领导干部绩效考核评价体系实践研究

文/张丑明

领导干部绩效考核评价体系实践研究

文/张丑明

近年来，阳煤集团五矿党委积极探索建立考核方法有机融合、考核导向以德为先、考核体系全面完善“多位一体干部考评体系”的干部绩效考核评价体系，解决了个别干部工作推进不力、创新不力、有令不行、有禁不止，不作为、慢作为、乱作为，业绩平庸、谋人不谋事、纪律涣散、贪图享受等庸、懒、散问题，有效促进了干部业绩增长。

一、科学设定干部绩效考核评价基本原则

突出业绩的原则。坚持奖优罚劣、优胜劣汰，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。

区分类别的原则。坚持差异化考核评定，根据生产井区、辅助车间、业务部室、基层队组专业性质和分工业务的不同，科学制定一把手、副职干部、中层干部、一般干部的考核细则，做到精细化考评。

逐级考核的原则。坚持平时考核、半年考核和年度考核相结合，依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责以及自上而下的逐级考核。

指标量化的原则。坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，在度量取得业绩成果的同时，精准评估实践过程，更加全面科学地评价干部政绩，实现量化打分、评定等次、分类排队。

客观公正的原则。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等，均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式进行确定。

二、科学设定干部绩效考核关键指标、责任划分和评价方法

阳煤集团五矿党委根据不同管理层级、不同单位和不同部门的实际，确定了绩效评价关键指标，并明确了指标评价专业部室或单位。安全、隐患排查、质量标准化、事故分析等指标由安全监察处负责提供；产量进尺、生产误时等指标由生产技术部负责提供；成本指标由经营管理部负责提供；思想政治、理论学习、干部请销假等指标由政治工作部负责提供；干部下井跟带班、走动巡查等指标由政治工作部和生产技术部负责提供；一岗双责指标由纪委负责提供；干部上讲台指标由人力资源部负责提供；信访稳定、阅办文件、交办任务、其他考核等指标由综合办公室负责提供；重点工作由本部门提供、分管领导审核；其他本单位、本部室专业指标由自身提供、分管领导审核。

干部绩效考核评价方法，主要是以绩效指标为考核依据，同时注重区分个人绩效与集体绩效，注重区分干部岗位绩效和完成重点目标任务的绩效，注重区分显性实绩和潜性实绩。从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度奖惩、半年警示和年度考评五种方式，日常考核重点是最易变化的“勤”，干什么考什么，着眼考准干部的日常工作状态，及时发现问题、解决问题；季度考核重点是“德”“绩”“廉”，考准干部政治表现、作风形象、业绩绩效和党风廉政状况，帮助干部及时总结、改进提高；年度综合考核重点是变化较慢的“能”，了解干部知识水平、管理能力的提升情况，同时对日常考核和年度考核结果进行印证考评，掌握领导班子团结协作等工作状况。

三、科学设定干部绩效考核评价流程

自我评定。干部对照自身绩效考评内容进行初次自我评定，每月月底前评定完毕。

部门考核。各承担考核评定指标的业务部门每月将考核资料（含电子表格），经单位主管审核签字后，分别将考核结果发送至各单位、各部室及队组党政正职。各级干部根据相关部门考核评价结果对自身绩效进行二次评定。

领导确认。各级干部在初次自我评定、相关部门评定以及自我二次评定的基础上，报请分管领导进行确认考核，考核结果报送政治工作部。

公布结果。政治工作部汇总最后考核意见，报矿党政领导审核，审核通过后将各级干部得分情况在矿网上进行公布并向各级干部反馈结果，促进干部对照绩效结果，发现自身的缺陷和不足，努力逐步改进，持续不断提升自身能力。人力资源部根据最终干部绩效得分情况，在季度考核会上予以评价考核。

各级干部季度工作绩效考核得分=月度考核分数之和÷出勤月数。各级干部年度工作绩效考核得分＝季度考核得分之和÷4×70%+职工满意度测评得分×20%+分管领导满意度得分×10%。

四、科学运用干部绩效考核评价结果

干部绩效与工资收入挂钩。干部绩效季度得分在95分以上的绩效薪按100%计算，绩效季度得分在95分以上的，每多1分绩效薪提高1个百分点，最高不超10%，绩效季度得分在 95分以下的，每少1分绩效薪降低1个百分点，最低不超10%。干部绩效季度得分在75分以下的，第一次由系统分管领导与其单位主要领导诫勉谈话，第二次由矿党委副书记与其单位主要领导诫勉谈话。

干部绩效与关键指标挂钩。干部绩效关键指标（专业指标），若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；若实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，进行组织处理。

干部绩效与创新能力挂钩。每年年底，由政治工作部牵头组织相关系统领导、专业部室与干部业绩突出、业绩排名靠后以及持续保持中游不动的干部进行会诊把脉和座谈反馈。客观总结工作中好的经验和做法，针对性地解决存在的问题和不足。帮助各级干部养成独特的思维方式，超常规乃至反常规的眼界、视角、方法去观察、思考工作中存在的问题，提出与众不同的解决问题方案、措施或重新组合已有的知识、技术、经验等，以不断提升创新工作能力，获取创造性的工作成果。

干部绩效与长远发展挂钩。干部绩效考核结果存入个人政绩档案，季度、年度绩效得分情况作为干部选拔任用的依据，对成绩突出、敢想敢干、善作善成、群众公认的同志，推荐作为重点提拔人选；对德行表现差、群众反映较大、不敢担当的干部组织开展反向提名，调整不宜担任现职的干部，实现干部优胜劣汰。

阳煤集团五矿党委以工作业绩为重点、以责任目标为导向，强化重点工作、关键环节的过程管控和结果考核的干部绩效绩效考核体系体现了干部的“德”由大家评、干部的“才”用数据说话，进一步完善了“人人有考核、时时有考核、事事有考核，人人肩上有担子、个个都是管理者”的考核机制，建立了“能者上、平者让、庸者下”能上能下的公平竞争用人机制，激发和调动了各级干部工作的积极性、主动性、责任性和创造性，营造了“风清、气正、劲足”的工作环境，深化了矿井基础管理，提高了劳动效率，促进了企业整体业绩的提升，为完成企业各项目标任务和不同阶段的重点工作提供了人才保障。

（作者单位：阳泉煤业集团五矿）

（责任编辑：刘宏伟）