高职院校学生干部激励问题研究

刘小文，张 娜，王佳桐

（1.浙江工业职业技术学院 设计与艺术分院， 浙江 绍兴 312000；2.浙江邮电职业技术学院 管理与信息学院， 浙江 绍兴 312000）

教育部2006年颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、服务和管理第一线的高技能人才使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”自此，我国高职院校进入了一个新的发展时期。尽管高职院校快速发展，但其师资配备比已严重滞后招生比，且生源质量参差不齐。学生干部（下简称：学干）任职周期短、衔接性差，自身素质能力低，加剧了学生的管理难度。中央《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：“高校学干是思想政治教育队伍的重要组成部分，尤其是在新的教育形势下，激发学生干部工作积极性更显得意义非凡。”①因此，迫切需要一支高效、强干的学干队伍，为学校和教师排忧解难，充当任务执行者、基层实践者和活动先锋者。

一、激励概述

激励是管理和领导的重要职能，有物质和精神两大类，分为正向、负向。物质激励主指奖品、奖金等激励。精神激励外延宽泛，共有27种激励法，可分为九类。一是情感类，沟通、赞美和关爱激励；二是期望类，希望、目标和愿景激励；三是成就类，晋升、尊重和荣誉激励；四是机会类，培训、参与和宽容激励；五是信任类，授权、责任和地位激励；六是榜样类，示范、榜样和表彰激励；七是竞争类，淘汰、差异和危机激励；八是文化类，规章、制度和合作激励；九是环境类，环境、娱乐和公正激励。

二、研究过程与方法

本研究随机抽取浙江工业职业技术学院、浙江邮电职业技术学院、绍兴职业技术学院、浙江农业商贸职业学院的200余名学干为调查对象，其为4所高职院校党支部、团委学生会、社团联等组织的学干，实际发放问卷200份，回收问卷200份，有效问卷（剔除性别不详、关键问题不选或未选题项）152份。通过面对面、电话约谈、互联网等媒介调查学干激励问题，采用EXCEL软件对调查数据进行统计和分析。

三、结果与分析

（一）动机

动机是为满足各种需求而产生的特殊心理状态和意愿。动机一旦形成，将贯穿行动的全过程，正确动机能促进工作的积极性，强化行动的目标性。根据工作动机性质可分为五类：①功利类，即获取荣誉、评优、评奖，甚至捞取利益；②锻炼类，即增才长识，提高素质和能力；③表现类，即展现自我，发挥专长；④服务类，即服务学校、师生；⑤充实类，即丰富课余生活，充实自我。

图1 学干的工作动机（n=152）

由图1可知，学干任职主要动机是锻炼自我，男学干锻炼动机强于女学干。这种结论是比较吻合90后学生思想和行为特征，其较注重自我，功利思想强烈。调查研究表明：“除了优秀的品质外，90后大学生思想行为表现出理想信念淡化、功利意识突显等问题。”[1]从人性角度而言，提高自身素质和能力，实现自我欲求、目标是每个人梦寐以求的。生物具有趋利避害、保护自我利益的本能，人虽为万物之灵，但在进化中深受先天遗传和后天环境影响，在竞争日趋激烈的现代环境中，人极易产生不满足、趋利避害倾向，且伴随社会发展而动态升华。

男学干锻炼动机之所以强于女学干，这与男性的成就动机密不可分。男女同样在乎成就表现，但专注领域迥异。男性着眼于工作，内在成就动机高，而女性侧重人际取向，取悦他人，成就动机低。迈尔斯的研究发现：“在竞争情景试验下男性高成就动机，女性却没有变化。”[2]霍纳研究发现：“女性有‘逃避成功的动机’，这意味着成功使女性恐惧，甚至产生回避和压抑表现。”从性格角度分析，男性充满干劲、积极主动，期望建立身份地位和主动权，避免谈论情感或示弱。所以，男性对事务往往有较大积极性，期望积极工作，获得锻炼，以赢得外界的注意和认同。景怀斌研究表明：无论从整体，还是成就动机、年龄阶段都表明中国男性成就动机水平较女性高。[3]

（二）积极性和热情度

积极性是指主体情感意愿和行动力体现，是一种无形的内在能量，也是评价一名学干合格与否的重要标尺。若学干缺乏行动力，就会像算盘珠一样，一拨一动，很难做成、做好学干工作。工作的积极性和热情度事关其队伍的执行力、战斗力和竞争力，影响工作的贯彻、落实。一名优秀的学干，应不局限在一人、一时和一事，要把主动奉献的精神，雷厉风行的作风，培养成长期的做人、做事的习惯和风格，积极想事、做事，始终保持主人翁的姿态。

表1 学干的工作热情度和积极性对比分析一览表（n=152）

由表1可知，学干的工作积极性不甚理想。究其原因，多数学干自我认知存在偏差，动机不纯，综合素质能力欠佳。如果学干怀抱功利意识做工作，导致有收益则干，否则消极懈怠。学生工作常是一些常规、重复性事务，学干常处在师生中间立场，受委屈和得罪人在所难免；若兼顾不了学习和工作，将错失评优、评奖等机会，这易削弱其工作积极性。从机制角度来看，缺乏完善的学干选拔、任用、培养、监督、考核、奖惩结合激励机制作保障，导致源头上选错人，过程中用错人，培养中忽视人，监督中缺乏人，考核中局限人，奖惩难激励人。教师偏重学干的“口头教育，轻业务”能力培养，缺失情感交流、培训；学干办公环境差，活动经费少，实质性奖励匮乏。

由表1可知，男学干工作热情高但行动力低，女学干工作热情低但行动力强。热情度和积极度“听则相似，实则迥异”。因热情主要是主观兴趣、态度和情感表现形式，侧重于个体思想内隐，而积极性虽有付出行动的主观反映，但更侧重于外显行为的表现。联结主义心理学认为：“当个体取得好结果时，自我强化感越强，而趋向它，反之，则避开它。”实践证明：“多数学干在任职前充满好奇和热情，但任职后，面对工作的繁琐和缺乏锻炼，甚至“两头受气”，加上功利意识较强、自律性差等问题，在后期工作积极性会下降。”

女学干热情低缘于其热衷承担家庭性、智能型事务，成就心、控制欲较恒定，追求平稳，但女性先天优势在于做事细致缜密、情商高，善于拉近、保持并建立关系，在推理、决策能力都强于男性。国外研究发现:“大脑中，女性掌管推理决策、情绪语言和听觉反应所占的比例比男性大，这意味着相应能力更佳”。[4－5]学生工作归根结底是做人的工作，而做人的工作核心在于了解人、尊重人、关爱人、信任人、团结人和使用人。做事多靠智商、经验和素质，做人常依情商和乐商。因此，女性先天优势决定其工作相比男性更顺畅，也非常利于开展人的管理、教育和服务工作，这对女学干后续工作的积极性有所裨益。Eagly研究表明：“女性人际关系取向及民主的领导风格，女性在情境任务（教育组织、学校和会服务）中占优势”。[6]

（三）激励频次和方法

激励一词起源于古代政治、军事的管理活动。激励是指主体根据客体心理需求采用多样性方法进行激发，以维持客体的高昂精神状态和强化行动力、内驱力和诱发力，实现个人和组织目标的过程。激励能开掘人性动能、潜能，促进人的才智全面发挥，强化人的责任感、自信度，吸引优秀人才。维康·詹姆斯认为：“人没有受到激励，仅能发挥其能力的20%～30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%～90%，甚至更高”。

表2 学干工作受激励频次一览表（n=152）

由表2可知，学干工作中受激励频数不多，男学干受激励频数高于女学干。由于一线辅导员忙于琐事，尚未充分重视学干激励，且欠缺系统健全的学干激励机制。多数学干思想、行为中表现出迷茫被动、应付随意和懒散推脱现象，且自身综合素质和能力不足，在一定程度上影响激励的运用和实现。赞美、欣赏都能发挥巨大激励的效用，调动人的积极性、创造性，但中华民族是一个含蓄内敛的民族，深受儒家中庸文化熏陶，不善表达情感和溢美之词，这间接影响学干受激励频次量。

表3 学干工作受激励法一览表（n=152）

由表3可知，学干受激励方式单一，主要受激励方式集中在情感、成就类，而竞争、信任、差异类激励施用较少。经访谈得知：学干激励未引起教师的充分重视，教师激励少和方法单一、简便，欠缺额外、及时和持续性，未针对学干内心需求形成共鸣。语言、情感和沟通是工作中最常见、便捷和成本投入低，而差异、信任和竞争类激励的时间周期长、精力投入多、实现环境要求高。若长期采用类似、单一的激励手法，其激励效用将逐渐递减。因此,务必采用多元、竞争和差异性的激励方法。

（四）培育

育人是教育的根本目标，是教育发展中不可或缺的重要环节。近年来，高职院校虽在飞速发展，但常受生源质量低、学干综合素质能力低和工作周期短等问题困扰。因此，迫切要培育一支高效、精干的学干队伍。

图2 学干工作的培育频次（n=152）

由图2可知，学干工作受培育频次较多。一方面，反映高职教师责任心较强，较为重视对学干的培育。另一方面，说明高职学干的地位和价值至关重要，间接折射当前学干的综合素质能力、思想悟性和行动积极力有待提高，需强化培育。从教育角度来看，建立和完善学干培育是学生管理体制改革和育人工作的重要内容，它既对带动学生素质提升有示范意义，又利于实现人才教育培养目标。

图3 学干工作培育特点 （n=152）

由图3可知，学干工作中受到奖罚与教育并不均衡，存在“重口头教育，轻奖罚”现象。从资源角度来看，高职办学师资等综合资源有限，每学年仅有一次评优评奖机会，奖励以荣誉证书为主。调查发现：多数高职院校尚未建立学干专项奖励，更缺乏对优秀学干的培训和资金投入。教师重视学干的口头教育，既是教师履行工作职责，又能弥补奖励匮乏的弊端。从现实角度而言，当学干出色完成工作时，少有物质回报和奖励，然而，未能积极主动工作却要受惩处，这易引起学干心理失衡，生成消极心理，增加学干的流失率。

（五）考核

学干考核是按一定的量化指标和科学方法，对学干德、能、勤、绩等各方面进行测评的总称。考核是选贤任能的必要途径，能有效发挥学干工作的乘法效益，是决定学干聘用、升降和奖罚的依据。考核方式的好坏，直接影响激励效果高低，影响到学干工作的主动、创造性，关系集体和个体优良氛围的形成。

表 4 学干工作考核一览表（n=152）

由表4可知，学干的考核制度已基本确立，摆脱了以往缺失考核制度的局面。一方面，浙江属于高职教育发展最快的地区，针对高职学干管理经验和制度也在日趋完善，也在着力打造一支高效学干队伍。然而，据访谈得知，学干考核制度存在模块不够单一，内容笼统，量化分值不够标准化，考核时空不及时，存在“重形式、轻反馈、少沟通”等问题。随着高校学生管理压力的增加、学干队伍的扩大，建立一整套全面系统的学干考核制度显得尤为必要，也势在必行。

注 释：

①中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.中发[2014]16号.

参考文献：

［1］曾兰.90后大学生思想行为特点与教育引导策略研究[D].武汉：华中师范大学，2013.

［2］（美）迈尔斯.社会心理学[M].侯玉波，译.北京：人民邮电出版社，2006（2）：225-228.

［3］景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J].心理科学，1995（18）：180-182.

［4］杨锦陈.男女心理天生有别[J].百姓生活，2008（9）：50-51.

［5］Eagly，A.H&Karau,S.J.Gender and leadership Style:Ameba-analysis[J].Psychological Bulletin，1991（108）：233-256.

［6］Eagly,A.HKarau,S.J.&Makhijanim.Gender and the effectiveness ofleader:Ameta-analysis[J].Psychological Latin,1995（117）：125-145.