做好培训需求分析 增强干部教育培训的实效性

骆勇

摘 要：为更好地贯彻落实中央关于干部教育培训的规定，培训职能部门必须严格履行培训职能，增强培训任务的针对性和实效性。培训需求调研和分析是增强培训任务的基础环节，围绕参学人员的工作和成长需求的培训必然会大大增强各项培训课程对参学人员的吸引力，给广大人员以雪中送炭之感，从而有效地激发学员的培训热情，提升学员的学习欲望。文章对此进行了分析探讨。

关键词：干部教育培训 吸引力 成长需求

中图分类：C913 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-225-02

2015年10月18日中央印发的《干部教育培训工作条例》指出，干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的重要作用。加强干部教育培训工作，必须以习近平总书记系列重要讲话精神武装头脑、指导实践、推动工作，着力解决广大党员干部在思想、组织、作风、能力方面存在的问题，努力通过教育培训使党员干部进一步增强政治意识、大局意识、核心意识和工作能力，坚定理想信念、保持对党忠诚、树立风清气正、用于担当作为，充分发挥先锋模范作用。

为了更好地贯彻落实中央关于干部教育培训的规定，培训职能部门必须严格履行培训职能，增强培训任务的针对性和实效性。培训需求调研和分析是增强培训任务的基础环节，围绕参学人员的工作和成长需求的培训必然会大大增强各项培训课程对参学人员的吸引力，给广大人员以雪中送炭之感，从而有效地激发学员的培训热情，提升学员的学习欲望，使干部培训从“填鸭式”的被动学习转变为主动“参与式”学习，极大地调动学员参加培训的积极性。

一、培训需求分析的界定和目的

培训需求分析是指发现并描述一个组织在培训方面有何需求的过程。培训需求分析是参加培训前的前瞻性环节和起点。培训需求分析的作用主要包括：一个组织的目标，以及它在完成这个目标时的效率如何；员工的技能与有效的现时工作表现所必须的技能之间的矛盾或空白；员工目前具备的技能和将来有效完成工作任务所需的技能之间有何差距；培训工作所处的环境和条件如何。从这些需求分析出发，培训的组织计划可以了解单位需要实施培训的项目，需要实施什么样的培训，培训的参加对象是谁，目前是否存在阻碍干部群众有效完成工作的障碍。然后建立培训需求评估体系以便引导整个培训过程。显然，培训需求分析为有效地开展培训工作奠定了坚实的基础。

然而，尽管培训需求评估非常重要，许多组织和单位在这项工作上的投入却没有达到相应的水平。造成这种现象的基本原因在于当前许多组织、单位面临的竞争压力和工作实际使培训需求分析的难度超过了历史上任何一个时期。以下的种种原因使培训需求评估无法在组织内部顺利地进行：

1.培训需求分析比较困难，时间跨度比较长。完整的培训需求分析包含对不同层级个体的分析。一个组织中，每个成员的学历、兴趣、性格等存在显著的特异性，并且由于职位、业务、层级等方面的不同，给培训需求分析带来了一定的难度。同时，培训需求分析不可能一蹴而就，需要投入相当的精力和时间，如此才能准确、有效地分析出培训需求。

2.重视实际工作胜于培训活动开始前的研究。单位领导们常常把有限的资源用在开发、取得和实施培训的实际工作中，而不会也不愿把资源消耗在他们看来只是预备工作的培训需求评估上。正是秉承着“实用主义”的理念，导致了大多数领导干部同志只重视结果和实效，忽略了培训前期的基础性分析工作，从而导致了培训结果的不尽如人意。

3.培训需求分析认识不足。错误地认为目前掌握的信息已经清楚地表明了组织的需求，因此没有必要进行培训需求分析。盲目追逐人培训领域的流行时尚、一味遵从上级领导的指令、企图仿效知名企业或其他单位的培训项目，都会使组织忽视根据自身的特殊情况和工作需要进行培训需求分析的重要性。培训需求分析应根据自身单位和组织的特点，结合实际，因地制宜，通过需求分析选择一套适用的培训课程和模式，一味地模仿和仿效，往往会取得“适得其反”的效果。

4.缺乏对需求分析的支持。由于不能统筹规划预算支出，或者单位领导认识不到培训需求分析的重要性而拒绝财政支出，缺乏对培训需求分析有力支持。解决这个问题有两种方式：一是从过去的培训实践中找到说明培训需求分析过程及其用处的证据；二是把培训需求分析与大家熟知的领域进行类比。

如果希望在单位内部积极推进培训需求分析，那么就要考虑这些阻碍因素。在没有详细的需求分析的情况下贸然采取某种行动，最后的结果无法保障。因为在没有充分的证据表明问题所在的情况下，很可能会将有限的资源用在了那些并不能解决任何问题或不能帮助组织充分利用机遇的行动上，所有的努力都会付诸东流，资源也会被浪费。更糟糕的是，问题依然存在。所以，培训需求分析的重要性也就不言而喻了。

二、对培训需求的再认识

“需求”这个概念通常指组织期望和组织现状之间的差距。比如，公司需要货运部在24小时内将顾客订购的商品送达顾客手中，但实际上他们需要36小时。这里就出现了一个差距。类似的，公安部门要求警务人员用最少的人力尽快抓住嫌疑犯，但是有证据显示他们却使用了过多的警力。这些存在于现实和预期目标之间的差距构成了培训需求分析的基础。

从这个意义上来说，培训需求分析的核心问题是纠正低于标准的绩效水平，提升单位的工作绩效和工作实效。在某些情况下，需要进行培训方面的干预和实施。值得注意的是，并不是组织的任何需求都必须由培训或其他更广泛的人力资源开发工作来满足。在另外一些情况下，可能采取某种管理举措，比如将设备更新换代，以及与工会就新的工作规则或薪资报酬进行谈判或约定更为有效。

罗伯特·布克林霍夫指出，只关注绩效差距的培训需求分析过于狭隘，还可以从其他方面来分析需求，包括诊断需求和分析需求{1}。诊断需求关注那些导致有效绩效的因素，主要在于防止绩效问题的产生，而不是强调现有的问题。分析需求是指对发现新的、更好的工作方式的需求，这种需求通过直觉、洞察力或专家建议得来的。

培训需求分析的分类方式突出了培训活动的能动性和以未来为导向的特征。分析需求和诊断需求强调了预防的重要性，强调了提高绩效和生产力的重要性，这一点与持续性发展比如最近对全面质量管理和学习型组织的关注的理念是一致的。与之形成鲜明对照的是应答性的需求分析，这种分析单纯以绩效差距为基础，只有在问题出现之后才会出现对需求分析的需要。如果在进行培训时就考虑了各种不同的培训需求，在亡羊补牢的同时努力保持和不断提高绩效表现，那么教育培训工作就能更好地为社会组织作出贡献。

三、需求分析的层次

从组织、工作和个人的角度来看。至少在三个层次上存在各种需求。为了使培训工作更为有效，对每一个层次的需求都要进行测量和分析。因此，必须进行三种需求分析：组织分析、任务分析和人员分析，每一层次的需求分析都反映了组织中不同侧面的需求，组织分析的目的是找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的条件和环境如何；任务分析是要解决在有效地完成某项工作或流程时必须要做什么；人员分析的任务是找到那些需要培训的人，并确定对他们培训的内容{2}。

组织需求分析的构成。在进行组织战略分析时，需要用一种开阔的或者说系统的视角来认识组织的特征和它希望实现的目标。对组织特征的分析包括对其目标、奖励体系、规划体系、控制和放权系统以及沟通系统等的分析。按照欧文戈尔茨坦的观点，从组织分析中我们应该了解：组织目标、组织资源、组织氛围和环境的约束条件。每个方面都会为策划和形成培训项目提供极其重要的信息。

1.组织目标。了解组织目标和战略规划是分析组织运作效率的起点。哪些实现了组织目标的领域也许不需要培训，但仍需对其进行监控以及早发现潜在的问题和提高运作效率的潜在机会。哪些高效运作的领域可以被当作典范，为其他部分实现更有效的运作提供借鉴，而哪些没有达到组织目标的领域则需要进行更深入的分析，并进行相应的培训或人力资源开发或管理方面的干预。对行政单位而言，更需要对组织目标有一个清晰的认识，期望通过干部培训达到什么样的效果，提升参学学员哪些方面的能力和素质，而不是盲目地“跟风”或被动地接受干部培训，否则干部培训的效果将会大打折扣。

2.组织资源。在分析组织对培训的需求时，了解组织的资源非常有用。显然，可利用的资金的数量是决定人力资源开发工作的重要决定因素。另外，知识资源条件比如组织的设施、现有的相关资料以及组织内部的专业力量也会影响培训或其他人力资源开发项目的开展和实效。干部培训之前，要对本单位及培训单位的资源有一个宏观的把握和了解，在合理分析的基础上，充分调动一切可以利用的资源，统筹谋划，统一安排，调动参训学员的积极性和主动性，提升干部培训的效果。

3.组织氛围。营造一个干部参加培训学习的组织氛围至关重要。抓好干部培训工作，以提升全局干部队伍素质为目标，以强化培训效果和素质能力提升为重点，建立教育学习常态机制为保障，引导广大干部坚持自学各种理论业务知识，大力营造重学习、讲学习、爱学习、善学习的氛围，努力造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的干部队伍，为党和国家事业持续地科学发展提供有力的组织保障和人才支持。

4.组织所处的环境约束条件。单位所处环境分析的目的在了解当前状况，有效地利用自身资源，发挥单位的优势，避免劣势，扬长避短，更好地提升干部培训的效果。掌握了环境的约束条件，把握住环境的现状及将来的变化趋势，就能有效地避开因条件所限而带来的不便，在开展干部培训过程中处于有利地位。

总之，培训需求是开展各类培训工作的重要起点，我们要做好干部教育培训工作，必须认真调研，分析组织、人员、任务等方面的培训需求，通过干部培训学习，提高个人素质，增强责任意识，确保学院能够以端正的态度，过硬的能力，良好的状态和饱满的热情投入到工作中，为“十三五”规划的顺利实现提供重要的人力资源支撑。

注释：

{1}李芃霖.天津一汽大学生入职培训体系的研究与实践[D].吉林大学，2012

{2}周路路，赵曙明，朱伟正.江苏省中小企业培训现状的调查及对策[J].华东经济管理，2010，05：10-14

{3}孙波.基于平衡计分卡的战略培训需求分析及应用研究[D].西南财经大学，2008

{4}王振海.打造品牌强化特色：计划外培训工作创新之路[J].中共青岛市委党校.青岛行政学报，2010，04：12-14

（作者单位：濮阳市公务员培训中心 河南濮阳 457000）

（责编：若佳）