浅析E公司基于领导力素质模型的人才发展体系

黎彩霞

摘要：随着全球一体化、信息化日益加强，各企业间的竞争日益剧烈，越来越多的企业意识到，现代企业间的竞争已主要演变为人才、尤其是管理人才的竞争。管理人才承上启下，是企业战略发展计划的执行者和管控者。 故，各大企业纷纷加大对领导力的建设，而怎样确保领导力建设与企业战略、个人发展相一致并能得到有效实施和跟踪便是人才发展体系的关键。本文以E公司为例，浅析以领导力素质模型为基础而进行的人才发展体系，以确保人才发展符合企业需要，增强企业竞争力和提供企业持续健康发展的动力。

本文通过文献回顾和案例分析浅析了基于领导力素质模型而进行的人才体系建设，探讨了该模型在管理人才的招聘、绩效管理、教导及帮助、培训与发展、潜力评估、职业生涯规划方面的应用，以对企业领导力体系建设予以参考意义。但本分析还有很多不足之处，期待其他学者在领导力体系建设更多的研究以获得共同进步。

关键词： 领导力 能力素质模型 人才发展体系

1. 引言

在全球一体化、网络化、信息化日益加强的今天，企业间的竞争，归根到底就是人才的竞争，企业需要持续不断开发和发展企业所需要的人才，以获取持续健康经营的动力、从而赢得持续的竞争优势。 E公司是一家外资独资企业，现有员工 800余人，主要核心产品为漏电保护器、调光器、无线射频控制产品。E公司是集团内的制造中心，客户为本集团在欧美的销售中心，公司的中心目标是制造和组装在民用、商用及工业用的漏电保护器、调时器、调光器等，以在成本、质量、交期方面达到或超过客户的期望，并支持整个集团制造卓越战略目标的实现。作为集团内的制造中心，大多数管理人员都是从一线或内部其他岗位晋升而来，故整个公司面临者人才文化结构层次偏低、能力素质模型不清晰、领导能力与企业战略业务能力发展相脱节等问题。 E公司急待从领导力素质模型出发、建立与企业目标相适应的管理人才体系，以确保组织获得持续健康的发展动力。

2. 相关文献研究

2.1 关于领导力的研究

对于领导力，不同的学者、企业家或管理学家都表达了不同的理解。彼得. 德鲁克将“每个人都可达成的决心和目标”定义为领导力[1]。斯坦福大学教授约翰.加德纳将领导力定义为“为了实现共同目标，领导者通过说服或榜样作用激励群体的过程” [2]。而通用电气前CEO杰克.韦尔奇认为领导人应该具有4E品质，即精力强盛（Energy）、能激发他人（Energizer）、要有棱角（Edge）、执行能力强（Execute）[3]。领导力作为组织行为学的重要方面，先后经历了领导特质理论、领导方式理论、领导权变理论阶段，到了新时期，又产生了一系列新的当代领导理论。领导特质理论认为领导人之所以成功是因为他们有异于常人的优秀品质，在此基础上逐渐形成了亨利领导特质理论及库塞基和波斯纳的领导特质理论。而领导方式理论是基于对领导者实际工作行为的观察所得出的理论，最著名的就是四分图理论和管理方格理论，领导者可以认识到自己的领导方式在坐标中的位置，并通过不断改进逐渐发展成最有优势团队型领导方式[4]。到了20世纪60年代，学者逐渐关注情境因素对领导行为的影响，领导权变理论逐渐形成。后来逐渐发展了赫塞和布兰查德的领导生命周期理论、交易性领导理论、变革型领导等等。

2.2 能力素质模型相关研究

随着人力资源管理的发展，人们对能力素质的研究日益重视。能力素质是一个员工应该具备的知识、能力和职业素养等，是判断一个员工能否胜任工作的基础。一般来讲，能力素质要求是从组织的角度出发，基于组织成功所需要的关键要素而对员工提出的要求[5]。企业会根据自身的特点、发展阶段等构建不同的能力素质模型，一般分为专业素质模型、通用素质模型、领导力素质模型。在能力素质模型建模的过程中，比较有影响力的有关键事件法（John Flanagan， 1954），“能力素质”的人所具有的特质（Robert White， 1954）等，Richard Boyatzis 在1982年出版第一本能力素质模型发展著作。学者还对构建领导力素质模型的方式进行了研究，如行为事件访谈法、借鉴与定制相结合的方式、从组织任务目标和核心价值观提取领导力素质等。

2.3 人才发展体系的相关研究

人才发展体系是集企业文化、企业战略、企业制度为一体的系统化人才培育机制。是企业在分析外部、内部环境的基础上，与企业的总体发展战略相匹配，对企业的人力资源、人才培养、开发及管理所做的整体性规划。国内外相关研究将人力作为资本来看待，认为人，尤其是符合企业发展要求的核心人才是推动经济增长和经济发展的真正动力。各个国家政府以及企业都根据自己的需求制定了不同的人才识别、人才发展、培育及退出机制的人才发展战略。

3. E公司领导力素质模型

E公司以制造卓越为企业目标，该目标又被细分为卓越的领导力、优秀的的制造表现和不断改善三个子目标予以支持。将这三个模块紧密衔接在一起的，便是E公司的领导力素质模型，它贯穿于各个管理岗位，使公司的决策和行动计划得到有效执行及持续改善，并为公司的管理人才的发展及继任者计划给予指导，确保公司获得持续健康发展的领导力源泉。公司将管理者定义为具有直接下属的雇员，对于所有的管理者，E公司具有统一的期望，即：我们是道德的、我们是充满热情的、我们是富有责任的、我们是高效率的、我们是公开透明的、我们是持续学习的。在该期望之下，具体的领导力素质被提炼为：我展示领导风格、 我具有战略思维、我以结果为导向、我提升团队能力四大领导力素质模型。基于这四大领导力素质模型，将领导力素质模型与实操相结合起来，提炼出十四大重要领导行为：践行价值观、建立信任感、尊重差异化、友好相处为“我展示领导风格”的具体领导力行为；商务洞察力、以顾客为中心、决策质量为“我具有战略思维”所应具有的具体领导力行为；追求结果、安全运营、践行体系管理及具有管理魄力为“我以结果为导向”所要求的具体领导力行为；吸引优秀人才、团队培养及协作为“我提升团队能力”所要求的具体领导力行为。E公司领导力素质模型如图3-1所示：

对于上述14种具体的领导力行为，E公司对每一个行为作出了具体的定义及评价标准，对不太擅长、擅长、优秀及过度使用技能分别作出了明确的评价标准，以让领导力素质模型能切实落地。 图3-2是吸引优秀人才的领导力行为的评价标准：

4. E公司基于领导力素质模型的人才发展体系

基于领导力模型，E公司系统地将其运用于管理人员的招聘、绩效管理、教导及帮助、培训与发展、潜力评估、职业生涯规各个方面，如图4-1所示。

图4-1显示了E公司领导力素质模型在人才发展体系中的应用。首先在招聘环节，E公司基于岗位的职位，识别该岗位特别关注的3-4个领导力素质，并使用配套标准面试问题对所选定的领导力素质进行面试评估，如某职位在客户导向方面尤其重视，则我们从能力素质库中提取关于客户导向的定义：清楚客户需求，能识别机会让客户受益，寻找方案以满足客户期望，建立及保持良好的客户关系。同时给予了面试问题建议：如请分享您是如何处理客户的不合理要求得案例；以及后续追问的问题，如您当时采取了什么行动？该行动的动机、最后的结果及影响、您从该事件中得到什么启示以及您在其他什么场合也用到了这个启示？并列出面试官可能会从候选者的回答中识别出其积极和消极方面，并以此为标准给予该候选者在该素质所具备的能力的整体评价。通过这种科学的招聘工具，减少了面试官主观判断的影响，使面试更科学。

E公司领导力素质模型在绩效管理中也得到了应用，通过绩效管理系统，每一个岗位所应具有的能力素质都清晰明确地进入系统，包括专业能力、领导能力及持续改善三大素质部分。年初的时候，公司针对每一个人应具有的能力素质水平及水平现状给予评估，识别差距并制定出个人发展计划，在年中和年末给予评估。而评价的标准即为领导力素质模型。同样，公司在针对领导力的培训发展方面，基于该领导力素质模型，分别开发了针对经理级以上、副经理以下、一线管理人员的领导力培养课程体系，该体系仅仅围绕领导力素质模型，分为四大模块，每个模块又有小模块，并配以每月的跟踪分享计划在全公司范围内巩固培训效果。

每年年中，E公司进行组织能力评估，从员工的实际绩效及领导力潜力两方面进行评估，领导力潜力的评价标准基于上述领导力素质模型。通过标准对比，将人才置于九宫格内，对于不同区间的员工给予不同的发展规划，如对第9象限的高潜质人才要安排到关键岗位、指定培养导师、让其能看见更高管理层的工作状态、给予一些挑战性的任务及针对其经验缺少部分给予补充计划等。通过对领导力素质模型的使用，公司对所有人的潜力进行识别，让组织清楚当前人才发展结构并为继任者计划提供依据。

个人职业生涯发展贯穿于员工的绩效评估、潜力评估等各方面，通过使用上述评估工具，基于领导力素质模型的个人发展计划被制定并被跟踪，它和继任者计划一起，对不同员工的职业生涯规划进行管理。

5. 结语

基于领导力素质模型的人才发展体系建设越来越受到企业的重视，它从企业需求、个人需求两方面出发，使公司及员工清楚了解公司对于管理者的领导力期望，并给予实操性极强的工具予以支持。本文以E公司为例，浅析了E公司领导力素质模型在整个人才体系建设中的应用，但还有很多不足之处，期待学者给予更多的研究。

[1] 彼得·德鲁克. 卓有成效的管理者[M]. 北京： 机械工业出版社， 2010： 162

[2] 加德纳. 论领导力[M]. 北京： 中信出版社， 2007：3.

[3] 杰克.韦尔奇，约翰. 杰克.韦尔奇自传[M]. 北京：中信出版社， 2001：148-149.

[4] 毛云芳. 西方领导方式理论综述[J]. 企业改革与管理， 2011（12）：12-15.

[5] Halbesleben J R B， Novicevic M M， Harvey M G， et al. Awareness of temporal complexity in leadership of creativity and innovation： A competency-based model[J]. Leadership Quarterly， 2003， 14（4-5）：433-454.