科研型事业单位青年人才激励对策研究

田深　刘璞

[摘 要]青年人才激励机制已经成为事业单位人力资源开发研究领域的重点和难点。本文立足于知识、技术密集型的科研事业单位，就如何激发青年人才成长及潜能问题进行研究。首先介绍了科研型事业单位的概念，通过分析青年人才激励存在的问题，提出了科研型事业单位激励青年员工的对策。

[关键词]科研事业单位；青年人才；激励机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.051

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）08-00-02

1 科研型事业单位的概念

科研事业单位是由国家举办的具有事业编制的单位，根据其性质可具体分为：国家全额拨款、差额笔款和自收自支类，但大多数为公益类科研机构。它与一般的事业相比，无论从管理体制，还是工资标准、养老保险、福利待遇及管理模式方面都有较大不同。

青年人才作为事业单位人才培养的重要人力资源，也是业务和科研的生力军，其肩负的社会责任和历史使命与日俱增，对当前青年人才激励的问题进行相应的对策研究，无论对青年人才自身的未来发展，还是对科研型事业单位的人力资源的开发，甚至对社会发展的贡献，都具有重要的现实意义。

2 青年人才激励工作存在的主要问题

笔者综合历史因素和时代因素，对当前科研型事业单位对青年人才激励方面存在的问题进行了梳理总结，大致归纳为以下几个方面。

2.1 事业单位特征明显，激励形式单一

当前，国内科研型事业单位在改革大潮的带动下，逐渐朝着市场化的方向发展。但受到事业单位特征的影响，人事管理部门及相关领导仍未及时转变管理思想和管理方法，普遍存在过分依赖学历、职称和资历等因素，论资排辈旧有问题突出，在一定程度上遏制了青年人才的工作积极性，且新老人薪酬差异明显，也在一定程度上影响了科研事业单位的整体发展平衡度。加之激励形式的单一，在吸引、保留和激励青年人才的基本条件中，较为注重物质激励。不可否认，物质激励是人力资源管理中的重要有效手段之一，能极大地调动青年人才的工作积极性，但对于科研事业单位的青年高科技人才而言，当物质水平解决了基本生存问题后，他们更加注重对宽松且舒适的工作环境的追求，及自我人生价值的实现。科研事业单位如不能重视这一问题，势必会造成青年人才的流失。

2.2 基本薪酬过低，绩效薪酬设计单一

青年人才担负的是国家的希望，更是科研事业单位未来的支撑。而国内科研事业单位的青年人才普遍存在基本薪酬低的问题。尤其是一些科研事业单位对科研创新的激励机制不够健全，加之绩效薪酬设计死板，给青年人才的经济生活造成困难，特别是在生活成本日益高涨的当下，青年人才过大的经济压力往往使其投向薪酬较高的新企业，降低了科研事业单位的整体队伍的稳定性。作为新时期的科研型事业单位，如果想要在日益激烈的国内外市场竞争全面、协调、持续的发展，就必须丰富绩效体系，注重对青年人才的激励。

2.3 精神激励欠缺，成长激励不充分

科研型事业单位更加注重薪酬或物质激励，而在精神激励方面做得不够，具体表现为：目标设定不合理、目标内容不清晰、工作激励战略性和连续性不足、情感激励缺失、不注重企业文化的营建等，这些都限制了精神激励效能的充分发挥。此外，在个人成长激励中，事业激励非常重要。作为青年一代，他们更加注重自我价值的实现，希望能在单位中利用自己的专长来取得好的成绩，更为注重单位为其提供的发展条件及潜力空间。而在目前科研型事业单位中，由于岗前培训和员工职业生涯规划等培训机制的缺失，使青年人才很难在现有空间中体现自我价值，好在其重要性目前已被多数单位的人事管理部门所认识。

3 对科研型事业单位青年人才进行激励的对策

科学的激励制度能使原本优秀的员工更好地发挥其自身才能和智慧，激发出普通员工的潜能，进而在单位内部形成良性的竞争环境，大大提高工作效率。笔者基于科研型事业单位的角度，就如何激励青年人才提出几点建议。

3.1 大力推進薪酬激励改革

薪酬激励作为企业激励机制中至关重要的手段，被各企事业单位普遍采用，并取得了良好效果。科研型事业单位要想留住青年人才，并将其潜能发挥到最大，就必须在充分调查同行业其他单位薪酬水平的基础上，本着成本节约的原则，改善薪资结构，设计符合本单位实际情况的薪酬体系，具体可将薪酬激励分为基本薪酬、绩效薪酬、特殊薪酬、福利和其他。基本薪酬的设定，一方面能解决科研事业单位不同年龄人才的薪酬差距悬殊问题；另一方面也能鼓励青年人才积极进取，努力奋斗。而绩效薪酬的设定则应综合考虑效益、科研项目进展、项目的重要性及潜在效益等因素。在绩效考核中，要将个人绩效考核和团体绩效考核相结合，并建立一套与科研团队发展相适应的绩效工资考核体系，加之重大科研项目的复杂性，短期内很难完成，因此，还应制定利于青年人才发展的创新政策支持，突出绩效的人才则由团队内部的二次考核来进行相应的报酬分配。这将极大地鼓励中青年科研人员加入学术团队建设的积极性，极大地提高科研队伍的整体水平；同时也有利于激发科研团队的进取精神，为其取得学术上的重大突破创造可能。

3.2 增加成长激励的份额

科研事业单位中的科技人才要取得科研成果和技术创新，除了要有丰富的知识储备外，知识和技术更新也应与时俱进。为提升科技人才的自我素质和能力，降低科研事业单位的战略投资风险，使效益最大化，科研型事业单位还应打破对青年人才使用的惯性，充分利用现代化办公手段，为青年人才提供立体生动的操作训练培训和深造的机会，搭建青年职业生涯发展电子平台，为他们提供合理的计划和职业生涯的科学规划和指导。当青年职工的岗位发生变化时，要适时调整其职业生涯规划，并做好后续的跟踪和公布工作，这些不但能丰富青年人才的知识储备，也能为人事部门的培训安排、轮岗制的实施和岗位聘用提供最新、最可靠的参考依据，提高个体与组织间的协调性。

对青年人才来讲，晋升方面的成长激励是一种极为有效的方式。这就要求管理者要结合本单位的实际情况，为青年人才的个人成就和自我价值实现提供更多的空间，并鼓励青年人才在进行科研发明创造、积极评定专业技术职称，并将其作为行政职务晋升的一种依据。同时还应注重对荣誉评选结果的重视，为更好地激励青年员工，除了竞争上岗外，还可采取一岗多级制等具体措施，使每名符合条件的人员均和参加内部职位竞争。此外，还要对内部部门的负责同志实行绩效考核（标准为完成任务量和效率），年度考核连续三年不合格的要降级处理，为更多有能力的年轻人提供机会。

3.3 更加注重精神层次激励

精神激励是极有效的柔性管理手段，具有激励深度大、时间长的特点，是物质激励所不能取代的。对于科研事业单位的高科技人才而言，特别是在高强度的科研脑力劳动等情况下，应更为注重精神激励。

长久以来，在科研型事业单位供职的人们都较为反对被“管理”“约束”，尤其那些富有创造性思维的知识型青年员工而言更是如此，工作时间、地点和形式及制度的刻板会束缚其思想，他们更为重视私有的工作空间，更向往自由的工作環境。因此，在科研型事业单位，应在明确设定工作目标和丰富工作内容的基础上，实行弹性工作制度，为员工营造自由、充满乐趣和关爱的宽松工作环境。还可以尝试通过授权的方式让青年人才参与到管理中，形成新的自由组合，激发其责任感。甚至为其留足允许犯错的余地，这样更能激发其创造灵感。此外，建立有效的沟通机制，能为青年人才搭建与领导交流的桥梁，让他们感觉到领导的关心，一方面能有效拉近两者间的距离，对青年人才产生无形的激励；另一方面也能及时预知青年职工的波动意向，能及时采取有效措施，预防青年人才流失。

3.4 尝试性开展“发明”或“成果”激励

建议科研院所内部制定经职工代表大会通过的发明人或成果奖励办法等规章制度，在符合法律相关规定的基础上，结合各单位的实际状况，根据奖励和报酬中的实际问题广集纳言，充分了解发明人自身的诉求，并探索出适本合单位实施的、相对圆满的解决方案，其原则为“不会给单位的财政造成过大的负担，又能激发发明人持续创新的探索积极性”。此外，除了对具体的科研人员进行奖励外，还可以通过普适性的事业单位工资制度改革等其他方式和途径对青年人才进行有效激励。《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》中也倡导各类企业通过股权、期权、分红等激励方式来调动科研人员的创新积极性；当前的科研型事业单位在对青年人才的激励中，也可以尝试性地进行相关激励的探索性研究及试验。

4 结 语

青年职工已成为科研型事业单位人才培养的重要人力资源，成为业务和科研的生力军。如何做好科研型事业单位青年人才的激励对于事业单位人力资源开发而言意义重大。只有在充分了解当前激励机制现状和存在问题的基础上，结合青年人才自身的特点和时代要求，制定行之有效的人才激励措施，才能最大程度地激发员工的工作积极性和创新能动性。

主要参考文献

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