分类管理改革中检察官遴选机制研究

高凯 董晓华

内容摘要：分类管理改革首要的任务是将现有检察人员科学合理进行分类，而分类中最重要的任务是遴选检察官。首先要设立高效、民主的检察官遴选委员会，其次秉持公开、公平、公正和统筹兼顾、科学合理、符合实际的原则，通过笔试、面试、业绩测评、职业道德考察等方式在身体健康，愿意从事业务工作、且有5年以上独立办案经验的检察员或助检员中展开遴选，并辅以职业性格测试，遴选出最优秀、称职的检察官。

关键词：分类管理 遴选 检察官

分类管理改革后，现有的检察干警将分为三类：检察官、检察辅助人员和司法行政人员。检察官是各级人民检察院中依法行使检察权的检察人员。检察辅助人员是协助检察官履行检察职责的检察人员，在检察官指挥下，从事与办案有关的辅助性、事务性、技术性工作。司法行政人员是各级检察院中从事行政事务的人员，包括负责人民检察院政工党务、行政事务、后勤管理等工作的人员。启动分类管理改革，如何将现有人员科学归类，人尽其才，无疑是首当其冲的重要问题。而这其中，如何遴选进入员额制的检察官则是重中之重。本文拟从组织机构、遴选方式、遴选程序等几个方面探讨检察官进入员额的遴选机制。

一、设立高效、民主的检察官遴选委员会

遴选委员会是检察官遴选入额的决策机构，即权力机构，在遴选委员会下应设立承担遴选检察官事务工作的组织。

（一）由省级司法行政机关设立统一的遴选委员会

应当由省级司法行政机关设立遴选委员会，对辖区内所有检察院的检察官统一进行遴选。

1.标准统一。省级司法行政机关设立统一的遴选委员会，最大的优势是在全省范围内掌握统一的标准，保证入额的检察官能力、素质等各方面尽量均衡，避免出现参差不齐、优劣不等的检察官队伍。但是，统一标准应当考虑检察院的级别和不同的业务部门。

2.贯彻回避原则，更加权威，避免各种困扰和矛盾。无论是检察长、还是普通检察官，都应通过统一的遴选程序成为员额制内的检察官。

3.有效调整各个检察院的员额比例。中央要求入额检察官比例不能超过中央政法专项编制的39%，这是一条红线，不能逾越。但这个比例指的是一个省内所有入额检察官的比例，而不是某一个检察院的比例。在省一级设立遴选委员会，才能在控制总量的情况下，将检察官员额在三级检察院之间进行科学合理的分配。同时，根据形势发展和工作需要，遴选委员会对各个院检察官的配置比例还可进行动态调整。

必须说明的是，现在是改革期的遴选，所有的检察官都必须经由遴选程序入员额，包括检察长和副检察长等院领导，为了贯彻回避原则由省一级司法行政机关组织遴选委员会。但改革后，省级人民检察院已有以检察长为首的检察官队伍，不涉及组织者的回避问题。再遴选检察官则不必由省级司法机关组织遴选工作，而应由省级人民检察院组织遴选委员会开展遴选。

（二）遴选委员会应有多方面的代表性

在委员的人选上要兼顾“内外”、“上下”，使委员会的组成富有代表性。

1.兼顾“内外”是指委员会组成中既要有检察系统内的人员，也要有非检察人员。委员中首先要有检察人员，只有检察人员才了解检察院的实情，了解检察官的基本素质和特点，了解检察权运行的规律，能够遴选出能胜任工作的优秀检察官。而检察系统外的法律人士能从不同角度对检察官的遴选提供专业意见，同时实现对遴选工作的全方位监督，确保将优秀的检察官遴选入额。

2.兼顾“上下”是指委员中既有上级检察院的人员，也应有下级检察院的人员。检察人员的组成中，不应仅有省一级检察院的人员，还应有各级检察院的代表，做为其利益代言人，行使遴选的权力，表达自己的诉求，发出自己的声音，在遴选检察官时提出符合实际的意见和要求。

（三）遴选委员会及遴选办公室的职责

遴选委员会是遴选检察官的权力机构，下设检察官遴选办公室，负责具体的遴选事宜。

1.遴选委员会的权限范围。遴选委员会是遴选工作的权力机构，负责制定遴选工作的大政方针、程序标准，并决定最后的入额人选等。遴选委员会是临时组织，而非常设机构，其委员来自不同领域，每次需要遴选时，从备选委员库中随机选择若干名组成委员会，当遴选结束后，本届遴选委员会自动解散。

2.遴选办公室的职责。遴选办公室是常设机构，设在省一级检察院，其人员主要由司法行政机关和检察院人事部门、监察部门的人员组成。遴选办公室负责遴选的各项日常工作，包括候选人的报名、资格审查、组织考试、进行业绩测评、职业性格测试、纪律作风和职业道德考察，以及向遴选委员会提出检察官拟任人选等。

二、检察人员参与遴选的条件

结合现在检察院的实际情况，以及将来检察官要承担的工作任务，笔者认为遴选检察官的候选人至少要具备以下条件：身心健康，愿意从事业务工作、且有5年以上独立办案经验的检察员或助检员，现在非业务部门工作的，离开业务部门不应超过5年。检察长和检委会专职委员可以进入员额。副检察长则要区分情况进入员额，分管业务部门、行使检察权的副检察长可以入额，其他副检察长及院领导则不能入额。有些副检察长分管办公室、行政装备处等，这些部门不办案、不行使检察权，相应地主管副检察长也不行使检察权，所以不能入额。另外如政治部主任、纪检组长等院领导也因为不具体履行检察权而不能进入员额。

（一）身心健康，能够胜任工作

分类管理后实行检察官办案责任制，检察官不仅要承担大量繁重的工作，还要承担由此而带来的责任，对其身体和心理素质都是巨大的挑战和考验，且每个人的职责都是不可替代的。因此，胜任这一工作必须有健康的身体、责任心、适应性、包容性、自控力等。

（二）自愿参加遴选

遴选不是安排也不是分配，不能强迫符合条件的检察干警都参与，改革后，检察官具有了不同的意义，以检察官为中心的办案机制，使检察官的责任更重了，压力更大了，作用发挥也更充分。每位同志根据自己的情况都有不同的选择，主观上有准备、有能动性是胜任检察官的前提之一，所以，征得本人同意很必要。

（三）专业能力强

司法改革后，办案机制转变为“谁办案，谁负责”，对检察官业务能力和办案经验有较高的要求。一般来讲，只有具备丰富工作经验的成熟检察官才能够独立决策并承担责任。员额制的检察官不是普通的承办人，而是检察队伍中的精英，至少应有5年以上独立办案的经验。从北京市基层检察院的办案量来看，5年时间在刑检部门可以办理300到500件刑事案件，在自侦部门可以参与办理20到30件案件。通过这些案件的锻炼，基本具备了独立办案、独立决策、独立担责的能力，具备了一名检察官的基本素质。

（四）过硬的纪律作风

检察官是司法人员，应比一般公民有更强的法律和纪律意识，遵纪守法是应有之义。同时还要恪守检察官职业道德，在执法办案中严谨规范、清正廉洁、理性文明。入额不仅要考核工作作风，还要考核思想作风、生活作风等方面。

（五）离开业务部门不能超过5年

分类管理后，非业务部门内不再有检察官。对于非业务部门内愿意办案且有业务能力的同志应当允许其回业务部门参与遴选，但对这类同志应该有一个时间限制，即如果离开业务部门5年以上的不能再参加遴选。这主要是考虑到法律法规、司法解释和办案程序更新比较快，脱离业务工作达到一定时间，这些同志已经不能迅速适应办案工作。这部分同志可以先回业务部门工作一段时间，待熟悉办案后再参加遴选。

三、遴选方式

遴选方式以笔试[1]、面试和业绩测评为主，另外增加职业道德考察和职业性格测试。

（一）考试

1.笔试。笔试能够了解候选人熟悉和掌握法律理论、法律规定的广度和深度。作为一名能够独立办案的检察官，熟练掌握常用的法律法规，并具备一定的法律理论知识是称职的应有之义，候选人不分级别、年龄都应参加笔试。

2.面试。面试既考察候选人的知识掌握程度，也考察候选人的沟通能力、反应能力和分析解决问题的能力，是一个比较综合性的测试。检察官不仅要办案，还要和当事人接触沟通，释法说理、化解矛盾等，口头表达能力、沟通技巧都很重要。面试题内容可以更加广泛，形式更加灵活。问题的答案既可以是封闭式的，也可以是开放式的，能够充分发挥候选人的概括能力、思辨能力和推理能力等。

（二）业绩测评

业绩测评是对候选人既往办案经历的一个总结，是认识了解一名检察官综合能力的重要途径。业绩测评重点考察候选人的办案量、办案质量、责任心、群众认可度等方面。办案量是首要考察因素，称职检察官的办案量应高于同部门的平均办案量。办案质量体现候选人办案水平的高低。群众认可度是本单位同志对检察官业务能力的综合评价。

笔试、面试和业绩测评的权重分配是根据各项考察的重要程度决定的。根据以往经验和对三项考察的认知，笔者认为应按照笔试30%、面试30%和业绩测评40%的比例分配。工作业绩是检察官工作态度、水平和责任心的长期稳定表现，有利于对检察官作出一个较为客观的评价，所以应占较高比例。但工作业绩也有它的局限性，因为办案效率高低和办案组的配合有关系，办案质量优劣和审批的处长及检察长有关系。所以说，业绩测评也只能作为考察候选人业务能力的一个方面。

（三）职业道德考察

遴选检察官不能仅看重其业务能力，更要考察其德行。我们要用“德才兼备、以德为先”的标准培养、考核、选拔和任用检察官。

2009年最高人民检察院制定了《检察官职业道德基本准则》，共6章48条，对检察官职业道德的4个基本要求——忠诚、公正、清廉、文明进行了详细全面地阐述。遴选检察官时对德的考察可以依据该规范的要求进行。结合以往的经验，笔者认为可以通过以下几种形式考察检察官的品德。

首先，个人述评。由参加遴选的检察人员对照《检察官职业道德基本准则》的各项要求，对自己遵守该准则的情况进行汇报阐述，剖析自己的优点和不足。其次，民主测评。由全院同志对参加遴选人员遵守职业道德的情况展开测评，民主测评采取书面答题的方式进行。再次，个别谈话。个别谈话的对象主要是遴选人本部门比较熟悉的同事。通过个别谈话，能深入、详细地了解遴选人的日常表现情况，避免个人述评的主观性，也能避免民主测评的泛泛性。将以上三种考察形式结合起来，对遴选人的道德品行即能有一个相对全面的认识。

（四）职业性格测试

职业性格是一个人对职业的稳定态度和在职业活动中习惯化了的行为方式所表现出来的个性心理特征，对个人的职业发展有重要意义。因此，笔者设想检察官职业性格测试应当分为两个步骤：

首先，我们需要明确主要业务部门各岗位所需人员的特点，一类岗位一个测评标准，各岗位共性的标准可以不予体现。这个标准的制定应该集思广益，将大家经验中长久以来认同的岗位特点体现出来。岗位性格的制定需要深入调研，经过大量的走访收集各种意见，再去粗取精，进行筛选和提炼，形成一个描述清楚、概括准确、特点鲜明、具有普适性的岗位性格。岗位性格应该按照重要程度分列，每个岗位还要确定哪些是必备标准，哪些是可选择标准，并且要标明。如控申接待岗位，性格温和，宽容是必备的特点，心胸狭窄、易急躁的人不仅不能及时化解矛盾，反而会火上浇油、激化矛盾。必备标准在选人用人时要重点考虑，可选择性标准，则可以参酌。其次，对检察人员的职业性格进行测试。这项测试可以借助专业机构的测评工具来进行，但应当将专业的测评工具加以改造。现在比较常用的心理测评技术有笔试、测试量表、投射评价和仪器测量等方式。笔者认为，在这些心理测试技术中，适宜于检察官遴选的应该是笔试和测试量表两种方式。为提高效率，可以将笔试和测试量表结合起来使用，并由专业人员利用软件对测试结果进行分析。

应当注意的是，职业性格测试虽然已有几十年的历史，相对较为成熟，但其结论并不绝对准确，从专业角度讲，人格、兴趣等测验的可信度通常在0.75以上。所以，性格测试的结果应审慎合理的适用，将其作为遴选检察官过程中一个重要的参考因素，而不是决定性因素。

注释：

[1]笔试是被测评者根据出题内容进行书面回答，形式比较简单，容易操作。测试量表是使用专门设计的测量表对人的心理特征进行量化的一种测评方法，为使测评结果可信而有效，需要有比较成熟的标准化量表和经验丰富的测评人员；投射评价是让被测评者在设定的环境下自由表达，从而真实展现其人格特征的心理测评方法，对实施测评的机构和人员要求较高，仪器测量是通过科学的仪器对被测评者进行测试，以了解其心理活动的一种科学方法，要求测评机构具备相关的设备，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等。