我国中小企业绩效考核中的问题与对策

摘 要：目前我国中小企业的绩效考核普遍存在着考核指标体系不健全，财务指标偏多、非财务指标较少；考核主体不明确；考核标准不科学；考核方式不合适等问题，必须建立健全中小企业绩效考核指标体系，拓宽绩效考核的范围，确定绩效考核主体，并改进绩效考核的方法

关键词：中小企业；绩效效考核；指标体系；考核范围

虽然我国市场经济的快速发展，中小企业在市场中的地位越来越重要，成为我国经济发展的重要力量，但是市场激烈的竞争，也对中小企业管理要求越来越高，而能够体现一个企业管理水平的关键点就在于绩效管理，它对于企业人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都起到非常重要的作用，不但能够促进企业的发展，而且能够激发全体员工积极参与到企业生产之中，进而实现企业的最终目标，只是目前在中小企业绩效管理的实施过程中，却存在很多不规范的现象，使得企业的绩效管理水平大大降低，因此就需要根据企业的具体情况制定出合理的绩效考核管理方案，促进中小企业的快速发展。

一、中小企业绩效考核中存在的问题

1.缺乏系统的绩效考核体系

由于中小企业都存在规模较小、管理水平不高、管理基础较为薄弱等现状，因此无法建立起系统的绩效考核体系，虽然有的中小企业虽然引进了科学的绩效考核方法，但是却没有得到绩效考核足够的重视，因此很多企业在实施绩效考核的效果也非常有效，外加上很多企业员工认为绩效考核是人力资源部门的事情，参与性很低，这些都使得很多中小企业无法建立起系统的绩效考核体系。

2.绩效考核指标设计不科学

一些中小企业根据自身的内外部情况制定企业的发展战略，但是却没有将其进行细分，形成一系列的具体评价指标，就使得企业各个部门的绩效考核指标无法与企业的战略目标相一致，同时中小企业在设置绩效考核时考虑的不够细致，仅仅是反映了企业员工局部的情况，无法体现员工的整体表现，这样就不利于企业员工工作行为的改进，同时定量与定性指标没有进行很好的结合，导致具体指标协调性差。

3.考核主观性强，随意性大

中小企业绩效考核者主观性强，人为因素也影响到考核结果的准确性，比如有的考核者在实际工作中就很少和被考核员工接触，所以在考核中就会从员工印象的好坏来进行判断，而不会从员工工作的实际表现进行判断，同时又由于在绩效考核中根据以往的经验进行考核，那么就导致了绩效考核的可信度和准确度不高。

4.绩效考核过程缺乏沟通和反馈

许多中小企业在员工实际绩效考核中没有取得良好效果一个重要原因还有就是没有与被考核员工进行有效地沟通，这样就无法从员工得到真实可信的信息反馈，进而中小企业在制定绩效考核指标时候，就旺旺会根据领导的个人喜好来进行制定，这样就会使得绩效考核指标与企业的发展目标相脱离，并且也严重影响企业员工对于企业绩效考核的积极性和参与性，再加上，企业绩效考核之后，没有及时将绩效考核的结果反馈给员工个人，从而使得绩效考核失去实际价值。

5.绩效考核结果应用不合理

虽然有些企业认识到绩效考核的重要性，但是在实际绩效考核的管理中却往往忽略了绩效考核全过程中的把握，只是将绩效考核定位为员工报酬奖金的分配，虽然能够起到一定的激励作用，但是也容易带来负面效应，因此就必须要要对绩效考核的结果进行有效分析，不但要应用于奖金的分配，而且还要根据绩效考核的结果来确定员工未来的发展方向、员工的职业培训，这样就能够有效地提高企业员工的素质。

二、中小企业绩效考核工作改进的思路

1.提高企业管理者对绩效考核的认识

目前中小企业一个显著的特点就是企业高层领导者权力比较集中，因此要想在企业实施绩效考核管理就必须得到高层领导的重视，主要从以下几个方面进行：

（1）绩效考核是人力资源管理关键的环节。企业要想实现战略管理目标，就必须要做好绩效管理，也就意味着中小企业管理者要真正意识到绩效考核的重要性，认识到合理的绩效管理能够为企业节约成本，提高企业效率，这样就能够让企业在绩效管理中投入人力物力，加大绩效管理的效果。

（2）绩效管理的目的就在于提高企业组织效率，使得企业和员工不断发展壮大，最终实现企业以及员工的发展目标，只是现在很多中小企业对于绩效管理目的不是很清楚，觉得绩效考核仅仅是绩效管理的一个部分，没有认识到绩效考核能够成为企业提高竞争力的有力工具。

（3）绩效考核需要得到企业高层领导以及相关部门的支持，而不仅仅是人力资源部门的事情，如果没有企业高层领导的支持，绩效考核就无法开展，如果没有各级部门的配合，绩效考核就无法发挥有效地作用。

2.加强企业员工对绩效管理的认识

绩效考核的目的不是为了惩罚教训员工，而在于能够通过绩效考核改进工作方法，提高工作效率，因此只有让企业员工有一个正确清醒的认识，才能使得员工更加有效地配合企业开展绩效考核管理。

3.建立企业完善的绩效考核体系

绩效考核的目标就在于能够根据企业的战略目标进行层层分解，落实到企业的各个部门及其员工，而不是让企业的绩效考核与企业战略想分离。这样就必须建立一个完善的绩效考核体系，其体系中心就是围绕着企业的战略目标，包括了绩效计划。绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈等几个环节，不单单要对企业员工的绩效进行评价，更重要的在于能够改善企业员工的工作效率，提高员工的绩效。

4.要重视与员工的沟通

绩效管理能否成功就在于企业员工能够全程参与绩效管理的各个环节。只有与员工进行充分沟通的基础上才能保证绩效考核在过程中不出现偏差，因为在进行绩效考核的过程中，没有进行充分的沟通就无法保证绩效考核的合理性，也容易使得员工产生负面情绪，同时这样的绩效考核就无法让员工发现自身不足的地方，进而影响到绩效的提高，使得绩效考核就无法发挥真正的作用，因此在绩效考核过程中就需要保证绩效考核者与员工之间充分合理的沟通。

5.设置科学的绩效考评体系

绩效考核不等于绩效管理，它是绩效管理的重要的环节，也是难以把握的环节，因此建立有效地绩效考核体系就成为绩效管理成功关键环节，但是在设计绩效考核体系中需要注意以下几个问题：

（1）选择合理的绩效考核方法

绩效考核评价方法关键就在于能够符合自身企业的特点，尤其是中小企业它本身就具有自身鲜明的特点，不能照搬一个考核方法，应该选择几种考核评价方法进行结合，从而能够弥补单一的考核评价方法所带来的缺陷，当然也要充分考虑成本问题，尤其是经济成本，在有效性以及成本之间选择一个平衡。

（2）选择合适的考评指标

考核指标的确定对于绩效考核来说起到非常重要的影响，所以中小企业在选择绩效考评指标的时候不能够进行盲目选择或者觉得考核指标越多越好，而应该根据企业的发展目标，确定企业绩效考核的关键领域，而不在于面面俱到，同时在确定企业的绩效指标后就要将其分解到各个部门，落实到具体的个人，同时还需要根据个人能力以及工作态度来设计考核评价指标，只有这样层层分解，步步落实，才能够让企业引导向一个正确方向进行。

（3）确定合理的考评周期

考核评价的周期也需要符合中小企业自身的特点，周期过短就会加重企业的负担，如果周期过长又会影响到考核评价的准确性和合理性，总之，对于员工的工作业绩考核一般以每个月或者每季度进行，而工作能力和工作态度指标的考核就相对要长一些，以每隔半年进行一次。

6.营造高绩效的企业文化

现代中小企业制度是否能够发挥更好的效率就在于能够在企业的发展过程中起到创造者、培育者、引导者等的角色。那么企业的中小企业经营管理者就是中小企业文化建设的主角，成为一种任务，这就要求企业管理者不仅仅是创造物质财富，而且还要做中小企业文化的开拓者，尤其是企业文化与绩效管理之间是一个相辅相成的关系，尤其是企业文化对于绩效管理的实施起到一定的指导作用，同时企业绩效管理也能够帮助形成企业文化，这样就能够使得企业的绩效考核管理能够顺利进行下去。

总之，中小企业的绩效考核是一个系统的、动态的过程，中小企业要建立良好、有效的绩效考核体系，是需要中小企业不断认识和了解自身的特点和经营方式，注重企业在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，并进行有效的沟通，这样才能够让绩效考核发挥更大的效率，使得企业在激烈的竞争中保持自身的优势，实现企业的最终目标。

参考文献：

[1]李明.我国中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].科技创业月刊，2013，6（5）.

[2]包伟琴.中小企业绩效考核探讨[J].现代商贸工业，2009（13）.

[3]韦永存，曾品红.浅析我国中小企业绩效考核的问题及其对策[J].技术与市场，2013，（04）.

[4]姚国祥.关于中小企业绩效管理的思考[J].经济师，2010（10）.

作者简介：吕薇（1984- ），女，辽宁辽阳人，辽阳职业技术学院，助教，主要从事企业管理教学与研究工作