航标处青年人才培养模式分析

贾贵娟

【摘 要】 以某航标处40周岁以下的青年职工为研究对象，分析航标处在青年人才培养方面存在的问题：重使用，轻培养；重资历，轻能力；重工作，轻待遇；重选拔，轻管理。针对存在的问题，提出航标处青年人才培养的模式：导师带教制培养，项目课题制培养，挂职轮岗制培养，竞争分化制培养。培养优秀的青年管理人才、专业技术人才及工勤技能人才，充分发挥个人才干，促进航标事业又好又快发展。

【关键词】 航标处；青年人才；培养模式；挂职轮岗

由于体制原因，某航标处正式职工平均年龄已达48.6岁，在5～10年内将有134名职工面临退休，目前亟需一批专业精、业务熟、会管理的管理人才和专业技术人才补充队伍，同时高、精、尖的工勤技能人员也相当缺乏，职工的素质远远不能满足航标处发展的需要。

在航标处的青年职工中，有一些是地方航标机构划转的职工和部队退伍军人，但从2002年开始，青年职工是通过国家公务员考试招录和交通运输部事业单位考试录用的。海事航标职能的分离及航保中心事业单位身份的确立，使青年职工的思想产生波动，加之目前收入减少，对青年队伍的稳定性造成了冲击。如何稳定青年职工队伍，加快青年人才培养，努力造就一批航标处发展所需要的人才队伍，尤其是中青年人才队伍，是航标处发展的当务之急和重中之重。

1 某航标处青年人才基本情况

1.1 青年人才的界定

（1）青年管理人才：从事党政、业务管理工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有本科及以上学历、5年以上工作经验、副科级及以上级别；具有扎实的专业知识、创新和实践能力、培养和发展潜力的职工。

（2）青年专技人才：从事航标业务工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有大专及以上学历、中级职称或中级职业资格证书；获得青年岗位能手或年度考核优秀的职工。

（3）青年技能人才：从事技能操作工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有高级工职业资格证书及技师证书或被评为技术比武能手、工作业绩突出的职工。

由于航标处40周岁及以下的职工共计29人，因此，本文研究对象为40周岁及以下的全体职工。

1.2 青年人才现状

某航标处40周岁及以下职工人数占全体职工人数的11%，其中，研究生学历4人，大学本科学历18人，大专学历5人，初中学历2人。青年人才整体学历较高。航标处青年人才中，副处级1人，正科级2人，副科级1人；在专业技术人才中，副科中级4人，中级6人，助理4人；在工勤队伍中，中级工6人，见习期4人。

近年来，随着地理信息系统、船舶自动识别系统、无线网络通信、计算机等信息技术的发展和普及使用，某航标处对人才队伍的知识技能要求也在逐步提高，青年职工目前正逐步成长为航标处的中坚力量，无论是在管理领域还是专业技术领域，都发挥着重要的作用。但是，由于某航标处存在年龄断层问题，造成青年人才的梯度不合理，大量青年职工面临职务晋升的压力，彼此之间存在直接竞争。合理分化青年人才队伍，形成竞争有序、晋升有路的良好局面，是以人为本、和谐发展的关键和根本。

2 航标处青年人才培养存在的问题

2.1 重使用，轻培养

由于某航标处职工整体年龄偏大，部分年届退休的职工工作积极性不高，加之一些巡检养护工作不适合大龄职工参与，导致职工人手极为缺乏。新进职工及刚刚成长起来的青年职工很快被定岗，不仅使青年人才缺乏对单位的全面认识和深刻理解，而且缺乏完整的、系统的职业规划以及工作的新鲜感和挑战性。“重使用、轻培养”的人才观念导致职工在进入航标处时门槛高、竞争大，而在进入后却发现无法实现自身价值，缺乏归属感，以致发生青年人才流失，严重影响航标处的发展，长期发展的持续力不足。

2.2 重资历，轻能力

在计划经济体制下形成的“重资历、轻能力”的意识依旧根深蒂固，航标处尚未形成优秀人才脱颖而出的机制和环境。职工的晋升提拔与其资历关系很大，其收入待遇与职务职称关系密切，同样岗位不同的专业技术职务之间的收入也存在很大差别。虽然对于职工来说，通过加强自身学习，提高职务等级是件好事，但是如果过多的强调资历，则易使职工放弃业务提升。青年职工刚需压力大，提高收入的途径不是评职称就是走仕途，因此，没有健全的人才选拔机制，就会导致素质高、能力强的人才频繁跳槽外流，而素质较低、能力较弱的人在没人要、不愿流动的情况下，成为单位的负担。这种培养模式阻碍人才脱颖而出，造成人力资源的极大浪费，也打乱了单位的管理秩序，不利于单位的和谐发展。

2.3 重工作，轻待遇

目前，某航标处严格按照交通运输部事业单位管理要求执行工资待遇制度，职工的收入与其行政职务、专业技术职务挂钩，而与日常的业务量、工作贡献和重要程度关系不大。航标处的各个工作岗位性质不同，工作量程度不均衡，调节性不强的工资制度、“干好干坏一个样”的窘境，严重阻碍了职工工作的积极性，也易造成职工思想的不稳定性。青年职工边工作边备考公务员的情况屡屡出现，若不改变这种状况，将会造成人才日益流失；而内部不公平的待遇，“大锅饭”的分配制度，都会抑制年轻职工的工作积极性，长此以往，也会使青年人才产生厌倦心理，不是无心工作，就是倾尽全力走仕途或评职称。

2.4 重选拔，轻管理

竞争选拔干部是航标处加快培养和选拔优秀年轻干部工作的重要举措，是加快干部选拔任用制度、人事制度改革步伐的需要；但是，在实际工作中，科级后备干部培养选拔管理仅是建立科级后备干部名册，或者选拔若干个年轻干部，将选拔青年人才看作是阶段性、突击性的任务。对未选拔上的职工不作反馈总结，任由其自行消化；对选拔上的干部也仅是以文件落实文件，随后将其放入领导干部后备人才库，未很好地结合其未来的发展路径、职业道路和个人职业兴趣等，缺乏行之有效的人才管理和职业培养。

3 航标处青年人才的培养模式

3.1 导师带教制培养

“导师带教制”是指在航标处中富有经验、有良好业务和管理技能的管理者或技术专家，与新职工或经验不足但有发展潜力的职工建立支持性关系。通过高层次、优秀的管理者和业务专家、高级技师一带一、一带多或多带一的形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水平。[1]

导师带教制需要一个高素质的导师库。航标处应建立导师选拔机制，培养懂管理、精技术、有带教意愿的老职工，在提高自身的同时，也带动受教职工共同进步；专项补贴导师带教工作，考核带教成果，激励导师学生一起进步。通过带教，有效地传递并保留老职工的经验技能，做好老职工退休、新职工上任的衔接工作和继任计划。

3.2 项目课题制培养

航标处由于行业的特殊性，对其工种技能有着特殊的要求，因此，在行业领域中通常拥有很多科研项目和学术课题，这也成为培养青年人才很好的契机和机遇。例如，航标材料的研究、AIS导航助航设施研究以及航标文化、航标人才发展等都可作为课题，鼓励青年职工积极参与，委派单位学术带头人作为课题组长，充分发挥青年人才的主观能动性，通过不断创新、不断实践，真正为航标的科技发展作出贡献；同时也通过发表有价值的学术论文，取得行业发展资历和话语权，逐步成长为行业的领头人。[2]航标处可在合法范围内成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当课题成果被采纳，并获得较好的实际应用效果时，则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。

项目课题制培养的好处在于，可以使青年职工摆脱岗位限制，充分发挥主观能动性，同时可以加强职工之间的交流和配合，提高工作效率。项目课题制具有阶段性强、成效快等优势，可以作为评价职工的有效依据，也可以作为职工晋升考核的重要参考条件。

3.3 挂职轮岗制培养

挂职轮岗制主要目的是为了使青年人才全面适应单位的发展业务，全方位培养青年人才的管理技能和业务技术。挂职制主要是通过科级后备干部方式，为航标处的科长、站长选拔具有一定理论水平、管理能力和良好的职业发展意向的青年职工，通过代理站长、代理科长、代理书记等方式，使青年人才在一定阶段、一定范围内尤其是在日常事务性工作中能全面行使代理权限，充分发挥其积极性和创新性，鼓励青年人才提想法，干实事，扎根基层，多出成果。在征求本人意愿的基础上，按程序、有计划地选派青年人才进行纵横向互动性挂职，使其开拓视野，丰富阅历，积累经验，成为基层工作的“多面手”。

轮岗制是为其他未能进入科级后备干部范围的青年职工提供工作挑战性和多样性的一种方式。通过轮岗交流，促进青年职工掌握多种技能，适应多种岗位，全面锻炼能力。轮岗交流应以单位的统筹安排和科学规划为前提，不可盲目轮岗，同时应有配套的考核和评价机制，使具有真正领导能力和“多面手”技能的职工脱颖而出，为航标处的发展做好充足的人才储备。

3.4 竞争分化制培养

由于航标处青年职工年龄相近，面临的上升竞争压力巨大，因此，航标处应对预期的科级、处级干部和专业技术职务的聘任职位均有充分的估计和考量，尽量为职工争取更多的发展机会。同时，为缓解竞争压力，使职工有序竞争、良好发展，可提前建立发展通道，通过分析职工的能力特长，合理区分行政和专业技术两种发展方向的职工[3]，避免职工盲目竞争，荒废主业。

4 结 语

目前，航标处青年人才缺乏的弊端日益凸显，青年人才的缺失断层成为航标处可持续发展的瓶颈。应对青年人才短缺的危机，分析青年人才培养方面存在的问题并提出适合航标处实际情况的青年人才培养模式，已经成为东海航海保障中心人力资源规划的重要议程。航标处结合自身实际情况，提出导师带教制、项目课题制、挂职轮岗制、竞争分化制等青年人才培养模式，使青年人才成长为挑大梁扛重任、懂管理会技术的新型人才，为促进航标事业又好又快发展、服务当地经济社会发展作出贡献。

参考文献：

[1] 夏春风.加快青年人才培养的探索实践[J].金山企业管理，2012（3）：26-29.

[2] 周学邦.企业青年人才培养现状分析与思考[J].中国青年研究，2010（6）：111-113.

[3] 王蕊.着力推进青年人才发展[J].中共山西省委党校学报，2011（1）：65-67.