高校行政管理人员绩效考核中存在的问题及对策研究

高校行政管理人员是高校教职工的重要组成部分之一，是完成培养人才、科学研究和服务社会三大职能的执行者和润滑剂。高校行政管理人员的整体素质和管理服务水平的提升，对确保高校正常运转，提高高校软实力越来越起着关键性作用。因此如何通过合理、科学的绩效考核手段充分调动高校行政管理人员的工作积极性和提高管理服务水平，已经成为高校长远发展的重要问题之一。本文将围绕高校行政管理人员绩效考核存在实质性问题进行深入的分析，并在此基础上提出相应的对策，以期对我国高校行政管理的绩效考核有一定的指导意义。

一、高校行政管理人员绩效考核存在问题

目前，高校传统的绩效考核方式对于被考核者以年终书面总结的形式为考核结果，考核者以不合格，基本称职、称职和优秀四类考核结果报到人事处，一年一次例行的考核工作基本结束，其结果造成组织管理中的绩效考核流于形式，收效甚微。主要存在以下几点问题。

1、高校绩效考核制度本身存在政策性缺陷。

人力资源管理最早在企业应用并越来越完善，而高校不同于企业，有其自身的特点，为国家培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。大多数高校的绩效考核制度存在很多问题。主要问题有以下几点，首先考核目的不明，其次考核对象分类不明晰；如果根据不同部门，高校的行政管理者所担任的工作难易程度不同，工作量不同，那么绩效考核权重也有所不同，而将不同岗位行政人员却以统一考核标准的年终书面考核为考核方法，往往导致不公平合理的结果。最后，考核的组织和实施不公开；当前高校的考核者缺乏对绩效考核专业知识的培训，往往是由上层管理者组成，对考核标准、考核指标、考核方法和考核制度等不熟悉，常常导致考核失效。在考核过程及结果反馈执行不到位，也容易导致考核失去效用。

2、缺乏科学、明确的绩效考核指标体系

设置科学、明确的绩效考核指标是绩效考核的重要环节之一，目前还没有一个全国通用的专门针对高校行政管理人员的考核标准。高校考核往往参考其他事业单位人员考核方式，从德、能、勤、绩四个方面来考核高校行政管理人员。绩效考核指标存在如下一些问题，首先考核指标设置不科学；有些考核内容设置抽象，对一些考核指标未进一步分解量化，细化和量化存在明显的不足，以致可操作性不强，不能全面反映行政管理人员岗位工作的真实情况。其次，行政管理人员考核指标相对统一，考核方法采取主观评价为主，拉不开距离，忽略不同岗位工作的复杂程度考核，而且往往导致考核重点不突出，可信度低，该考核内容没有考核，这样的结果容易导致行政管理人员也就对绩效考核不重视。最后，考核主体比较单一，往往都是直接领导层的干部对自己员工凭印象考核，很容易导致行政管理人员对结果的认同度不高，最终考核工作也难以实现“促进、改善、提高”的目的。

3、绩效考核的周期设置不合理

绩效考核的周期是指多长的时间进行一次绩效考核，考核周期按照高校的规模大小、层次复杂程度进行设定。目前高校行政管理人员考核只限于年度考核，对平时考核较少，存在片面性及局限性。事实上，考核组把各部门的行政管理人员一年的工作安排在年底一次性内完成绩效考核，容易产生以点代面的偏差。而对于行政管理人员来说会出现只重视业绩，不重视平时的服务态度上，进而失去高校长远目标的初衷。绩效考核应根据平时考核，结合年度考核进行综合评价。

4、高校行政管理人员的绩效考核推行“大锅饭式”定性绩效考核

绩效考核机制为人才培养营造了一个良好的竞争氛围，通过实施卓有成效的绩效考核机制，可以激发广大教职工积极参与各种竞争，不断开发自身潜能，实现物尽其用，人尽其能的良好发展局面。[1]但是目前，我国高校行政管理人员的普遍考核方法是由行政管理人员以填写年度的工作总结，最终的考核结果往往是以优秀、合格、基本合格和不合格四种结果呈现，有些高校存在轮流坐庄的现象，这使考核结果缺乏可信度，未能产生绩效考核的实际效果，也导致高校行政管理人员对年度考核应付了事，每年的年度考核仅仅修改几个字便交于人事处。对合格、基本合格者或者不合格者后期工作并未进行培训或者也未提出后期需要改进的地方，还是将错就错。由于绩效考核的结果并没有与绩效工资挂钩，反而绩效工资仅仅与职务联系在一起，还是存在着吃大锅饭现象，所以绩效考核结果束之高阁、无人问津，高校的行政管理人员整体工作能力和管理服务水平未得到改善。

二、完善高校行政管理绩效考核的对策建议

改进和完善绩效考核工作，建立科学化、体系化的绩效考核制度是高校保持健康、快速发展的迫切需要。为此，必须在实践中不断的创新思路、查找出对行政管理人员中绩效考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研究制定适合部门、岗位的考核体系，最大限度地发挥绩效考核的作用，不断的提高行政管理人员工作的积极性，确保目标任务的顺利完成。

1、设立健全的绩效考核指标体系

考核指标体系的设计应遵循“目的性、科学性、适用性、可操作性、导向性和可信性”的基本原则。首先从“绩效考核”到“绩效管理”观念的转变，绩效考核缺陷在于对绩效的判断往往是凭主观印象进行考核，所以不同考核者的考核意见不一。针对绩效考评存在的缺陷，提出绩效管理是不同于绩效考核，绩效考核是绩效管理一系列环节的一个部分。其次建立未来导向。提高高校行政管理人员的工作热情，如果过多的依赖绩效考核与收入分配挂钩，那么会养成行政管理人员不看业绩，只看待遇的消极习惯。这样一来，违背了绩效考核的初衷，淡化考核目的。最后，建立定量为主，定性为辅，突出重点的考核方式。只有这样才能实现公平、科学、合理的绩效考核方法。[2]

2、对不同岗位的管理人员应采取不同的业绩考核办法

每所高校往往包括很多职能部门，各职能部门中有不同的岗位，各个岗位存在不同的工作量、不同的工作任务目标，而对于绩效考核中的考核指标侧重点也有所不同。因此，不能按着统一标准去考核不同岗位的行政管理人员，这样不仅有失公平，而且也失去绩效考核的实际意义，而是应按着根据每个岗位侧重点及工作目标不同设定出对不同考核指标。

3、从单一化到多元化：建立健全的360度绩效考核法

目前，高校行政管理绩效考核指标设置比较单一、不健全，不能比较准确反映考核对象完成工作的任务量、业绩及服务质量。由于高校行政管理人员的工作量和工作业绩很难量化，直接影响到考核结果。那么如何才能使绩效考核结果比较准确？采用360度的绩效考核方法即上级领导、同事、学生和自我多方主体全方位地参与绩效考核的过程，增强绩效考核结果的有效性。如果使绩效考核结果与高校行政管理人员的绩效工资挂钩，实现多劳多得、优教优酬，这样不仅调动高校行政管理人员的积极性和主动性，而且可以提高工作效率和工作质量，从而推动高校长远目标的实现。

总之，高校行政管理人员的绩效考核重在公平合理、具有可操作性。只有结合实际不断的总结，探索和完善，才能使绩效考核发挥应有的作用，从而达到激发员工的积极性，提高工作的效能，推动高校战略目标长远发展。

（作者单位：重庆交通大学继续教育学院）