心理测验在人力资源管理中的应用

心理测验在人力资源管理中有着广泛的应用。人力资源管理需要心理测验的原因有二：

一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验；二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种

“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与 。在当前的心理测验中，可以归结为四大类，即人格测验、能力测验、职业兴趣测验和情境测验。

1 心理测验的主要类型及常用工具

心理测验的种类一般分为兴趣测验、人格测验、能力测验等几种。

1.1人格测验

人格使人与人之间在工作中表现出很大的不同 ，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断， 有的人做事果断坚决，有的人做事拖拖拉拉， 有的人做事雷厉风行， 这些人去做同一项工作结果肯定是不一样的。也就是说不同的人会给工作带来不同的结果， 这就要求人力资源诊断和安置时做出相应的考虑并采取相应的办法。办法就是运用成

熟的人格测验测查个人的人格特点，再根据其人格特点与相应的职位匹配 ，做到人职相适。

著名的人格测验有卡特16因素人格问卷（16PF）、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、加州人格测验（CPI）、DISC人格测验等，其中应用最为广泛的是16PF测验。16PF测验从乐群性、活泼性 、怀疑性 、变革性、敏锐性、规范性、想象性、独立性、稳定性、交际性、隐秘性、自律性、影响性、情感性 、自虑性、紧张性等16个维度对人进行描绘， 能够了解被试在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，可以预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，从而为人员安置提供参考依据。

1.2能力测验

勿庸置疑， 一定的工作需要具备一定能力水平的人来完成， 这就要求我们在进行人员配置时对个人的能力水平进行鉴定。服务于这一目的的心理测验有比奈智力测验 、威克斯勒智力测验、瑞文测验、创造力测验、领导能力测验、特殊能力测验等。

同时，能力水平相近的人，能力结构可能不同，如有的人擅长言语理解，有的人擅长数字运算，有的人擅长空间想象，有的人擅长文学创作，而现实生活中，不同的职位对能力结构的要求是不同的 ， 如行政管理、市场营销、工程设计等工作对人的能力结构要求是不同的，因此，又出现了兼具能力结构与水平测试功能的能力倾向测验 。能力倾向测验具有预测功能

，如果被试具备的能力结构和水平与职位要求的能力结构和水平相符，则被试在这个职位上成功的可能性较大 ，适合从事这个工作 。著名的能力倾向测验有分化能力倾向测验（DAT）、BEC职业能力测验（Ⅰ型、Ⅱ型）、行政职业能力倾向测验（AAT）、企业管理职业能力倾向测验等。

其中应用最为广泛的是行政职业能力倾向测验 。该测验从知觉速度与准确性 、数量关系、言语理解与表达、判断推理、资料分析五个维度测试被试， 从而考查其在这五个维度上的水平是否达到从事行政管理工作的要求。目前我国所有国家公务员录用考试均运用这个测验。

1.3职业兴趣测验

职业兴趣测验也是人力资源管理 ，尤其是人员选拔时经常用到的心理测验。职业兴趣决定了一个人择业的方向以及其在该方向上乐于付出的努力程度，并不是每一个有能力的人都会成功 ，绝大部分成功者都是那些具备一定能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。所以对人的职业兴趣进行测量十分必要 。著名的职业兴趣测验有霍兰德职业兴趣测验、斯特朗—坎贝尔兴趣测验 、加利福尼亚职业兴趣系统等。尤以霍兰德职业兴趣测验有名。

该测验将人划分为6种个性类型， 即现实型、探索型、艺术型、社会型、事业型和传统型。在这个测验中，很少有人属于单一的某种类型，多数人属于几种类型结合的复合型。通过对照不同职业的典型个性类型模式， 就可以得到一组最适合自己的职业。

1.4情境测验

情境测验是评价中心技术中最常用、最具特色的测验，其主要的测试对象是管理人员，测试内容是各种管理能力其中最具代表性的是公文筐测验和小组讨论， 在目前的高层人员管理中都经常用到。公文筐测验是把被试置于模拟的工作情境中 ，由主试人提供一系列文件 ，包括电话记录、请示报告、上级指示、待签文件、统计报表、备忘录等， 这些文件是该岗位经常会遇到的典型问题 ，有的来自上下级，有的来自组织内部或外部，有的是日常琐事， 有的是重大事件，在规定时间内要被试去处理这些文件，并以口头或书面的形式解释说明这样处理的原则和理由。由评审团根据被试处理公文的情况对被试的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力等进行评价。上述四类测验在实际工作中并不能截然分开，经常要根据特定目的组合使用，这就要求我们要有充分的工具储备，还要有组合工具的技术。

2 心理测验在人力资源管理中的应用

2.1心理测验的优势

（1）针对性。心理测验是从各个不同的角度对人的心理进行考查，如果说综合评价技术在人力资源管理中对人进行综合性考查的话，心理测验就是针对性的考查。心理测验可以较为准确地发现工作和管理中出现的涉及人的心理方面的问题，甚至是潜在的问题。

（2）可比性。心理测验既可以进行个体实测，也可以进行团体测量，可以节约大量时间、精力，在较短时间内获得受测者的大量信息。这使心理测验被广泛应用于企业人力资源管理的多种领域，特别是在需要大规模考查、选拔等进行横向比较的领域，如招聘、内部选拔与晋升、职业生涯规划、团队匹配分析和组织诊断等。

（3）客观性。心理测验量表是严格根据心理学理论与方法编制出来的测量工具。在人力资源管理中实施过程中对环境以及施测者与被试的要求较少，测量结果都是依据量表编制时确定的模型得出，往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统，因此最大限度地剔除了测试中主观人为因素的干扰。测量结果受测验实施者和计分者的主观因素干扰少，可保证在客观公平的前提下进行测验，受测者通常比较容易接受和信。

2.2心理测验在人力资源管理应用中的问题和应该改进的地方

（1）出现心理测验工具滥用的现象。心理测验本是心理学界用以揭示人的心理特征的一种方法。心理学研究领域对心理测验的编制与实施等都具有较严格的要求。不同的机构或部门，使用信、效度不同的测验来考察人员的相同心理特征。施测过程中不严格按照心理测验的标准化要求来操作，结论或分数的解释也不是由心理测评的专业人士来解释。在人力资源管理中，甚至有些完全不懂心理测验编制的人士自行编制心理测验问卷，在没有对问卷进行科学的论证的情况下，就拿到实际中去运用，结果导致对人员素质的描述、解释、诊断和预测造成偏差。

（2）心理测验被非专业人士用来进行人员的甄选。心理测验技术最早是由西方心理测量学者所发明，并用到实际生活和工作中。无论是在心理测验的编制上，还是在心理测验的使用过程中对各方面的要求。表现之一为对使用心理测验的人员具有严格的要求，并不是谁都可以把心理测验拿来就用的。在我国人力资源管理中出现了严重的只管用、而不顾使用心理测验的条件和要求的现象。有很多非测验专业的人士也大量使用心理测验，而不考虑自己是否具有相关心理学理论的知识背景，也不考虑心理测验编制的原理。心理测验的优点和缺点，使用心理测验应注意的问题等等。这种知其然不知其所以然的使用，导致测评结果的失真，还会使得人们越来越对这种方法的有效性产生质疑。产生这种现象的原因之一在于我国人力资源管理中对心理测评技术使用人员的管理制度还不健全，还有待进一步加强。

3 总结

当前，心理测验已在我国人力资源开发与管理应用中迅速发展，成为人才测评中最常用、最重要的手段。随着心理学在中国的普及，心理测验被广泛用于心理咨询、企业管理、特种行为选拔、职业指导等领域。虽然心理测验在使用过程中存在种种问题，但通过心理学理论和实践工作者的努力，心理测验技术将会成为企业人才测评、人力资源开发与管理最有效的工具。

（作者单位：北京大学深圳研究生院）