创业团队的人才布局

关键点：不服输不自私

记者：您是草根出身，创业近20年。在创业的过程中，您历经过团队的集体叛变，也因找对人取得过成功。总结其经验，无外乎是如何用人。不管是自己几个公司团队的快速组建，还是向其他公司推荐高管人才，再有从现在黑马社群中发现一批黑马潜力股，都能得到验证。比如红得发紫的小米，虽然没有KPI，但其员工一天工作接近12个小时。有人问如何看待小米6×12小时工作制，小米员工说：“坚决反对加班……但是如果是创业就算了，创业意味着工作就是生活……何来加班？我每时每刻都在工作。”员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核等制度。可否从您的创业经历中谈谈您是如何选择有创业心态的员工？

陈海斌：我喜欢用两点或者三点来总结做事的关键点，即怎么判断人才？我觉得是两点，一是不服输，二是不自私。

不服输的人生不会输。首先要有目标，设定了目标，不纠结，不怀疑犹豫，永往直前。不服输的人有几个特质：有目标感，很容易形成认同的目标，并且围绕着目标奋斗，不达目的不罢休；简单纯粹，不游离，不会有那么多的小纠结，领导下了目标一般不讨价还价；会想办法，接到任务后就开始探讨各种可行性，千方百计地去实现，有焦虑感；有勇气，为了目标就敢上。

不服输的人会成为一名优秀的员工，但是如果要成功，就要成为一个不自私的人。不自私这个品性，是主管和员工的分水岭。如果过不了这一关，就成不了主管。有的人反复纠结，权衡利弊，以致贻误战机。如果能抛开这些，想想大的方向和目标怎么实现，就会走向新的格局和境界。大担当者堪任大将，会带着责任感和使命感主动驱动自我、驱动团队在战场建功立业。

这两点特质其实是背后的心理机制——人的企图心在起作用。《易经》中说：“取法乎上，得乎中也；取法乎中，得乎下也。”一个人的企图心决定着成就的高度。企图心决定事业版图。

我记得有一年去一个职高学校招聘，同学们都穿着小西装，紧张青涩的模样，嘴里背着千篇一律的求职套话。那怎么从这些孩子中间挑出好的销售苗子呢？我首先从这几十个同学里挑出几个语言表达流畅的。其中有一个女孩儿，她紧张得哭了，就是背不好那些话，于是就重复了好几遍，并且强调她是多么想进我这个公司，同时眼睛里冒出想成功的光和泪。最后，我录用了她。这几年工作下来，她的销售成绩非常好，逐年攀升。并且在我被合伙人坑害的那段时间里也没离开我。在职场中的她乐于帮助其他同事，在工作上体现出很好的职业品质，我认为这样的人就是好苗子。

在《创业家》杂志组织的活动上，创业者都很仰慕牛文文，期望得到他的指点。当时《创业家》刚刚转型，做创始人俱乐部，最高级别的会员是金牌，一年费用是5万元。我当即就付费5万元，一个小时后工作人员就说牛文文可以给我半个小时的沟通时间。这样宝贵的时间加强了彼此的印象，于是就有了后面我给《创业家》推荐了不少人才，在各个重要事件上的借力，包括现在黑马基金上的深度合作。

如果把我亲身实践中的这些在金钱、时间等资源的投入都看作机会成本的话，有的创业者可能会用于其他地方。比如把这5万元用于广告推广，或者把这个时间用于见投资人，不同的使用方式收益不同。我认为，在重大机会和资源库面前，有魄力，不纠结，不计较，就会获得意想不到的收获。

当然，在挑选人才的时候，既要看硬件，也要看软件，首先是学历。学历还是有必要成为一个筛选条件的。名校生确实有优势但要处在适当的年龄段。承担什么样的工作职责，需要有适当的年龄段匹配。此外，还要有清晰的目标，会抓关键问题；既有管理情商和包容性，还要有主动、独立解决问题的能力。

我在与其他人沟通的时候，也会了解他们过去经历过的最难的事，并且听他讲心路历程，做深度分析，是归因于内还是归因于外，怎么做自省和自我判断。比如我现在的财务总监是1989年出生的，毕业前取得注册会计师证书，但几乎没有工作经验。因为之前有些接触，在三个爸爸需要一位财务

负责人时，我便给她打了电话。20分钟后她就做了决定加入我们。入职后，她除了能力专业外，最重要的是什么事情都不用领导操心，且与各部门相处和谐，属于情商和智商都比较高的人才。

但是从我自身的经历来看，找人还是要谨慎些，要警惕一些人。面试表达很完美，但总觉得差点什么的；屡走背运，工作总是没有起色，其实是有问题的；三十几岁还在外面靠招聘平台求职的；别人评价不好的；用起来觉得纠结的。

我始终认为，做人才布局，临时抱佛脚行不通。我在平时就会向有意向的人发出邀请，观察哪些人日后可以成为合作伙伴，就是做些关于人才储备这样虽重要但不紧急的事。寻找人才，可以在圈内找和圈外找。圈内寻找，就是先从自己的工作圈和交际圈开始。微博、微信、各种不同的群里面都有很多人才。只要看到感兴趣的，我一定会想方设法联系他们。在三个爸爸兼职的人有清华的、北大的，他们都是我在微信朋友圈或者茫茫“群”海中通过观察而挖到的。我这个人很有耐心，也必须有耐心，在平时就广撒网，建立人才储备库。一旦发现自己感兴趣的人就主动出击：私下进行多次交流试探。对心仪的人才积累了一定的认识并且满意之后，我会主动地约对方见面，确认对方的价值，使人才和岗位达到最佳的匹配。

好的人才，前面的遴选很重要，后续的传帮带也要重视。我相信，人是需要价值观引导的。所以，一个好的领导，要有教主气质、杀手精神、传道士特质。作为领导，要相信你相信的事情，并且影响团队。宣布一个决定，要有铁杆力挺。跟兄弟们在一起奋斗，成就别人，自己带头去突破不可能的事。总之，我认为，好人才，不疯魔不成活。从创始人到团队，都是如此。