高管团队特征对企业研发投入影响的研究

叶红雨 陈恬

摘 要：以2011—2013年沪深两市124家民营企业为研究样本，实证检验了高管团队特征对企业研发投入的影响，高管激励在高管团队特征对企业研发投入影响中所起的调节作用，以及从不同类别企业（高新技术企业与非高新技术企业）的角度验证高管激励调节作用大小的差异。研究结果表明：①高管的年龄与企业研发投入呈负相关关系；②高管的教育水平越高，企业与研发投入就越多；③高管股权激励在企业团队特征对企业研发投入影响上起正向调节作用，但薪酬激励的调节作用并不明显；高管股权激励在高新技术企业中的调节作用明显大于其在非高新技术企业中的调节作用，薪酬激励的调节作用虽然不明显，但是在高新技术企业中所起的调节作用也略高于在非高新技术企业中的调节作用。

关键词：高管团队特征；研发投入；高管激励；调节作用

中图分类号：F 272 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2016）02-0177-06

0 引 言

强大的研发能力可以帮助一个企业增强市场竞争优势，但是一个企业的研发投入水平受到很多因素的影响，其中高管团队（Top Management Team，简称TMT）发挥着重要作用，高管激励也是一个重要因素。企业的高层管理人员会因受限于自己的知识局限及自身能力的影响选择降低企业的研发投入力度，而企业也可能会通过对高管进行激励使高管人员选择更多的研发投入。目前关于企业研发投入的研究主要集中在2个方面：一个方面是研究高管团队特征对企业研发投入的影响。Hambrick（1984）[1]从高管的年龄，任期，教育水平等方面研究了高管团队与企业研发投入的关系，发现高管团队特征会影响企业经营管理决策的制定；Barker和Muller（2002）[2]认为高管的年龄与企业技术创新负相关；张盟盟和段海燕（2015）[3]则在此研究中加入了女性在高管团队中的作用。另一个方面是研究高管激励对企业研发投入的影响。王燕妮（2011）[4]认为高管激励与研发投入呈现正相关关系并且激励作用在国有企业中更加明显；于雪然和胡艳（2015）[5]以创业板上市公司为研究样本，认为短期薪酬激励与长期股权激励对企业研发投入都起到了促进作用；孙维峰（2013）[6]认为高管股权激励和研发支出之间存在双向因果关系，高管报酬激励与研发支出之间并不存在因果关系。目前只是研究高管团队特征对研发投入的影响不能脱离高管激励来分析，并且这种影响大小会因高管激励程度大小的不同而不同，即现有研究没有考虑到高管激励在其中发挥的调节作用。基于此，文中以2011—2013年的124家民营企业为样本，准备从3个方面进行实证检验：

1）高管团队特征对企业研发投入的影响；

2）高管激励在高管团队特征对企业研发投入影响中所起的调节作用；

3）高管激励的调节作用在高新技术企业与非高新技术企业之间的差异。

1 理论分析和研究假设

1.1 高管团队特征与企业研发投入

目前对高管团队特征的研究，主要是集中在年龄、任期、教育水平、性别及技术背景等方面。由于高管团队技术背景的数据比较难获得，且文中主要研究高管激励在高管团队特征对企业研发投入影响中所起的调节作用，所以根据研究需要，选取了年龄，任期，教育水平与性别4个高管团队特征的变量进行分析。

1.1.1 年龄与企业研发投入

管理者的阅历、经验与风险倾向会随着年龄的增大而发生变化，在进行研发投入时，由于外部环境存在诸多未知因素，管理者可能更愿意通过自己的经验和阅历来做出决策，并且随着管理者年龄的增加，管理者会越来越有可能倾向于做一个风险规避者，从而尽量减少研发投入，同时减少其给公司带来的风险。职场中年轻的管理者充满干劲，可能更愿意通过尝试新事物来促进公司的发展，并且若研发成功，年轻的管理者很有可能得到晋升。雷辉（2013）[7]认为高管团队平均年龄与研发投入显著负相关，高管年龄越大，观念越保守，越易依赖于原有经验，不愿意进行创新和研发投入。由此提出假设：

H1a：高管年龄与企业研发投入呈负相关关系。

1.1.2 任期与企业研发投入

随着公司高管任期的加长，管理人员对于公司的整体战略更加熟悉，整个高管团队互相信任，进行研发投入时可以避免不必要的磨合成本。然而高管任期越长，对该职位越熟悉，可能不愿意再去做新尝试改变现状，并且其对该职位的新鲜感日益下降，可能不愿意再付出更多的精力去接受新的挑战，更愿意根据自己的工作经验去做出判断与决策。由此提出假设：

H1b：高管任期与企业研发投入呈负相关关系。

1.1.3 教育水平与企业研发投入

企业处于复杂的商业环境中，周围的竞争者每时每刻都有可能做出重要的商业决策，这就要求管理者具备敏锐的洞察力和扎实的专业基础，这样才能在竞争对手之前把握机会进行创新。Carmen（2005）[8]认为受教育水平高的管理者对创新的态度更加积极和开放，能够产生更多具有创新性的解决方案，而受教育水平低的管理者喜欢熟练运用惯例来履行职责，因而更愿意维持现状。接受过高等教育的管理者更习惯用辩证的视角去判断，而教育水平低的管理者因为没有接受过相应训练，目光相应的就会比较短浅。由此提出假设：

H1c：高管教育水平与企业研发投入呈正相关关系。

1.1.4 性别与企业研发投入

传统观点认为男性具有战略性思维和长远的目光，而女性往往更倾向于规避风险并只顾眼前利益。但是性别差异会导致考虑问题的思维方式，缜密程度不同。曾萍和邬绮虹（2012）[9]认为女性高管参与公司决策会给公司带来不一样的视角，而这些新思想、新观点正是产生技术创新的前提条件。并且女性心思细腻，也可以避免在制定决策过程中一些细微的疏漏。由此提出假设：

H1d：高管团队中女性高管与企业研发投入呈正相关关系。

1.2 高管激励与企业研发投入

高管激励主要包括薪酬激励和股权激励。高管团队特征（包括年龄，任期，教育水平和性别）是高管决定是否对公司进行研发投入的内因，是通过影响管理者的思维方式从而影响其对公司进行研发投入的行为，而高管激励是通过对管理者行为进行鼓励和激励从而起到促进作用。当管理者具备良好的创新资本时，仍然可能会考虑个人利益而拒绝进行研发投入，因为研发投入过程需要大的资金投入且回报周期比较长，此时对高管进行激励就可能很好地避免高管基于个人利益不愿进行研发投入的行为，并且由强化理论可知，当高管获得高薪回报时，又会促进他在下一期的研发投入。徐海峰（2014）[10]认为由于高新技术企业的股权激励是一种基于股东和核心员工长期利益趋于一致的制度安排。由于我国的股权激励实行时间较短，尚在探索过程中，所以并不一定所有企业都会选择采用股权激励的方式来激励员工。在这种经济背景下，更多的高新技术企业采用了股权激励，所以股权激励在一定程度上将会对高新技术企业的高管选择研发投入起到相应的促进作用。另外，由于创新是高新技术企业赖以生存的一个因素，所以公司可能更愿意对高管采取薪酬激励促进其加大研发投入。由此提出假设：

H2：高管激励在高管团队特征对企业研发投入的影响中起到正向调节作用且在高新技术企业中的调节作用高于在非高新技术企业中的调节作用。

2 变量与模型设计

2.1 变量设计

2.1.1 被解释变量

国内外现有研究中关于研发投入的度量主要采用3种方式：研发投入/市场价值、研发投入/营业收入和研发投入/总资产。企业研发投入在一定程度上会影响到企业的绩效，产品销量也会对应增加，从而营业收入增加。因此，文中用研发强度R&D（研发投入/营业收入）来衡量企业的研发投入。

2.1.2 解释变量

文中的解释变量有以下4个：年龄，以公司高管的平均年龄来衡量；任期，以公司高管的平均任期来衡量；教育水平，由于各公司高管教育水平参差不齐，故以公司高管的平均教育水平来衡量；性别，以各公司高管团队中女性高管所占所有高管人数的比例来衡量。

2.1.3 调节变量

文中的调节变量是高管激励，主要包括2个变量：高管薪酬激励与高管股权激励。高管薪酬激励以高管前三名薪酬总额来衡量，高管股权激励以高管持股比例来衡量。

2.1.4 控制变量

由于研发投入的影响因素有很多，所以文中将对其中一些可能影响企业研发投入的因素进行控制以使检验更准确。借鉴已有的研究，文中选取公司规模、实际控制人是否担任董事长或总经理和企业上市时间作为控制变量。

有关变量的定义与度量见表1.

2.2 模型设计

为了检验高管团队特征对企业研发投入的影响以及高管激励的调节作用，文中参考温忠麟，侯杰泰和张雷[11]的调节效应分析模型，构建了如下回归模型：

3 实证检验与结果

3.1 样本选择与数据来源

文中选取2011—2013年在上海证券交易所和深圳证交所上市的民营企业为研究样本，在剔除数据不完整的公司后得到共计124家公司的数据。研发投入数据是通过巨潮资讯网手工搜集年报数据获得，高新技术企业的分类是从科学技术部火炬高技术产业开发中心逐一筛选获得，其他数据都来源于国泰君安数据库。数据的预处理在Excel中完成，主要研究变量的描述性统计，变量的相关系数矩阵和模型多层回归分析。

3.2 描述性统计

从表2可以看出：

1）研究的124家企业的平均研发强度为6.44%，研发强度最小的仅占营业收入的0.06%，说明现在民营企业的研发投入普遍不高；

2）民营企业高管平均年龄为46.58，说明现任高管普遍比较年轻；

3）民营企业高管平均教育水平高于3，说明大多数高管都是本科及以上的教育水平；

4）民营企业高管平均持股比例为19.17%，持股比例最低为0，最高为66.4%，可以看出，不同民营企业给与高管的股权激励差距较大。

3.3 实证分析及结果

表3中的相关系数矩阵显示了高管年龄与研发呈负相关关系，验证了假设H1a；高管任期与企业研发之间的关系并不显著，这有可能是因为高管的个人原因，公司高管任期越长，对公司所产生的感情就越深厚，就更可能进行研发投入去增加企业的营业收入，同时，任期越长，高管对该职位所产生的兴趣下降，投入精力减少，就更可能减少企业研发投入从而减少自己的工作量以及避免损害自己的利益，因此高管任期对企业研发投入的影响并不显著；高管教育水平与技术创新呈显著正相关关系，验证了假设H1c；女性高管的参与与企业研发投入并没有显著相关关系，因为当今企业内女性担任高管还并不是普遍现象，其次，虽然女性与男性的思维方式不同，可能会带来不同视角的创意与想法，但是，女性大多属于风险规避型，更可能拒绝研发投入带来的风险。

表4给出了所有的回归结果。高管团队特征×持股得到的回归结果都显著大于高管团队特征本身的回归结果，故得出高管持股比例在高管团队特征对企业研发投入的影响中起到正向调节作用；高管团队特征×薪酬得到的回归结果也大于高管团队特征本身的回归结果，但并不显著。故得出高管薪酬在高管团队特征对企业研发投入的影响中的调节作用并不显著。因为对于高管来说，股权激励意味着公司的发展与自己的利益密切相关。因此，管理者更倾向于做出有利于公司发展的行为，而研发可能失败，并且回报周期也很长，这对高管造成的损失远非薪酬激励可以弥补的，故薪酬激励的调节作用并不明显。

表5给出了不同企业类别，即高新技术企业与非高新技术企业的回归结果。对于同一变量，高新技术企业的回归结果都大于非高新技术企业的回归结果（如：性别×持股在高新技术企业的回归结果是-0.010 6***，在非高新技术企业的回归结果-0.000 627），故在高新技术企业中，企业股权激励和薪酬激励在企业团队特征对企业研发投入的影响的调节作用都明显大于其在非高新技术企业中的作用，验证了假设H2.

4 结 论

文中以2011—2013年的124家深沪民营上市公司作为研究样本，考察了高管团队特征对企业研发投入的影响以及高管激励对其的调节作用。通过研究，得出以下结论：

1）高管年龄与企业研发投入呈负相关关系；

2）高管任期与企业研发投入无显著相关关系；

3）高管教育水平与企业研发投入呈正相关关系，高管的教育水平越高，企业的研发投入就越多；

4）女性高管比例与企业研发投入无显著相关关系；

5）高管股权激励在高管团队特征对企业研发投入的影响中起到正向调节作用；

6）高管薪酬激励在高管团队特征对企业研发投入的影响上所起的调节作用并不明显；

7）高新技术企业的股权激励和薪酬激励在企业团队特征对企业研发投入的影响中的调节作用都明显大于非高新技术企业中的调节作用。

因此，企业为了在市场上占据更有利的竞争地位，应该聘用有一定工作经验且年纪相对较轻，愿意接受新事物的管理人员，并且优先考虑具有高等教育水平的高素质人才，这样管理层才会具有更专业的知识和更长远的目光。同时，对于高新技术企业来说，创新是公司生存的必要手段，高管开放的思维与公司新颖的产品是使公司具备竞争能力的必备条件，故为了公司的长远考虑，公司应该加大对高管薪酬激励和股权激励的力度，使高管个人短期目标与企业长期目标相一致。

参考文献：

[1] Hambrick D C，Mason P A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers[J].Academy of Management Review，1984，9（2）：193-206.

[2] Barker V L，Mueller G C.CEO characteristics and firm R&D spending author[J].Management Science，2002，48（6）：782-801.

[3] 张盟盟，段海燕.高管团队特征对企业研发投入影响研究——以创业板上市公司为例[J].会计之友，2015（3）：51-57.

[4] 王燕妮.高管激励对研发投入的影响研究——基于我国制造业上市公司的实证检验[J].科学学研究，2011（7）：1 071-1 078.

[5] 于雪然，胡 艳.高管激励与创新投入——来自创业板的经验数据[J].首都经济贸易大学学报，2015（1）：104-111.

[6] 孙维峰.高管激励与研发支出：内生性考察[J].经济与管理，2013（6）：38-42.

[7] 雷 辉，刘 鹏.中小企业高管团队特征对技术创新的影响——基于所有权性质视角[J].中南财经政法大学学报，2013（4）：149-156.

[8] Carmen C，Ana Beatriz H，Ramon V.The relationship between top management teams and innovation capacity in companies[J].Journal Management Development，2005，24（8）：683-705.

[9] 曾 萍，邬绮虹.女性高管参与对企业技术创新的影响——基于创业板企业的实证研究[J].科学学研究，2012，30（5）：773-781.

[10]徐海峰.高新技术企业股权激励与创新投入的协同效应研究[J].科学管理研究，2014（4）：92-95.

[11]温忠麟，侯杰泰，张 雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报，2005（2）：268 -274.