浅析企业职工培训成果的转化

本文针对培训普遍存在的忽视培训成果转化的问题，从分析企业职工培训成果转化过程的弊端入手，阐述培训成果转化的重要性，提出加速培训成果转化的有效对策。

随着科学技术的日新月异，市场竞争愈演愈烈，现代企业的内、外部环境都面临着迅猛的变化。企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，加大企业现有的人力资源的开发是目前企业解决人才短缺，培养可持续发展核心竞争力的关键。培训是人力资源开发最为重要的途径，是提升员工素质的基本手段，这已成为企业管理者的普遍共识，因此涉及技术、管理以及生产经营方方面面的培训都很多，但是受训人员接受培训后工作态度、技能等往往与期望值有较大差距，形成这种状况的原因之一是在培训管理系统中忽视了培训成果转化这一环节，造成一些企业培训转化能力差。

一、企业职工培训成果转化存在的弊端

1.培训需求不明确，缺少有效规划。多数企业在进行培训之前没有进行过规范的培训需求分析，忽视本企业的经营与员工现状，盲目模仿，甚至为了完成全员培训的指标，开展不必要的培训，造成资源的极大浪费。多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而建立严格的培训制度。或者制度有了，但实际未按制度实施，很多时候是當作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。

2.忽视培训体系，培训方法陈旧。有些企业没有完整的培训规划体系，忽视培训与用人机制的结合，采用传统老旧的“老师讲，学员听”的方式，重理论轻实践，仍采用传统的“灌输式”方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，行动学习、小组讨论等增加实感的方法较少，将培训变为一件枯燥的苦差事，使得受训员工失去学习的动力，即使学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

3.受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，往往担心骨干离岗培训会影响日常工作，于是安排一些工作岗位不忙，但与培训内容关联度不大的员工去完成培训任务，这就导致需要接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时应付了事，缺乏主动性和积极性。

二、加速企业职工培训成果转化的有效对策

1. 明确职责，选准参训人员。培训是企业发展过程中不可或缺的资本投资行为，因此，管理者要深化对培训价值的认识，转变“培训是一种消费”的理念，把组织培训与企业的发展紧密结合起来，因此要明确相关人员职责，成功完成培训目标。关键人员主要分为以下几类：一是企业领导者，企业领导者是企业的领航人，所以赢得企业领导对培训活动的支持至关重要，企业领导者应认识到员工的智力和技能是人力资源质量的重要组成部分，转变对员工培训的观念，把员工培训作为企业人力资源增值的重要途径和资本投资回报的最好方式；二是企业各部门主管，企业培训部门的相关主管是企业培训活动的设计者、组织者和实施者，根据企业发展战略，组织人力资源培训，协调各部门工作，为培训提供保障是其主要职责，而企业其他部门主管，也应全力配合人力资源部门的培训项目，共同参与培训管理部门的培训规划；三是企业职工，也就是培训对象，他们是培训成果转化的直接责任人，各类培训项目的参训对象都有一定的指向性，选派符合条件的员工参加培训既是保证培训效果的前提，如果指派工作岗位与培训项目关联性不强的员工参加培训，即便能掌握一定的培训内容，学到一定的知识，也无法实现培训成果的转化。

2. 分析需求，设计培训项目

培训项目包括培训需求的分析、计划的编制、方案的拟定，内容方法的选择、实施以及效果的评估。培训项目中的每一个环节都影响着培训成果的迁移。其中培训内容、培训方法对培训效果转化的影响较为显著。

培训需求分析是培训的首要环节，开展培训的必要性在于弥补企业战略与文化需要的员工能力与员工实际能力的差距，从而提高效率，促进企业发展目标的实现。在进行培训需求分析时，培训部门应加强与企业主管、人事部门以及员工的联系，可以通过调查问卷、座谈等形式讨论培训选择，培训能解决所有的问题。一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。培训组织者要对培训课程进行设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。

培训迁移理论的同因素理论认为：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。因此培训内容是否具有针对性，是否符合受训者的实际生活，能否满足受训者的要求等问题都影响培训成果的转化的程度。设置科学、合理的课程内容是提高培训效果的关键，培训内容取决于需求的调查与分析，要找准员工知识能力与现状之间的差距，联系工作实际，学以致用，有的放矢，对症下药。不同层次的员工接受的培训内容也是各不相同的，企业的高层管理者需要的培训往往是新的企业经营理念、领导控制能力等，而中层管理者则需要接受诸如人际关系、管理基础知识方面的培训。另外，企业员工都是成人学习者，成人学习者都已有一定的生活和知识经验，因此在培训内容上要充分考虑到那些与受训者生活紧密相关的知识、信息。企业培训一定要分层次、分部门进行，这样才有利于设计培训内容，直接影响培训的效果。

培训方法是培训内容的载体，方法是否有利于受训员工接受课程内容要点也是培训成果转化的因素之一，因此要有针对性的选择培训的方法与技术，例如设备操作的问题就不适合滔滔不绝的课堂讲授，要把常见的讲授法与演示法、游戏法等各种方法结合起来，改变培训单调机械的局面。要切实提高受训者水平，就必须根据具体的对象，内容，要求选择适宜的方法，注重开放性、互动性、过程的参与性，

3. 创造环境，加速成果转化

员工参加培训的过程只是整个培训系统中的一部分，回到工作岗位后要实现培训成果转化，还需要有良好的转化氛围。培训成果转化的氛围主要包括管理者、同事的态度以及在工作中运用所学技能的机会等。许多企业培训效果不显著，主要原因是缺乏可应用的工作环境，使得学习的内容无法得到实践。有效的途径是由管理者在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于各部门的管理者，而不仅仅是培训部门，建立制度，积极推广，将培训成果的转化纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中培训建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。因此培训结束之后，企业的制度和程序，文化和基调应该是支持学习的，更重要的是要帮助受训人形成相互支持，相互学习的小团体，并在主管的支持和影响下带动其他培训人员去练习这些技能。另外，还可以强化激励机制，把企业培训与晋升、加薪等激励机制结合起来，促使受训者主动将培训习得转化为行动和结果，使得其在薪酬上有所反应。

培训成果转化是将“所学”转化为“所用”，转化为企业的生产效益。为了发挥培训活动的最大价值，企业培训主管部门必须将培训成果的转化作为设计培训项目的最重要的一部分，实现企业人力资本投入转变为经济利益的回报。然而，目前企业培训的利用率随着时间的推移呈不断下降的趋势，企业培训成果有效转化已成为制约着培训价值发挥的“瓶颈”，只有明确培训对象，设计有针对性的培训项目，营造良好环境氛围，才能使受训员工通过培训达到所期望的目标水平。