看仔细 这些条款是职场“霸王”

张伟杰

签劳动合同是正式进入职场的第一步。合同的内容与好坏，直接关系着签约者今后的收入、待遇和职业荣辱。

因为不了解，有时不经意间会被某些别有用心的用人单位下套，签下一个“不平等条约”，比如工资不按月发，比如必须干满5年否则要交违约金，比如不能随便跳槽、还比如恋爱结婚要经单位同意……

面对一份份含有“霸王条款”的合同，我们该签该拒？不签合同意味着丢掉一份工作，签下合同又心生疑惑，害怕有朝一日自己吃大亏。

案例故事：

2015年，欧师傅和一些工友来到兰州市西固区一个工地做工。干活前和工程方达成口头约定：待工程完工后结清工资。 2015年10月15日工程完工，但工程方没有给工人们结算工资。为了要回工程方拖欠的15万余元工资，在多次索要无果后，欧师傅等人到兰州市劳动保障监察支队投诉此事。

劳动监察介入后，该工地负责人通过银行转账打款1.4万元，并表示剩余工资在2015年11月15日全部结清。劳动监察部门已将1.4万元发放给欧师傅等人。

【提示】

根据现有法律法规的规定，工资必须至少每月支付一次，除非是完成一次性临时劳动或某项具体工作的，可以根据约定在完成工作时支付。现实中，工程完工才发工资是建筑行业最常采用的发薪方式，不少劳动者误以为这是合法的，很少提出异议。事实上并非如此。《工资支付暂行规定》规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》也规定，企业应当根据劳动合同约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的集体合同或劳动合同约定的日期按月支付工资，并不得低于当地最低工资标准。 如果有用人单位与劳动者约定“工程完结才发工资”，这样的内容一定是违法的，即便是在建筑行业，也不被允许。

案例故事：

小李硕士毕业后想留在北京，恰逢当地一家设备公司招人，经过考核小李进入了该公司。在小李入职时双方约定，该公司为他办理进京落户，并以此为由与小李约定了3年服务期及违约金。不曾想，工作第二年小李就提出离职，双方解除了劳动关系。但设备公司认为小李必须交纳违约金，否则拒绝为其办理档案转移手续。双方为此发生争议。

设备公司提出，小李提前离职违反了3年服务期约定，理应支付违约金，否则该公司无需为其办理档案转移手续。为此，设备公司提交了双方签订的《承诺书》。其中约定：“本人李xx为设备公司招收的应届毕业生，且由公司为本人办妥进京落户各项手续， 本人与公司签订3年劳动合同……如果本人没有履行此劳动合同期限，本人同意支付公司办理户口等经济损失和违约金”。

法院审理认为，依据《劳动合同法》的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，因此设备公司应依法为小李办理档案转移手续。关于违约金，我国现行法律法规明确规定，除违反因培训约定服务期及违反竞业禁止义务的情形外，用人单位均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。故《承诺书》中因办理进京落户手续所作出的关于违约金的约定，违反相关法律、法规，应属无效。据此，法院对设备公司要求支付违约金的请求不予支持。

【提示】

依据我国《劳动合同法》，用人单位与劳动者能约定违约金的情形仅限于专项培训及竞业限制两种情形。其一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其二，用人单位对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述法定情形外，用人单位均不得与劳动者约定违约金。

生活中，一些用人单位因为员工办理了户口、提供住宿等就要求员工一方在该单位服务相应的年限，否则即要求劳动者支付违约金，这些都是违反劳动法律、法规的无效条款，劳动者无须因为劳动合同中有这样的条款就支付所谓的“违约金”。

案例故事：

2012年9月1日，老段到邯郸一家钢管公司上班，公司让老段签订了一份《新聘员工分配通知及试用期评定表》，约定老段在该厂加热炉工作，试用期为3个月。9月15日双方又重新签订了一份《试用期评定表》，约定老段到该厂二车间煤气炉做上煤工作，试用期仍为3个月。

没想到，还未“转正”的老段在当年11月11日上班途中遭遇车祸死亡。此后，老段的家属要求钢管公司给予其工伤待遇，但该公司表示，双方不存在劳动关系。双方为此发生争议。2013年1月，当地劳动仲裁作出认定老段与该钢管公司存在劳动关系的裁决。该公司不服诉至法院，最终，法院认定双方存在劳动关系。

【提示】

试用期是建立在劳动合同基础上的，不能独立于劳动合同。根据 《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

实践中，有些用人单位为了规避责任，仅与劳动者订立3个月的试用期，在调整劳动者工作岗位后又约定3个月的试用期，其目的就是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同，但事实上，以这一方式约定的试用期是无效的，上述期限就是劳动合同期限。

案例故事：

2012年1月9日，小张应聘到一家酒店做前台接待工作，并与酒店签订了一份为期3年的劳动合同，约定她每月工资收入为3500元，合同期限为2012年 1月9日至2014年1月8日。在合同中，酒店特别注明一款：“考虑到酒店作为服务行业本身的特殊要求，凡在本酒店工作的女性服务员，劳动合同期内不得结婚。否则本酒店有权解除劳动合同，给予辞退。”

2013年年初，小张与男友结婚，酒店得知后，以小张违反约定为由解除了双方的劳动合同。为此，小张与该酒店发生劳动争议纠纷。后劳动争议仲裁委认定，小张与该酒店在劳动合同中约定的“凡在本酒店工作的女性服务员，劳动合同期内不得结婚，否则本酒店有权解除劳动合同，给予辞退。”违反了《劳动合同法》的规定，为无效条款，因此，该酒店系违法解除劳动合同，应当继续履行双方签订的劳动合同。

2010年3月，李女士应聘到一家商贸公司工作，公司要求其在3年内不得生育。2012年1月，李女士意外怀孕。考虑到入职时和单位签订的苛刻合同，她隐瞒了怀孕情况。2012年5月，单位获知后，将李女士除名。

事后，李女士申请劳动仲裁。经审理后仲裁委责令该公司继续与李女士履行劳动合同。

【提示】

婚姻自由和生育权利是公民的基本人身权利，劳动合同中约定员工“不结婚”、“不生孩子”，属于限制公民婚姻和生育权的行为，都明显违反了法律的强制性规定，属于无效约定，用人单位不得以员工结婚、怀孕为由解除劳动合同。

此外，根据女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。因此，不论是否有约定，如果女职工已怀孕，用人单位都不得解除劳动合同并应当给予其相应的孕产哺乳待遇。