企业社会责任与人力资源管理实践相关性研究

明晓川

摘 要 本文将理论研究和实证研究有机结合起来，充分验证了人力资源管理实践和企业社会责任之间关系的理论模型，同时我们提出的假设也得到了检验，并获得以下研究结果：法律责任、经济责任、自行裁量责任和伦理责任这四个维度构成了企业社会责任。进行实证检验的结果表明这四个维度均对人力资源管理实践起着明显的正向影响，而这又证明了企业规模是两者之间的中介变量。

关键词 企业社会责任 人力资源管理实践 员工职业规划与发展 企业规模

一、企业社会责任与人力资源管理概念界定

（一）企业社会责任

按照概念发展的先后顺序进行整理，首先是企业社会责任，其次是企业社会回应，再次是企业社会绩效，最后是企业公民等方面的文献。我国在企业社会责任的概念以及界定方面，大致是从20世纪90年代起了解并借鉴西方发达国家在企业社会责任定义、概念及理论方面的研究，可以说是“照着讲”，目前发展到“接着讲”阶段。企业社会责任可以说是一个现代意义的概念（Lee，2007）。

通过对以上文献的梳理，笔者认为企业人力资源（员工）是企业关键利益相关方，企业选择与人力资源为合作伙伴，通过人力资源来连接其他利益相关方来实现组织目标。企业通过选择员工作为战略性合作伙伴，从战略高度选择履行对人力资源（员工）社会责任来实现组织绩效的目标。同时对企业社会责任维度的界定主要有经济责任、法律责任、伦理责任以及自由材料责任。

（二）人力资源管理

美国在其长期的企业管理中逐渐产生了一种新的学科，即职业生涯规划。道拉斯·霍尔是一个美国的行为学家，他认为职业生涯是某人一生中所有活动的集合，而职业生涯管理就是员工在企业的帮助和指导下制定个人的职业生涯规划并逐步实施的活动。一般来说，职业生涯规划的形式有两种：组织职业生涯规划和个人职业生涯规划。

通过对以上文献的梳理，笔者认为，人力资源政策或实践是执行企业对员工社会责任的重要实践职能活动的载体，企业对员工承担社会责任终究是要实现盈利，企业需要通过人力资源管理职能活动来履行对员工的社会责任，满足员工需要，把对员工履行社会责任作为对人力资源投资和开发手段，以此为契机实现对人力资源的有效激励以实现组织盈利的企业社会责任目标。因此在本文研究中，将员工视角的职业规划与发展作为中介变量。

二、研究假设

本文提出该研究的第一个假设，并在此基础上提出5个子假设：

假设A：医疗器械企业社会责任正向影响员工职业规划与发展

假设A1：医疗器械企业经济责任正向影响员工职业规划与发展

假设A2：医疗器械企业法律责任正向影响员工职业规划与发展

假设A3：医疗器械企业伦理责任正向影响员工职业规划与发展

假设A4：医疗器械企业自由裁量责任正向影响员工职业规划与发展

假设A5：企业社会责任正向影响职业规划与发展

医疗器械企业是劳动密集型企业，在劳工问题全球化、劳工问题与国际贸易挂钩、各利益相关者推动员工社会责任、社会责任标准化等大背景下，企业逐渐从形成“员工社会责任意识”向构建“员工社会责任战略定位”转变。

根据以上分析，本文提出第二个假设：

假设B：企业社会责任正向影响员工职业规划与发展受企业规模调节，企业规模越大，正向影响越大。

三、实证研究

（一）样本选取

本研究在样本选取上着重对企业规模进行强调，以员工人数来判定企业规模大小。具有清晰企业战略的企业才能作为调查对象。鉴于医疗企业的行业特点，笔者选择在医疗企业聚集园区选取样本。本研究总共选取和调查了不同规模和运营年龄的215家企业。

（二）统计分析

本文研究的问题具有系统性的特点，因此能够用结构方程模型（structural equation modeling）来验证所提出的问题以及假设。这里所说的模型就是指将潜变量（latent variables）和观察变量（observed variables）这二者之间的关系用系统的方式描述出来。

在进行实证研究前，应先采用独立样本T检验研究取得的相关数据，以此来辨别针对观察变量设计的选择题目鉴别度如何，也就是说选择题目能否将不同被调查者的反应程度准确鉴别出来。独立样本T检验的具体步骤是：第一步，将量表中所有选择题目的总分统计出来；第二步，求出临界值，即分数高低排序的上下各27%处的分数，其中低分组临界值为143分，而高分组临界值为186分；第三步，将高分组设为组1，低分组设为组2；第四步，找出组1和组2在每个选题中的差别。最后运用SPSS统计工具获得结果。本研究中独立样本T检验的结果表明，问卷设计的各选题的鉴别度都比较好，可以将不同被调查者的反应程度很好地鉴别出来。

四、结论

本文将理论研究和实证研究有机结合起来，充分验证了企业规模、人力资源管理时间和企业社会责任之间关系的理论模型，同时我们提出的假设也得到了检验，并获得以下研究结果：法律责任、经济责任、自行裁量责任和伦理责任这四个维度构成了企业社会责任。进行实证检验的结果表明这四个维度均对人力资源管理实践起着明显的正向影响，而这又证明了企业规模是两者之间的中介变量。

（作者单位为武昌工学院）

参考文献

[1] Kenneth De Roeck，Géraldine Marique，Florence Stinglhamber，Valérie Swaen . Understanding employees responses to corporate social responsibility：mediating roles of overall justice and organisational identification[J] . The International Journal of Human Resource Management，2014（1）.

[2] Frederick P·Morgeson，Herman Aguinis，David A·Waldman，Donald S·Siegel . Extending Corporate Social Responsibility Research to the Human Resource Management and Organizational Behavior Domains： A Look to the Future[J] . Personnel Psychology，2013（4）.

[3] Deborah E·Rupp，Ruodan Shao，Meghan A·Thornton，Daniel P·Skarlicki. Applicants and Employees Reactions to Corporate Social Responsibility： The Moderating Effects of First‐Party Justice Perceptions and Moral Identity[J] . Personnel Psychology，2013（4）.