作用，对企业的长远发展也有一定的不利影响。

二、建立绩效管理体系需注意的问题

1.保证评价指标的具体性。在企业管理中运用绩效管理体系，主要目的是利用该体系有效提高企业的管理效率和经济效益，同时促进员工工作积极性的提高。所以，评价指标的具体性和科学性的保证，在企业的绩效管理体系中有着重要的意义。具体性的保证，要求评价指标内容的明确，以及对象的明确。也就是说，需要企业构建起十分明确和具体的评价体系。也就是说，更加强调企业绩效管理的过程，以及全体员工的参与和绩效目标，而不仅仅是对绩效结果的强调。具体的评价指标的建立，有助于企业提高绩效管理水平和效率，促进经济效益的提升。

2.形成层层分解的关系。所谓层层分解的关系，是指在企业整体的绩效目标、部门绩效目标以及员工个体的绩效目标之间，构成科学的逐层分解和支持的关系。完整的企业绩效管理体系，涉及到的人员和因素较多。为了能够有效提高绩效管理在企业发展中的作用，保证企业内部绩效要求的明确，以及各级和各部门的绩效目标的明确，是极为有效的因素。这种科学分解和支持关系的形成，不仅对员工个人绩效的提升有显著的促进作用，同时还能够有效提高企业在某一阶段内的绩效和经济效益。因此可以说，在企业的绩效管理中，形成逐层支持的关系，对员工的工作能力和工作积极性都有一定的促进作用。

三、以KPI为核心的企业绩效管理的建立

1.建立绩效管理循环。以KPI为核心的绩效管理理论，包括了四个基本环节，即绩效管理中的计划环节、辅导环节、评价环节，以及报酬。在绩效计划环节，管理者应要求各级的管理人员与员工积极参与，讨论确定在绩效期内需要考核的相关指标、目标以及评估等级等。通过全体员工积极参与和探讨的方式，能够在很大程度上提高员工对要求的完成度和适应程度。在辅导环节，管理者需加强对员工工作的监督和管理，并及时对重要的工作内容进行及时辅导。此时可通过会议式或非正式两种方式进行辅导，既要体现出对员工目前工作的认可，又要给予员工充分的工作鼓励和支持。在评价阶段，管理者应保证评价的客观和公正，以保证评价结果能够科学反映出真实的工作业绩，促使员工充分明确这一阶段工作的优劣，并在接下来的工作中不断改进和完善。以考核为标准的报酬，是通过员工岗位的KPI设定，对职位的输出业绩进行考核，最终确定报酬。建立科学绩效管理循环，能够保证绩效管理具有一定的灵活性，并在不断地实践过程中，形成良性的循环过程。

2.建立以KPI为核心的绩效評估指标体系。以KPI为核心的绩效评估体系的建立，需要依据企业的实际情况，进行针对性的管理。KPI体系包含了三个层次的指标。一是企业级KPI的建立，主要通过对企业发展战略的分析而建立；二是部门级KPI的建立，主要依据企业的部门职责、工作流程等分解所得；三是个人层面的KPI，主要依据部门KPI和自主岗位职责演化而得。这三者共同构建了企业关键绩效指标体系，将企业的整体目标和战略目标进行科学的分解和转化，并将具体的工作任务落实到每个工作人员身上，保证企业战略目标的实现。通过科学的评估指标体系的建立，可以将每个员工的工作绩效和岗位输出等进行有效的评估，在保证评估科学性的同时，给予员工一定的支持和鼓励。这样一来，科学的评估体系不仅是有效的监督机制，还对员工的工作有着一定的引导和牵引作用。

3.以KPI为核心的绩效管理应用分析。以中国兵器工业某研究所为例，目前共有员工一千多人，是一家大型科研型事业单位。将以KPI为核心的绩效管理方式运用于该企业的管理中。首先，需要明确企业在现阶段的发展战略，通过行业调研以及SWOT法分析等方式，确定单位在近五年内的发展战略。其次，需要明确企业的关键成功因素，例如内部管理、人员分配等，确定单位在发展战略中的关键因素，并明确这些因素对其发展的重要意义。随后，可进行KPI体系的建立，单位的管理者和各级员工积极参与，共同探讨最适应本单位发展的体系构建，逐步确立企业级KPI、部门级KPI，以及个人KPI等。最后，是绩效考核指标的构建，针对不同级别的员工，需确立不同的考核方式。根据员工的实际情况和岗位要求等因素，对其进行针对性评价，有利于充分发挥绩效管理的准确性。科学的绩效管理体系的构建，使得企业的经济效益得到明显提升，员工的工作积极性也有所提高，促进了企业长远发展的实现。

四、结语

绩效管理是企业不断发展和增强实力的重要工具。建立KPI绩效管理体系，对企业的战略目标的分析和实现有着重要的意义。同时，这一科学的管理体系也适应了市场发展的要求和趋势，能够有效提高企业的适应性和竞争能力，进而推动企业经济效益的增加，促进经济实力的增强。

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作者简介：尤晓，女（1981.6.19—），籍贯河南省三门峡市，单位西安工程大学管理学院。