制造型企业基层管理者胜任力模型建构*——一项基于行为事件访谈的研究

2016-05-04李锐

苏州科技大学学报(社会科学版) 2016年2期

关键词：胜任力班组长

李　锐

(苏州科技大学教育与公共管理学院，江苏苏州 215009)

制造型企业基层管理者胜任力模型建构*
——一项基于行为事件访谈的研究

李锐

(苏州科技大学教育与公共管理学院，江苏苏州 215009)

摘要：对某工业园区6家制造型企业20位班组长进行行为事件访谈，获得了1 082分钟的访谈录音和15.6万字访谈文本。数据分析结果显示，制造型企业班组长胜任力模型包括责任心、协调、监控、用人、自信、条理性等20项基准性胜任特征，以及计划制定、纠错、激励、内省、指导与分享、主动性、人际交往等13项鉴别性胜任特征。前者可用于班组长的岗位分析和招聘选拔，后者可用于班组长的生涯规划。对比主观报告数据后发现，行为事件访谈技术在建构胜任力模型时要优于主观报告技术。

关键词：班组长；胜任力；行为事件访谈

前言

产业转型升级是我国制造业面临的严峻挑战，提升制造型企业劳动力素质势在必行。[1]制造型企业的员工集中在生产一线，其中基层管理者是一个特殊群体。制造型企业的基层管理机构是以生产线(或工序、产品)为单位的班组，其管理者通常称作班组长(又称线长或领班，下文如无特殊说明，均以班组长代指基层管理者)。和其他层级管理者不同的是，班组长既作为生产者直接从事生产过程的现场管理，又作为管理者传递公司管理层对基层员工的影响力。

班组长是制造型企业管理执行力的最末端，是企业应对市场竞争、对产品提出各类绩效目标的最终诉求方。这意味着班组长的第一角色必然是代表企业管理层对生产过程的各要素进行控制，他们工作中最大的挑战来自基层员工面对质量、效率、安全、技术、成本等绩效标准的抵触与反弹。

基层员工面对绩效标准会有哪些消极行为呢？最初的表现可能是消极怠工，直至离职，从而影响企业人员结构的稳定性，严重的还会引发安全事故、治安事件和群体性事件，给企业带来不可挽回的损失。研究发现，班组长恶劣的态度(在情感和情绪上对立)和不当的行为(言语简单，行为粗暴)往往会诱发或加速员工离职[2]。而新生代员工所具有的“三高一低”(受教育程度高、职业期望高、物质和精神享受要求高但工作耐受能力低)的特点，对班组长的工作提出了更大的挑战[3]。

另一方面，班组长大多来自生产一线，在价值追求和文化理念上与基层员工保持着高度一致，也代表着基层员工在劳动市场中的价值诉求。提高班组长的绩效，既能保证企业市场竞争力的稳步提升，也能达成基层员工与企业利益的博弈均衡，为构建和谐劳动关系奠定广泛的群体基础。因此，制造型企业迫切需要建立班组长选拔、任用、培训与发展的有效机制。

这项任务面临两个基本问题。其一，具有何种能力特征的员工能够胜任班组长这一岗位？其二，好的班组长应该具备什么样的能力特征？即需要找到基于能力结构的班组长选拔标准和发展方向。解决上述问题的最佳方法学工具就是胜任力模型(Competency Model)。

胜任力的概念及其模型建构技术是国际惯用的人力资源管理研究工具。该技术的前提假设是“存在着这样一种个体心理特质(或者特质集)，即胜任特征，这个概念所涵盖的个体深层心理特质能将某一工作(或组织、文化)中优秀者与平庸者区分开来，它涉及个体的动机、人格、态度或价值观、专业知识、认知或行为技能等任何可以被精确测量的指标”[4]。

学者们大多认同斯宾塞(Spencer)定义的胜任力概念与方法。斯宾塞认为，胜任力可分为基准性和鉴别性两大类。基准性胜任力是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；鉴别性胜任力是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件。[5]胜任力模型是指任职某一特定岗位需要具备的胜任特征的结构，包括胜任特征的内涵与关系。

构建制造型企业基层管理者胜任力模型，需要区分出合格班组长与优秀班组长的胜任特征群。在入职环节，可依据基准性胜任力进行岗位分析和招聘选拔；在发展环节，可依据鉴别性胜任力进行生涯规划，激励其提升绩效，以达到改善工作之目的。

方法与工具

行为事件访谈(Behavior Event Interview, BEI)是常用的胜任力构建方法，由美国心理学家戴维·麦克利兰(David C. McClelland)提出，并在世界范围内获得广泛认可。[6]这种方法的使用通常包括建立胜任力词典、实施访谈和数据分析三个步骤。

1.制造型企业班组长胜任力词典

胜任力词典是指某一岗位或职业的胜任力概念框架及其行为指标，包括胜任力的名称、定义、行为描述及行为水平等级。为保证词典的通用性，研究者参考了合益集团(HAY)的通用胜任力词典[7]，引用了通用胜任力18项条目。

为了保证词典的适用性，研究者收集了国内某大型工业园区(国家级产业园区排名前三)6家制造型企业的班组长岗位说明书，概括出班组长岗位的主要特征：一是以绩效为目标导向，包括质量、成本、安全、效率和客户导向的产品需求；二是以人员为核心的现场管理，包括人员、设备、物料、技术、环境与质量监控系统。人员管理指向绩效和发展两类目标，即班组长一方面需要通过监控和激励确保基层员工稳定实现绩效；另一方面需要通过培训与辅导确保基层员工良性竞争，优胜劣汰。

基于上述两项工作，研究者编制了54项词条的《制造型企业班组长胜任力词典》(以下简称《词典》)。

2.行为事件访谈

行为事件访谈采用开放式的行为回顾调查技术，要求受访的班组长列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件和负面事件各3例。研究者引导受访者尽可能详细地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围、影响层面以及自己当时的感想，在征得受访者同意后使用录音设备记录访谈内容并整理为文本。前期同时采集受访班组长的性别、年龄、学历、工作年限、任职年限、班组人数以及公司评定的绩效等级(分优秀和合格两个等级)。

(1)主试与被试

行为事件访谈的主试由项目组的两位高校教师担任，在实施访谈前接受了制造业基层管理的培训，并在访谈的程序与方法上达成一致。被试来自国内某大型工业园区6家制造型企业，涉及仪器仪表、医疗、光电、声电和发动机等制造行业。20名班组长成功接受了访谈，其中女性6名，男性14名；学历以高中和高职为主；工作经历均在5年以上，班组长在岗时间1年以上；10人被企业管理层评定为优秀班组长，10人为合格班组长。

(2)程序与数据分析

研究者编制了《班组长工作行为事件访谈提纲》，制定的访谈程序包括自我介绍、导入、成功事件回顾、失败事件回顾、个人感悟、个人职业生涯发展总结6个阶段。在挖掘资料的过程中，强调访谈者对受访者的引导与追问。

研究者邀请两位心理咨询师对打印成稿的访谈文本进行主题识别与编码工作。两位编码者首先对《词典》逐项讨论，在词条的定义与等级评定标准上达成一致；随后独立阅读全部20份文本，按照词典的定义与等级标准评定文本中识别出来的胜任特征，包括代码与强度等级；研究者将两位编码者的结果全部录入计算机数据库，随后使用SPSS18.0软件进行分析。

结果与分析

1.文本质量分析

为确保编码工作不受到受访班组长绩效分组的暗示，编码者未被告知文本来自哪一位班组长。同时，还需要确保被编码的文本在文字数量上是一致的。由表1可知，本次研究获得了丰富的工作行为事件资料。而不同绩效的受访班组长在访谈时长和文本字数并无差异，证实了编码者未受到绩效分组的暗示，编码程序的一致性控制得较好。

2. 行为事件访谈分析

对行为事件访谈的编码结果进行分析，目的在于获得班组长胜任力结构，即基准性和鉴别性胜任力分别包括哪些胜任特征。

(1) 胜任特征编码频次分析

对54项胜任特征在文本中的编码频次进行统计，旨在剔除那些编码频次过低的胜任特征。正态检验的结果表明，54项胜任特征编码频次的分布基本符合正态(见表2)。将其转换为标准T分数(T=50+10*Z)后，进行聚类分析，发现T分数在46分以下的词条编码频次过低，即行为事件中并没有明显地体现出这些胜任特征，故予以剔除，包括技术与工具、毅力、创新和语言表达等共21项。

(2)胜任特征结构分析

剔除后所剩的33项词条集中反映了班组长在工作行为事件中的胜任特征，可作为模型建构的基本特征集。以标准化后的平均等级分为因变量，班组长的绩效(优秀与合格)为分组变量，对33项词条进行T检验发现，在纠错、计划制定、激励、内省、指导与分享、主动性、人际交往、化解冲突、质量意识、团队建设、合作性、执行力、人际理解这13项胜任特征上，优秀班组长要显著高于合格班组长。据此，构建制造型企业班组长胜任力模型如表3所示。

3.班组长主观报告分析

研究者在行为事件访谈后安排了2个开放式提问：请您根据自己的经验，总结一下目前的职位需要的最起码的条件；您觉得自己有哪些优势(别人没有的)是对目前的工作最有帮助的？提问目的在于获得班组长对入职标准、竞争优势的主观认识。

两位编码者以班组长对两个问题的主观报告文本，按照《词典》进行主题识别(只记录胜任特征词条出现的频次，不进行等级评定)，并对频次进行正态检验，发现54项词条被记录的频次分布呈明显的正偏态分布(见表4)。对词条频次进行正态化转换，再转换为标准T分数(T=50+10*Z)，并对T分数做聚类分析发现，T分数>64的词条集中反映了班组长这一岗位的入职标准和竞争优势。

(1)基准性胜任特征的行为事件数据与主观报告数据对比分析

表1　行为事件访谈文本分析

表2　行为事件访谈中胜任特征频次的正态检验

表3　制造型企业班组长胜任力模型

表4　主观报告中胜任特征频次的正态检验

班组长对入职标准的主观报告与基准性胜任特征的内涵是一致的。选取上述20项基准性胜任特征，以词频、词频T分数和词频秩为因变量，对比行为事件和主观报告(入职标准)数据的差异，通过Wilcoxon符号秩检验发现，行为事件访谈编码的胜任特征词频与班组长主观报告编码的词频之间存在显著差异(见表5)。

表5　基准性胜任特征的行为事件数据与

以20项基准性胜任特征在上述两份数据中的词频秩作图(见图1，词频秩越靠前，说明该词条代表的胜任特征在相应资料中体现得越多，下同)，发现行为事件数据揭示的大量基准性胜任特征在班组长的主观报告中均未体现。

(2)鉴别性胜任特征的行为事件数据与主观报告数据对比分析

班组长对竞争优势的主观报告与鉴别性胜任特征的内涵是一致的。选取上述13项基准性胜任特征，采用与前述相同的因变量和分析方法对比行为事件和主观报告(竞争优势)数据的差异，同样发现，行为事件访谈编码的胜任特征词频与班组长主观报告编码的词频之间存在着显著差异(见表6)。

表6　鉴别性胜任特征的行为事件数据与

注：当以词频的T分数为因变量进行检验时，Z值不显著，可能是由于标准T分数减小了各词条之间词频的差异

以13项鉴别性胜任特征，与前述相同的指标作图(见图2)，同样发现，行为事件数据中揭示的大量鉴别性胜任特征在班组长的主观报告中均未体现。

>结论

一项行为事件访谈研究的成功，主要建立在样本的代表性、数据的有效性和分析方法的科学性基础之上。本研究按照上述三个标准付诸了努力。

精确瞄准制造型企业班组长这个岗位，研究者在权衡设计的严密性与可操作性后，选择了产业园这一集约型制造业基地，并借助前期与企业建立的良好关系，以最小的成本获得了最为丰富的研究数据。

图1　基准性胜任特征的行为事件数据与主观报告数据对比图

图2　鉴别性胜任特征的行为事件数据与主观报告数据对比图

行为事件访谈的量化分析主要建立在对访谈资料的编码基础上，因此，编码采用的《词典》质量直接决定了数据的效度。研究者以权威研究的胜任力词典为蓝本，保证了《词典》的结构效度；同时严格参照受访企业的班组长岗位说明书对《词典》进行了扩充与修订，保证了《词典》的内容效度，这在以前的研究中也是少见的。但遗憾的是，限于经费与资源，研究者未能邀请到制造型企业的资深管理者对访谈文本进行再编码，以修正编码结果的信度，这也是未来研究更进一步之所在。

本研究分析的指标主要有胜任特征词条的平均等级分和频次。在区分基准性与鉴别性胜任特征的分析中，平均等级分被证明是最具说服力也是最为稳定的指标。[8]频次的分析主要用于筛除编码频次过低的胜任特征，以确保胜任特征模型结构更简洁，更易于理解与推广。

行为事件访谈本身是耗时耗力的高成本研究方法，与开放性访谈相比，它的优势何在？本次研究的结果或许能给出部分解答。在对比了开放访谈的主观报告数据与行为事件数据后，研究者发现，班组长主观报告数据与行为事件访谈数据揭示的胜任特征结果相去甚远。也就是说，当研究者给予受访者充分引导之后，受访者对于自己行为的内省也只能停留在表层，无法触及动机、人格、价值观等深层次内容，行为事件访谈技术的优势此时显现无疑。

行为事件访谈技术构建的胜任力模型仅仅是一项完整胜任力研究的开端，后期对模型的验证与修正、测评工具的开发以及生涯发展体系的构建更是值得期待，这也是研究者之后工作的方向所在。

综上所述，制造型企业班组长的基准性胜任特征包括责任心、协调、监控、用人、自信、条理性等20项，是入职班组长这一岗位的基本要求；鉴别性胜任特征包括计划制定、纠错、激励、内省、指导与分享等13项，是班组长在工作中取得高绩效的必备条件。在与班组长主观报告的数据进行对比后发现，行为事件访谈技术对于胜任力结构与内容的揭示程度要远高于主观报告技术。

参考文献：

[1]张其仔.中国产业竞争力报告[M].北京：社会科学文献出版社，2013：438.

[2]邵爱国，李锐.建构班组长培训体系打造和谐劳动关系[J].职业，2014(35)：48.

[3]邵爱国，韦洪涛.促进企业基层员工稳定就业的对策研究[J].人民论坛，2012(32)：127-129.

[4]MCCLELLAND D C. Testing for competence rather than for “intelligence”[J]. The American psychologist, 1973, 28(1): 1-14.

[5]SPENCER L M, SPENCER S M. Competence at work: models for superior performance[M]. New York: John Wiley & Sons Inc., 1993: 222-226.

[6]冯明，尹明鑫.胜任力模型建构方法综述[J].科技管理研究，2007(9)：229-231.

[7]HAYES J. A new look at managerial competence: the AMA model for worthy performance[J]. Management review, 1979, 68(11): 2-3.

[8]徐建平,张厚粲.中小学教师胜任力模型：一项行为事件访谈研究[J].教育研究，2006，312(1)：57-61.

(责任编辑：周继红)

中图分类号：B849∶C912.61

文献标识码：A