公平关切及风险规避下知识型员工激励机制及改进模型

陆玉梅，高鹏，刘素霞

(1.江苏理工学院商学院，江苏常州213001; 2.江苏大学管理学院，江苏镇江212013)



公平关切及风险规避下知识型员工激励机制及改进模型

陆玉梅1，高鹏1，刘素霞2

(1.江苏理工学院商学院，江苏常州213001; 2.江苏大学管理学院，江苏镇江212013)

摘要:本文采用博弈论中的委托代理模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题，并提出一种改进模型降低企业代理成本。研究结果表明:信息对称时，激励机制与风险规避无关，企业效用与公平关切负相关;信息不对称时，员工努力、企业激励程度及收益与风险规避和公平关切均相关。采用“标尺竞争”机制可以有效节约企业代理成本，并且节约的代理成本与员工公平关切负相关。

关键词:公平关切;风险规避;知识型员工;激励机制;标尺竞争

1　引言

美国著名管理学教授詹姆斯认为:“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%;如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%以上”。企业如何对员工进行有效激励已成为人力资源管理乃至劳动经济学的核心问题。由于企业对员工的激励可以看作两个经济活动主体的一个博弈过程，企业作为委托人设计一定的激励方式诱使代理人员工采取对自身最有利的措施，因而委托代理理论已成为员工激励博弈的重要依据。如Holmstrom和Milgrom［1］，岳忠志［2］都以该理论为基础建立了激励模型并进行了分析; Rob和Zemskv［3］，Falk和 Fehr［4］进一步在委托代理的激励理论中融入了某些形式的行为理论进行分析，使得激励理论更有说服力和更加有效;孟凡生等［5］在分析双重成本标准控制作用下员工效用函数和企业收益函数基础上，建立了满足员工个体理性需求和企业收益最大化要求的激励模型。

从人力资源管理实践来看，对知识型员工的激励已成为企业管理的重要环节。与普通员工相比，该类员工往往把自己看作企业的主人，他们尤其看重被尊重和自我价值的实现，也愿意承担一部分企业为提高绩效而发生的必要费用(如调研费等)，职位升迁、参与挑战性工作等非物质方式的激励能够比直接物质激励产生更明显的效果［6～8］，也更加注重心理契约的实现［9］。另一方面，知识型员工所展现出的公平关切、风险规避、互惠互利等特殊心理契约又进一步加大了企业激励效果的不确定性［10］，因此，Bianca等［11］认为需要根据每个知识型员工的不同需求特征来设计激励方案。邓玉林等［12］在研究知识型员工风险偏好的基础上，分析了员工风险偏好与企业激励强度的关系;姜凤珍和胡斌［13］研究了员工的风险偏好对知识密集型服务业(KIBS)员工合作与冲突行为的影响演化规律; Cabrales和Charness［14］对公平偏好隐藏条件下的激励契约进行了实验研究，他们在逆向选择条件下，通过博弈实验分析了公平偏好对最优契约的影响;蒲勇健等［15］运用心理规律弱化理性假设，改进并构建新的委托—代理模型，研究代理人关注物质效用和公平分配情况下的最优激励契约和激励效率; Demougin等［16］分析了在努力可证实和不可证实的两种任务中，公平偏好对员工努力水平的影响;李训和曹国华［17］将公平偏好理论融入传统委托代理模型进行研究，分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制，发现非对称情况下企业所产生的代理成本与员工公平关切特性有着密切的关系;施建刚等［18］考虑个体互惠偏好行为，引入工作努力和知识共享努力之间冲突的影响，构建双代理人情形的项目团队知识共享激励模型，剖析了互惠偏好对成员知识共享努力、工作努力、团队期望效用等的影响。

以上关于知识型员工心理契约激励机制的研究大多存在一定的局限。其一，很少有文献同时考虑员工多种心理契约(如公平偏好和风险规避)对企业激励机制产生的影响;其二，不少文献揭示了激励机制在信息不对称时会产生代理成本，但均没有提出一定的机制来有效降低这种代理成本，更没有深入揭示降低的代理成本与员工心理契约强弱之间的关系。基于此，本文建立了公平关切及风险规避下知识型员工激励机制，并引入标尺竞争理论有效降低企业代理成本。创新点在于:(1)刻画了同时存在公平关切和风险规避两种心理契约时知识型员工效用函数和企业期望收益函数; (2)分析了信息对称和不对称时，员工承担的外部调研费用对激励机制的影响; (3)对委托代理机制下的标尺竞争理论进行了模型化，并求解了该模型下的均衡员工努力、企业激励程度、标尺系数以及企业期望收益的表达式，揭示了标尺竞争在激励机制中的作用; (4)深入分析了员工的公平关切程度大小对标尺竞争效应的影响。希望本文结果能为进一步完善知识型员工特殊心理特征下的企业激励问题提供一定的理论依据。

2　模型描述及说明

本文研究一个由企业和知识型员工构成的组织。假设知识型员工的努力分为薪酬型努力和责任型努力两种，前者表示企业酬金等物质激励引起的员工努力，后者表示企业嘉奖、晋升等责任投入引起的员工努力，两者都将增加企业产出。企业给予员工一定基于努力产出的激励报酬，员工据此决定自己的努力程度。另外，企业还发生一定的外部调研费，由知识型员工和企业共同承担。本文假设知识型员工同时具有公平关切和风险规避两种心理特征。本文用到的一些主要符号和基本假设说明如表1所示。

表1　本文所有符号说明

参照文献［17］，具有公平关切心理特征的员工心理效用可衡量为uE= w +λ(w－UM)。即心理效用包括两部分，其一为实际净收入，其二为员工对公平效用的感知λ(w－VM)。当自身净收益高于企业净收益时，员工感觉效用增加，表现出一定的自豪心理;当自身净收益低于企业净收益时，员工感觉效用降低，体现出一定的嫉妒心理。当员工同时具有风险规避心理特性时，其心理总效用可表示为UE= E(uE)－ρvar(uE)，即风险成本同时由心理效用的不确定性以及风险规避的敏感程度决定。把前述变量代入并化简，可以得到员工心理效用的具体表达式如下

企业的目标在于在约束条件下选择合适的α和β，从而激励员工付出最佳的er和es，实现企业总效用的最大化。于是，模型可以描述为

3　模型求解及分析

3.1信息对称情形

在信息对称情形下，企业可直接观测到员工的行动。员工只要满足参与约束即参加工作，任何员工努力都可以由企业通过参与约束IR强制实施，因而激励约束IC不起作用。IR中取等号并通过α代入企业目标函数，并通过一阶导数法得到

代入取等号的参与约束IR得到信息对称时最优员工固定报酬以及企业效用的表达式为

结论1在对称信息下:(1)员工两类努力程度均与员工风险规避度和公平关切度无关; (2)企业最优产出分享比与员工风险规避度无关，与公平关切度正相关。

该结论表明，在双方信息对称时，员工处于企业的完全控制之下，无论其心理契约(包括风险规避，公平关切)如何都无法从事机会主义活动，因而两类努力的程度与风险规避和公平关切程度皆无关，且两类努力完全独立。对于企业而言，激励付出尽管与员工风险规避无关，但会随着公平关切程度的增大而提高。可见，公平关切程度的加强有助于提升员工的讨价还价能力。

结论2在对称信息下，固定薪酬与企业总效用均与员工风险规避度无关，与员工公平关切程度负相关，与两类努力的投入产出比之和正相关，与调研总费用比例负相关。

该结论表明，当双方信息对称时，企业总效用会随着员工公平关切程度的加大而降低，这是由于此时企业净收益高于员工实际净收益，员工公平关切表现为嫉妒心理。为了保证员工的最低保留收入，企业须通过提高固定薪酬和激励程度的形式提高员工收益，降低公平关切负效用。在信息对称的情况下，企业会雇佣公平关切比较低的员工。另外，员工努力投入产出比的增大意味着努力边际效用的提高，这不仅将提高企业收益，也会使企业愿意以提高固定薪酬的方式与员工分享一部分收益;而外部调研费用的升高会增大企业总费用，促使其降低固定薪酬以转移一部分费用。

3.2信息不对称情形

IR中取等号并通过α代入企业目标函数，并将(7)式代入整理，得到均衡激励的表达式为

代入(7)式，并代入取等号的参与约束IR，可以得到员工两种努力程度、固定报酬及企业效用的表达式为

分析(8)和(9)式容易得到不对称信息下的一些结论:

结论3在不对称信息下，员工两类努力程度均与风险规避程度负相关，与公平关切程度负相关。当风险规避和公平关切度一定时，某类努力程度与两类努力的贡献率均正相关，与两类努力的成本均负相关，与自身承担的调研费比例均无关。

该结论表明，信息不对称时，随着风险规避程度和公平关切的增大，员工将同时降低两类努力以减小风险成本，缩短与企业之间的收益差距。另外，信息不对称时，员工两类努力会相互影响，即薪酬型努力成本的降低或产出的增大不仅会提高薪酬型努力程度，也会刺激员工提高责任型努力的程度。

结论4在不对称信息下:

(1)企业最优产出分享比与ρσ2负相关;当ρσ2＞uλ/(1 +λ)时，最优产出分享比与员工公平关切正相关，当ρσ2＜uλ/(1 +λ)时与员工公平关切负相关;最优产出比与员工承担调研费的比例ø正相关。

(2)固定薪酬与企业总效用均与ρσ2负相关，与两类努力的投入产出比之和正相关，与调研费用比例负相关。

(3)当4w(u +2ρσ2+2ρσ2λ)2＞u2(r－1)2(u + 4ρσ2+8ρσ2λ+4ρσ2λ2)时，企业总效用与员工公平关切度正相关;当4w(u +2ρσ2+2ρσ2λ)2＜u2(r－1)2· (u +4ρσ2+8ρσ2λ+4ρσ2λ2)时，企业总效用与员工公平关切度负相关。

从该结论揭示了信息不对称时激励机制的结果。首先，激励程度与员工公平关切程度关系取决于员工风险因子(由风险规避度和产出不确定性程度决定)的大小，当风险因子大于某一阀值时，随着员工公平关切程度的上升企业激励程度相应上升;风险因子小于该阀值时两者关系正好相反。其次，员工努力、调研总费用对企业总效用的影响类似于信息对称情况。但是心理契约对企业效用的影响则不然。员工风险规避度的增大会同时减弱其两类努力的程度，这将降低其产出水平，企业效用也随之下降。企业总效用与员工公平关切程度之间的关系非常复杂，由员工保留收入，调研费占比高低，风险因子以及两类努力的投入产出比之和等因素共同决定。简单而言，员工保留收入较高或调研费占比r较大时，企业期望收益随员工公平关切程度的上升而增加，反之亦反。

结论5比较对称信息及不对称信息情况下员工两类努力程度、企业最优产出分享比、最优固定薪酬以及企业总效用，有

结论6企业代理成本AC与风险因子ρσ2正相关;与两类努力投入产出比之和u正相关;与调研费用比例r负相关;当ρσ2＞uλ/(1 +λ)时，与公平关切程度λ负相关，反之正相关。

该命题表明，员工风险规避越高，努力的投入产出比越高，企业调研费用越低，其代理成本将越高。代理成本与员工公平关切程度的关系则取决于风险因子大小，若风险因子较高，代理成本随着公平关切度的上升而减小，否则代理成本随着公平关切度的上升而增大。因此，为了最小化企业代理成本，企业应该雇佣风险规避度较大但自豪感比较强的员工，或者是冒险精神较强但嫉妒(自豪)感较弱的员工。另外，员工的投入产出比以及调研费用的高低也应该在企业的综合考虑之内。在下一部分本文将提出一种“标尺竞争”模型以降低企业代理成本。

4　激励机制的改进—标尺竞争模型

近年来，“标尺竞争”理论逐渐兴起，它以其他外部代理人的表现作为衡量内部代理人表现的标准，从而来降低委托人代理成本，增强对代理人的激励效应。已有一些研究把标尺竞争理论应用于地方政府间的竞争等领域［19，20］。那么，在员工激励领域，当知识型员工同时具有公平关切、风险规避等心理契约时，“标尺竞争”理论能否解决信息不对称产生的企业代理成本问题，若能，其激励效应与员工的公平关切度有何关系?以下将对这些问题深入剖析。

设企业所在行业内另一企业的产出水平为g，g与市场因素有关因而与企业产出π有关。为方便讨论，假设g～N(0，σ2g)。为降低本企业代理成本，本文考虑“标尺竞争”机制，即企业的激励契约中也考虑g的影响，即

其中θ称为“标尺系数”，表示本企业产出和激励支付与其他企业产出的关系。对民营企业而言，该系数一般不为0，θ＞(＜)表示其他企业业绩提升将增大(减少)本企业对员工的激励，θ=0则意味着企业激励不受其他企业影响，这比较符合国有企业情况。于是，“标尺竞争”下员工心理效用表达式变为

激励机制变为如下优化问题

求解得到以下均衡解

代入取等号的参与约束IR得到信息不对称时最优员工固定报酬以及企业效用的表达式为

结论7比较标尺竞争机制与不对称信息情况下员工两类努力程度、企业最优产出分享比、最优固定薪酬以及企业总效用，有

证明从结论3、4可以看出员工两类努力程度、企业最优产出分享比、最优固定薪酬以及企业期望收益均与风险因子ρσ2负相关，比较(13)、(14)式以及(8)、(9)式可知各表达式内的风险因子由ρσ2变为了ρ(σ2－Cov2(π，g)/σ2g)，故结论得证。

该命题表明在激励机制中引入“标尺竞争”可以把企业对员工的激励程度与行业内其他企业的经营业绩相挂钩，无论该企业产出与本企业产出是正相关还是负相关，都可以激发知识型员工投入更大的努力。这是由于“标尺竞争”从本质上降低了员工风险成本。这也将降低由于信息不对称产生的代理成本，提高企业总效用，从而使企业有动力以提高固定薪酬和努力报酬的方式回馈员工。

结论8 (1)当Cov(π，g)＜0时，θ*＞0，且θ*与λ负相关; (2)当Cov(π，g)＞0时，θ*＜0，且θ*与λ正相关。

这说明若其他企业的产出对本企业产出产生正向影响，则企业遇到了较好的市场环境而不是员工努力，应该减少对员工的激励支出，并且本公司的激励支付应该随员工的公平关切程度增大而降低。若其他企业的产出对本企业产出产生负向影响，则企业遇到了较差的市场环境，应该增大对员工的报酬支出以激励员工付出更大的努力，并且本公司员工的公平关切程度越大，激励的支出应更大。

最后比较两种机制下的代理成本，用作差法得到

结论9 |ΔAC|＜0，与λ负相关，与Cov(π，g)正相关。

该结论表明“标尺竞争”机制可以有效降低代理成本。随着员工公平关切程度的增大，“标尺竞争”机制所能节约的企业代理成本将会降低。其次，“标尺”企业产出与本企业产出之间的协方差越大，节约的企业代理成本越高，并且受公平关切程度变化的影响也越明显。这说明良好的市场环境可以有效地降低信息不对称带来的代理成本，增强标尺竞争机制的优势，但这种优势会随着员工公平偏好的增强而削弱。

5　结论和启示

本文采用博弈论中的委托代理模型研究了知识型员工同时存在风险规避和公平关切心理契约时的企业激励机制，并且采用“标尺竞争”模型对该激励机制进行了改进。通过比较分析，得出的主要结论有:(1)信息对称时激励机制与员工风险规避特征无关，企业激励程度与公平关切度正相关。(2)信息不对称时，薪酬型努力和责任型努力之间将相互影响，且两类努力程度均与员工公平关切程度负相关;当风险因子较大时，激励程度与员工公平关切正相关，较小时则负相关。另外，激励程度始终与员工承担调研费比例正相关;企业总效用与风险因子负相关，与员工公平关切程度之间的关系则较复杂。(3)信息不对称情况下，员工两类努力，固定薪酬以及企业期望收益均小于信息对称情况，只有激励程度大于信息对称。(4)引入“标尺竞争”机制不仅可以激发知识型员工投入更大的努力，而且可以降低企业代理成本，提高企业总效用，从而使企业有动力提高固定薪酬和激励程度。(5)“标尺竞争”机制所节约的企业代理成本与员工公平关切程度负相关，与双方产出之间的协方差正相关。

本文的主要管理学启示有:

(1)企业应建立完善的员工监察体制和通畅的沟通渠道，同时自身保持决策过程的透明化，从而实现企业与员工间充分的信息共享。这样不仅有利于提高知识型员工的工作动力，更有利于实现更大的企业收益。

(2)即使企业通畅的信息渠道尚未建立起来(即信息不对称)，企业也应通过完善员工参与制度、培养企业公平文化等方式帮助员工树立正确的公平观。同时应增大员工的保留收入，这样才能实现企业产出与员工公平感的正相关。

(3)对公平关切感较强的知识型员工而言，为了获得更高的绩效激励，应加强对产出风险的规避程度，采用较保守的行为策略。

(4)企业在对知识型员工进行激励时，应该采用“标尺竞争”机制。在该机制下，无论标尺企业产出与本企业产出是正相关还是负相关，都可以激发知识型员工投入更大的努力，降低代理成本。但是，要使“标尺竞争”机制实现企业产出最大化，企业应该选择与自身业绩关联最强的企业作为“标尺”，并且雇佣接近风险中性的员工。

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Incentive Mechanism for Knowledge Workers with Fairness Concern and Risk Aversion and Its Improved Model

LU Yu-mei1，GAO Peng1，LIU Su-xia2
(1.School of Business，Jiangsu University of Technology，Changzhou 213001，China; 2.School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China)

Abstract:In this paper，enterprises’incentive mechanism，with symmetric and asymmetric information respectively，for workers with psychological traits like fairness concern and risk aversion is studied in view of the principal-agent model of game theory，and an improved model is proposed to lower enterprises’agency cost.The results show that:With symmetric information，incentive mechanism has no correlation with risk aversion，and income of enterprises is negatively correlated to fairness concern; while with asymmetric information，workers’effort level，enterprises’incentive degree and earnings are positively correlated to the degree of workers’fairness concern and risk aversion.It is further suggested that yardstick competition in incentive mechanism can effectively save agency cost while the saved agency cost has negative correlation with workers’fairness concern.

Key words:fairness concern; risk aversion; knowledge workers; incentive mechanism; yardstick competition

基金项目:国家社会科学基金资助项目(14BGL198);国家自然科学基金资助项目(71373104，71403108);教育部人文社会科学研究规划基金资助项目(13YJA630059);教育部人文社会科学研究青年基金资助项目(13YJCZH105)

收稿日期:2015-06-24

中图分类号:F224.32

文献标识码:A

文章编号:1003-5192(2016)02-0056-06

doi:10.11847/fj.35.2.56