企业员工职业性向三重半结构化测试模式设计分析

关　娜，费　洋，丁　菲，张文婷，贺　倩

(渭南师范学院 管理学院，陕西 渭南 714099)



【蓓蕾园地】

企业员工职业性向三重半结构化测试模式设计分析

关娜，费洋，丁菲，张文婷，贺倩

(渭南师范学院 管理学院，陕西 渭南 714099)

摘要：在对现有的职业性向分类和测试理论进行评述的基础上，针对企业员工的职业生涯管理需要及化解因人岗不适所导致的人才流失问题，将员工的职业性向分为专业技术型、人际管理型和战略决策型三类。保持应用现有的企业员工招聘选优功能的考试方式，分析提出具有较强可操作性，即为不增加更多招聘成本的笔试、面试和情景试的三重测试和试题形式为半结构化员工招聘的三重半结构化职业性向测试模式。同时，测试模式对测试题形、分值分配和测试内容的设计提出了具体的参考性要点。

关键词：员工招聘；职业生涯；职业性向；半结构化；测试模式

国内外研究表明，企业员工在具有一定的工作经验以后，是否离职流动的一个重要因素就是职业岗位与自己的职业性向是否一致[1]。因此，对于解决一个企业优秀人才流失问题首要的因素是员工的职业性向。了解和掌握员工的职业性向，同时在此基础上做好职业生涯管理，将适合岗位的人才配置到合适的岗位，使得人尽其才。

对于企业的人力资源管理来说，必须从员工的招聘开始，了解和掌握其职业性向，开发和培养其职业的潜能，同时进行合理的职业配置和激励，以发挥企业人力资源的最大效能。了解和掌握员工的职业性向必须从新员工的招聘开始，进行员工的职业性向测试。当前，我国企业或组织在员工的招聘和录用时都要进行各种考试和测试，即所谓的逢进必考模式[2]。现有招录考试模式，不管是笔试、面试，甚至有的专业所要进行的各种测试，最主要的功能是进行人才的相对比较选优。也就是说如果考试是针对某一专业和岗位，那么这类考试模式将能够选拔出较为优秀的人才。但是就当前常用的笔试、面试模式，一般情况下仅仅是专业知识测试和智力测试，只能说在智力层面上选拔出较为优秀的人才，很难测试出员工适合自身发展的职业性向。因此这样考试所选拔的优秀人才，可能因为岗位不适为以后的人才流失埋下了隐患。因此，企业员工招聘考试，必须在考试选优的同时，还应具有职业性向测试的功能。这样，既能选优，又能掌握员工的职业性向，为员工的职业生涯管理打下基础。本文研究的目的就是在现有的考试方式基础上，分析设计在智力选优的同时能够进行员工职业性向掌握的测试模式。

1相关研究文献评述

美国麻省理工学院教授E.H.S-chein通过对44位斯隆研究院毕业生的职业生涯选择研究发现，研究对象在有了一定的工作经验后，促使其做出职业选择或决策时，几乎都显示出具有一致倾向性的反应模式，从而提出了职业性向这一概念来解释调查对象做职业决策的原因[3]。K.Mignonac.O.Herrbach以113位法兰西电子公司的软件工程师为研究对象，考察了不同个人对企业内部流通的态度。两位学者采用匿名问卷的方式收集数据。最后回收了96个有效样本，通过分析发现，内部流动跨度较小时，员工的流动意愿受其工作满意度的影响，内部流动跨度较大时，流动意愿与员工个人的职业性向有显著关系[4]。北京行政学院副教授马小红在《北京社会科学》2011年第2期撰文指出，企业应根据员工职业性向的特点，制定有针对性的激励措施，进行人力资源的配置时应以员工的职业性向为基础[5]。民航广州医院精神科主任医师李爱梅考察了职业性向对认知资源与工作绩效关系的影响作用，研究认为任务压力、竞争压力和环境压力在不同职业性向类型上没有显著差异，职业性向与工作绩效具有正相关关系[6]。基于国内外相关研究可以得出，企业员工的职业性向与流动性、职业性向与工作绩效等研究结论与成果为企业人力资源招聘测试和员工的职业生涯管理提供了可靠的理论基础。

在职业性向的类别成果和研究应用方面，普遍受到关注的有起源于中亚民间智慧的九型人格理论，该理论将人的性格分为完美型、助人型、成就型、感觉型、思考型、忠诚型、活跃型、领袖型与和平型9种类型与职业取向相对应[7]。职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格是决定一个人选择职业的一个重要因素。他特别提到决定个人选择何种职业的6种基本的“人格性向”：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，研究和测试职业与人的性格的相匹配[8]。MBTI16型人格分类，是美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875—1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家荣格的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。通过精力、认识世界、判断事物、生活态度4类指标的两两组合，可以组合成16种人格类型[9]。现有的职业性分类理论成果一般适用于没有专业背景的人员，对于已经有一定专业背景的人员的职业生涯和发展并不适宜。

在企业的人力资源招聘测试和测评方式成果应用及研究方面，最普遍的是笔试和面试，有些专业性较强的岗位还要进行针对性的心理、性格和体能测试。在心理性格测试方面，主要应用的理论和方法有明尼苏达人格量表测试法、霍兰德职业兴趣量表测量法、MBTI测试法等。在各种测试方法中，笔试的优点是经济、客观、测评效率、测试信度和效度都比较高。缺点在于偏重以记忆力为内容和智商测试，不易发现个人创造性、态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力等情商因素。面试通过考官与应试者面对面交流，提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的自由化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差不易控制。对于各种用于职业性向测试的工具和方法，大多都是自陈式量表，其用于个人的自测或咨询时往往是有效的，但如果将此种方法用于企业员工招聘这种具有群体性比较和评优选拔性质的测试，往往由于主观性影响，难以得出较为客观的结论。

2职业性向分类

无论是九型人格理论、MBTI16型人格理论，还是霍兰德的职业性向分类都适用于没有专业背景人员的专业定位选拔，比如高中毕业生选择专业应用。但是企业的员工招聘对象往往是有一定专业背景的大中专毕业生。专业方向基本确定，从企业职业生涯管理角度来看，员工职业发展的专业大方向是确定的，所需要确定的职业性向是专业内的职业生涯发展。因此，对于企业员工招聘的职业性向分类不应是霍兰德等现有理论的一般分类，而是适应于大专业方向的职业生涯管理分类。基于企业职业生涯管理的员工职业性向分类可分为业务技术型、人际管理型和战略决策型。

无论何种产业，在一个企业中都必须具有业务技术、人际管理和战略决策3种类型的职业岗位。从企业员工的职业生涯管理角度，进行这三种类型分析，把控和掌握员工的职业性向，做到职业性格和岗位的匹配，可以有效防止企业人才流失。

2.1业务技术型

业务技术型职业性向是指适宜于从事于某一专业的技术或业务，不直接与人打交道的职业性格。如工程技术、技术设计、研究开发、会计统计等专业岗位。从事专业技术的人员只需要有一定的专业知识技能素养和背景以及优秀的智商。这一类型的性格所具备的特质表现为内向、专注、执着、逻辑严谨；喜好专业、擅长做事，不擅长于人际交往和管理工作。这一类型的人员可以将业务技术工作作为自己的职业生涯发展方向。

一般企业的人员招聘都是从企业自身的行业和专业岗位需要出发，招聘具有一定的专业背景的人员。因此对于业务技术型的员工只要按照现行的笔试、面试和相应的专业情景测试方式优选，从其专业知识和技能的掌握程度，就可以判断出所具备的职业性格倾向。对于这类性向人员的测试，主要进行的是某一专业的知识技能测试和智商测试。

2.2人际管理型

人际管理型的职业性向指在工作中需要直接与人打交道所具备的职业性格。如企业的办公室、外事、公关营销、人事岗位，以及企业内不同层次的领导和管理职位。该类型的职业性格除了需要一定的智商外，更需要的是具备良好的沟通能力和人际交往能力。人际管理型职业性向所表现出的性格特质主要有语言表达天赋、外向、擅长于人际交往、注重外表形象、不拘小节以及自我情绪控制等情商和一定的逆商。这一类型的人员往往在具有一定的专业经历后更期望将人际管理工作作为自己的职业生涯发展方向。

对于人际管理型性向的测试，主要测试的是其具有的情商和一定的逆商。一般笔试无法进行情商测试。情商测试更多是通过面试和情景测试进行的。而且情商测试一般用到的试题形式是非结构化试题。

2.3战略决策型

战略决策型职业性向是指需要在工作中对条件和环境做出全面综合判断，并在此基础上进行事关企业或组织发展的重要决策所具备的职业性格。如企业的管理高层、分公司或是一些事业部单元等组织中的管理者，他们都需要有能够独当一面，独立决策职业性格要求。这类性格除了一定的智商外，更多的要求是具备较高的情商和广义逆商。所谓的广义逆商不是一般意义上面对挫折所表现出的态度和控制力，而是作为一个组织决策者面对条件和环境的不确定性压力所表现出的沉稳、远见、刚毅、果断和全局观等特质。

对于战略决策型职业性主要进行的是面试和情景测试，在特别的选拔中一些更为专业的笔迹测试、罗夏墨迹和主题统觉测试也应用。针对战略决策型的性格测试所用的方法和试题一般是非结构化试题。

3三重半结构化测试模式设计分析

如果只是选拔一个专业或岗位的员工，那么只要进行笔试、面试或专业的技能情景测试、某一单一测试就完全能够起到选拔人才的作用。但是考虑到职业生涯发展，即使是某一专业领域也可能其职业性向适合于发展成为专业技术人员、人际管理人员或是能够独当一面的战略决策人员。因此在招聘考试中就必须在选优的同时，了解和掌握员工基本的职业性向。这里单一的考试方式或单一的考题设计测试模式是不够的，必须设计多种考试方式和不同的试题形式。本文所提出的三重半结构化测试模式就是把考试分为笔试、面试和情景测试三种方式，以及每种考试的试题分为结构化和非结构化相结合的半结构化形式。该模式的基本结构如图1所示，由于不同的考试方式和试题形式所具有的考核功能和作用不同，采用这种三重半结构化模式能够起到既选优又能够测试掌握员工职业性向的目的。

图1　企业员工职业性向三重测试模式

图1显示，3种类型的职业性格可以通过笔试、面试和情景试3种企业员工招聘测试的常用方法来达到，并不需要增加额外的测试方法，并不增加企业员工招聘的成本。图1中箭头表示每种职业性格所应用的测试方式。箭线的粗细表示对于不同的职业性向不同的测试方式所起作用的比例大小。比如，对于战略型职业性向，情景测试占的比重最大，面试次之，笔试最小。

在进行具体的测试时，关键在于进行测试题目的设计，对于不同测试方式中的结构化试题，现有的理论和实践研究成果较多，都可以直接应用和借鉴。对于需要进行着重测试的人际管理情商和战略决策的广义逆商，一般的结构化试题难以进行测试，现有的理论和实践难以借鉴，需要针对性地设计非结构化试题。具体的测试方式设计见表1。

表1　半结构化测试方式

其中：A表示职业性向类别中的专业技术型，B表示人际管理型，C表示战略决策型。

3.1笔试

在企业人员招聘测试方式中，笔试是应用最为普遍和常用的测试方式，它除了具有简便、易行、经济的好处外，主要是它具有公正、客观的评价标准，能够起到择优选拔的目的。尤其是在企业招聘某一专业的技术人员，通过笔试就可以完全了解其对专业知识和技能的掌握程度，从中选拔优秀人才。

笔试主要的测试形式就是结构化的标准试卷，直接通过答卷分数排名选优。对于专业技能的测试，可以通过专业知识和技能方面的题目，再加之计算、识别和分析方面的智力题目，完全可以对员工的专业技能进行评价。笔试还可以通过设计一些非结构化的案例分析测试被测人员的分析筹划能力等战略决策方面的职业性向。在特别的情况下，还可以通过设计标准化的明尼苏达人格量表、霍兰德职业兴趣量表、MBTI量表，以及一些非结构化的笔迹测试、罗夏墨迹和主题统觉测试等测试被测对象的战略决策职业性向。

3.2面试

面试也是企业人员招聘方式中常用的测试方法。它是通过测试考官和被测试人员面对面交流和沟通来测试被测人员的专业知识技能、人际管理情商和战略决策广义逆商的职业性向。对于专业技术人员也完全可以通过结构化面试方法测试其专业知识和技能的掌握程度，从中进行择优选拔。

面试除了对专业技术人员进行知识技能测试外，主要的功能在于对测试对象的人际管理情商和战略决策广义逆商进行测试。这种测试主要是通过仪表形象、语言表达、逻辑思维和分析筹划等方面的观察，以及通过非结构化的提问问题、案例、自我陈述、双向交流议题等题目设计来测试被测对象的情商和逆商。测试的结果也是通过测试考官的评分进行相对选优评价来得到。

3.3情景测试

情景测试在专业性较强的业务技术企业员工招聘中应用较多。如一些机器操作、电脑软件操作等。对于专业技术人员的招聘通过情景实测也能够起到评优选拔的作用。

对于人际管理型和战略决策型员工，情景测试主要通过设计非结构化的文件框处理、角色扮演、无领导问题商讨会、方案策划、路演、顾客会见等场景，对测试对象的人际管理情商和战略决策逆商进行测试。

4结论与探讨

本文在分析现有职业性向分类与测试理论应用的适用性基础上，从企业人力资源职业生涯管理的角度出发，将员工的职业性向分为专业技术、人际管理和战略决策型3类，同时提出了进行员工招聘测试的三重半结构化职业性向测试模式和具体的测试方法。所设计的测试模式是在现有的考试方式基础上发展形成的，并不会增加更多的企业员工招聘成本，同时又能测试掌握员工的职业性向。该模式应用的关键是各种测试方法中对于人际管理情商和战略决策广义逆商的非结构化试题设计以及评价和评分体系设计。

了解和掌握员工职业性向的目的，可以从源头开始，从整体上把控和进行员工的职业生涯管理。可以从最主要的方面解决企业优秀人才流失的管理难题。一般企业在招聘员工时只注重招聘所需要的专业人才，并没有考虑长远的员工职业生涯管理需要，导致员工在进入公司工作一段时间、具有一定的工作经验后觉得自己得不到重用，实现不了自己的价值和兴趣，因此选择跳槽，导致企业人才流失。因此企业在招聘员工时，通过笔试、面试、情景测试等方法，不只是进行人才选优，还应通过测试掌握和把控所招聘员工的职业性向，从员工招聘开始就进行职业生涯管理，力求做到人尽其才，为企业留住和用好人才。

(指导教师魏建中)

参考文献：

[1] 宋剑祥.从人才招聘视觉看职业性向理论的应用[J].湖北技术学院学报,2013,(2):88-93.

[2] [英]伊凡·罗伯逊.组织人员招聘心理[M].蓝天星翻译公司,译.北京:清华大学出版社,2002.

[3] WiddettS. Tools for Designing Assessment and Development [M].London Centers :Institute of Personnel and Development,1996.50-63.

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[5] 李成彦,郭晓薇.人员选择中的不准确性来源及对策[J].心理科学,2004,(6):1521-1522.

[6] 刘远我,张厚粲. 面试评分中的误差分析研究[J].心理学报,1998,(2):47-51.

[7] 影素奇.10分钟面试招到核心员工[J].人力资源开发与管理，2004,(7):75-83.

[8] 赵冬芝,施俊琦.霍兰德职业性向理论在人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2006,(12):46-48.

[9] 金春奎.基于职业性向测试的专业学习适应性判别分析[J].南通纺织职业技术学院学报(综合版),2012,(1):40-43.

【责任编辑马小侠】

The Analysis on Three Kinds of Semi-Structured Test Mode for the Occupational Aptitude of Enterprise Staff

GUAN Na, FEI Yang, DING Fei, ZHANG Wen-ting, HE Qian

(School of Management, Weinan Normal University, Weinan 714099, China)

Abstract:On the basis of review about occupational aptitude classification and testing theory, this paper, in view of the needs of enterprise staff career management and the problem of the brain drain caused by people post discomfort, divides Occupational Aptitude of Employees (OAEs) into three categories, that is, professional technique, human management and strategic decision. Adhering to the existing enterprise staff recruitment examination means, three kinds of semi-structured test mode are put forward for the test mode, including written examination, interview test and scene test. At the same time, the test mode is designed to put forward specific reference points about test form, scores distribution and the mode of test content.

Key words:staff recruitment; career management; occupational aptitude; semi-structured; test mode

作者简介：关娜(1992—)，女，黑龙江哈尔滨人，渭南师范学院管理学院2012级人力资源管理专业本科生。

基金项目：2015国家级大学生创新创业训练计划项目：企业人力资源管理综合能力测评模式创新研究 (201510723648)；2015省级大学生创新创业计划项目：企业人力资源管理综合能力测评模式创新研究(2126)

收稿日期:2016-01-17

中图分类号：F272.92

文献标志码：A

文章编号：1009-5128(2016)08-0092-05