浅谈现代医院如何留住核心员工

田建军

摘 要：核心员工的人力资源管理工作是现代医院经营管理工作中非常重要的一环，如何吸引和留住核心员工，避免人才流失成为医院人力资源管理的当务之急。医院要想吸引和留住核心员工，就必须采取用机制留人，用环境留人，用事业留人，用待遇留人和用感情留人。

关键词：医院 留住 核心员工 具体措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-264-02

现代医院是高学历、高技能人才聚集的知识密集型组织，人才是医院的黄金资源。人力资源管理工作是医院经营管理工作中非常重要的一环，尤其是核心员工的人力资源管理工作，更是影响和决定着医院在医疗市场中核心竞争力的高低。医院之间的竞争归根到底就是人才的竞争，因此如何吸引和留住核心员工，避免人才流失成为医院人力资源管理的当务之急。

一、核心员工的界定

核心员工是医院价值、效率和社会影响力的主要创造者，这些员工是医院的核心和灵魂，是医院有效运转和发展壮大的动力源，也是医院管理重心所在。

一般人们对医院“核心员工”的认识多局限于具有高级专业技术资格和担任中层管理职务的员工，人们往往会形成一种错觉，认为只有专家、科室主任才是医院的核心员工。事实上，核心员工应该包括核心的管理岗位人员、专业技术岗位人员等直接关系到医院高效运转和价值创造的人才。从广义上讲，医院的每一位员工都为医院创造了价值。根据资源基础理论的观点，一种拥有持续竞争优势的资源必须符合以下条件：它必须能为组织创造价值，不可替代，不能被模仿，并具有稀缺性。因此，核心员工就是占据组织关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、具有较高人力资源稀缺性且对组织文化有较高认同度的员工。

二、留住核心员工的具体措施

根据马斯洛的人类需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，医院要想吸引和留住核心员工，就必须采取用机制留人，用环境留人，用事业留人，用待遇留人和用感情留人。

1.建立吸引和留住核心员工的机制。说到底，机制的好坏是吸引核心员工与否的关键。好的机制，管理得当，其核心员工作用可以发挥至极限程度，反之，则英雄无用武之地，埋没核心员工，导致核心员工创新激情的消失，浪费资源。因此，医院应首先要建立和完善核心员工的竞聘、选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化、具体化；在激励方面，要奖惩分明，优劣分明，根据责任、贡献和成果的大小，采取不同的激励、奖惩方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，要建立有利于调动医院核心员工或专业技术人才积极性、创造性的评聘机制和评聘政策，建立完善卫生系列高级专业技术职务评审申报考评机制，使具备晋升条件的获得参加评审的资格。在职称的聘任中，要打破专业技术职务终身制，建立科学完善的职称聘任制度和职称动态管理制度，根据岗位职数和工作需要等情况竞争择优聘任，使能者上、庸者下，促使核心员工脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动核心员工，特别是新招录的核心员工的住购房政策，如缴纳职工住房公积金及协助职工办理住房公积金贷款等政策，解决新的核心员工组建家庭的最基本问题。

2.创造吸引和留住核心员工的环境。环境条件是吸引和留住核心员工的重要因素之一，环境就如种子对土壤、水分、气候、阳光等要求一样，好的土壤，适合的气候，适量的水分，充足的阳光有利于种子的发芽、生长、开花、结果。核心员工的成长、创造和革新也同样需要好的环境。一是要具有尊重知识、尊重人才的良好环境和氛围，满足人所故有尊重的需要。特别要从医院领导做起，更不要只停留在口头上，而要落实在实际行动上。在核心员工成长的过程中给予应有的关注。二是要提供一种宽松、自主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成工作任务。三是应尽量不安排和要求参加与其专业、研究无关的工作，使之有足够的时间，专心投入专业技术工作和科研创新工作。四是要给予一定的外出学习进修，知识更新的机会，不断充实和扩大其知识面，提高核心员工素质。

3.提供吸引和留住核心员工适度的物质条件。在国家深化公立医院改革，推进人事分配制度改革的大背景下，如何科学合理的确定职工、尤其是核心员工的薪酬标准，医院在制定薪酬体系的时候，一定要体现业绩与效益原则、贡献与效益原则、体现劳动价值原则。作为能为医院创造高效益，为医院做出贡献，能促进和加快医院发展的核心员工，要制定有别于普通员工的倾斜政策。一是改革分配制度，体现核心员工的价值和贡献，强化分配中激励先进的作用，带动整体的提高。可以按照级别和岗位，对核心员工实行不同等级的目标年薪制，确定合理的年薪薪酬总额，同时制定具体的考核实施方案，根据技术含量、风险等级、科研成果及目标任务完成情况等指标进行综合考评。二是对核心员工取得科研及学术成果予以表彰和适度的物质奖励，对全体员工起到示范带动作用的同时，有力的促进医院科研、教学水平的提高。三是要改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，提供核心员工激发工作热情的环境。

4.要具有吸引和留住核心员工的事业。事业是吸引和留住核心员工最关键的因素。高额的工资待遇和优厚的福利待遇及良好的工作环境对吸引核心员工和留住人才故然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。单单仅用金钱和优厚的福利待遇是不行的。根据马斯洛的人类需求层次理论，当人类的一组需求得到满足之后，这组需求就不能成为激励因素了，所以在任何时候，都要考虑到核心员工的各种需求，当他们生理需要、安全需要、归属需要得到满足之后，尊重需要和自我实现需要才是他们所追求的目标，核心员工和高层次专业技术人才往往追求的是人类需求的最高层次——自我实现需要。

高素质的专业技术人才和有抱负的核心员工最根本的还是要成就一番事业，因此，要想吸引和留住核心员工、专业技术人才，还要注重给他们所热爱和追求的事业，并创造一个使其成就事业的好的内部环境，让他们在为医院奋斗的过程中实现自身的人生抱负，体现自身的价值。

5.投入吸引和留住核心员工的真情实感。俗话说，“儿不嫌母丑，子不嫌家贫”。家庭再贫穷，儿女们都想回家，这就是家庭的温暖，有父爱、母爱和亲情。医院要想吸引核心员工、留住人才，就要营造家庭的氛围，家庭的温暖，家庭的感觉。一是医院各级管理者，要做出自己的努力，与核心员工、专业技术人才交朋友，经常与他们沟通思想，交流感情，积极协调解决他们工作中、学习中、生活中等方方面面的困难。在生活上要给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中给予更多的关注，使医院真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。二是在此基础上，还要树立医院的品牌意识，塑造医院精神、医院文化，增强医院的凝聚力、向心力，使医院真正成为各类人才施展才华，大干事业，实现自己理想抱负的广阔天地，成为人才成长的肥沃的土壤，成为医院核心员工温暖的家。

核心员工是医院事业发展不可缺少的重要资源和中流砥柱。只要我们用机制留人，用环境留人，用事业留人，用适当的待遇留人和用真情实感留人，医院就一定会吸引和留住核心员工，就会聚集更多的为医院所用的优秀人才。

参考文献：

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[2] 杨建玲.医院核心人力资源管理的探索与思考[J].财经界（学术版）.2014（22）

[3] 李凌.医院人力资源管理的现状及对策.山西财经大学学报[N].2011年S3期

[4] 白茹.浅谈企业如何留住核心员工.内蒙古科技与经济[J].2013（13）

（作者单位：太原市第四人民医院人事组织部 山西太原 030053）（责编：赵毅）