舟山群岛新区船舶修造业人才集聚效应评价及对策

胡 羽 陈舟军

（中共舟山市委党校，浙江舟山316000）

舟山群岛新区船舶修造业人才集聚效应评价及对策

胡 羽 陈舟军

（中共舟山市委党校，浙江舟山316000）

在船舶修造业转型升级过程中，人才集聚效应的发挥起着至关重要的作用。以舟山群岛新区船舶修造业的人才集聚情况为研究对象，选取经济和规模效应、人才创新、人才吸引力、人才成长效应四个指标对舟山群岛新区船舶修造业人才集聚情况进行评价，指出可以通过加大政策优惠力度，加强人才培训，完善留住人才的激励机制，加强企业文化建设来提升船舶修造业的人才集聚效应。

船舶修造业；人才集聚效应；评价；对策

人才集聚是人才流动中的一种特殊行为,它是指人才由于受到某种因素影响,从各个不同的区域向特定的区域流动的过程。[1]“随着人才的流动,大量同类型或相关人才按照一定的联系,在某一地区或某一行业会形成的类聚现象”[2]，进而产生人才集聚效应。从经济学的角度看，人才集聚并非一定会产生正向结果。如果各类人才只是数量上的聚集，缺乏相互协作，反而相互掣肘制约，人才集聚的效应往往小于单个人才发挥的作用，即出现了1+1<2的现象，此为人才集聚的不经济效应。人才集聚的经济效应是指在人才数量增加的基础上，人才之间能够相互协同合作，产生1+1>2的正向结果，从而有效发挥人才聚集的最大功用。

船舶工业是舟山群岛新区的第一大支柱产业，在造船市场持续低迷的背景下，要继续保持舟山船舶修造业的平稳发展，加快转型升级步伐，提高企业的核心竞争力势在必行。而在转型升级的过程中，人才无疑是企业最为重要的资源，是企业核心竞争力的根本来源。如何发挥人才集聚的效应，使企业内各类人才相互之间产生1+1>2的经济效益，是加快船舶企业转型升级的重要因素之一。笔者通过问卷的形式对舟山船舶修造业人才集聚的现状及存在的问题进行分析，并提出相应的对策以期提高舟山群岛新区船舶修造业人才集聚效应。

一、调查分析

为了深入了解舟山群岛新区船舶修造业企业人才的实际情况，本文对舟山群岛新区35家规模以上船舶修造企业人才情况进行了调研。调研时间从2014年4月1日到2014年8月30日，共发放问卷1000份，回收有效问卷752份，回收率75.2%。调查问卷采取匿名填写的形式，鼓励调查对象填写真实的想法，以保证调查数据的真实性和可靠性。

关于人才集聚效应指标体系的评价，目前有三位学者的研究比较有代表性。牛冲槐[3]认为人才聚集效应的评判是一个复杂的、系统的、模糊的评判。并用层次分析法的原理，把人才集聚分为组织效应、环境效应和成员自身效应三个基准层。在这三个基准层之下按照重要程度排序分别是创新效应、区域效应、时间效应、规模效应、激励效应、信息共享效应、知识溢出效应、集体学习效应八个特征。张同全[4]认为人才集聚效应受到多种指标的影响,人才集聚效应与每一指标是整体和部分的关系,是多个评价指标及其他影响因素的综合函数。这些影响因素包括：集聚规模指标，人才结构指标，人才流动指标，人才成长指标，虚拟人才指标，人才使用指标，创新指标，人才联合指标，人才吸引力指标，人才满意度指标十个指标。朱杏珍[5]以人才集聚的特征为基础，把人才集聚中的人才规模、人才流动、人才利用、人才创新、人才联动和人才吸引力这六个指标作为人才集聚效应评价指标体系，并认为这六个指标体系是不可分割的综合函数。结合以上学者的研究成果，同时考虑调研结果及相关数据的可获得性，本文选取了经济和规模效应、人才创新、人才吸引力、人才成长效应四个指标，以评价舟山群岛新区船舶修造业人才集聚的现状及存在的问题。

（一）经济和规模效应指标

从经济学的角度看，所有生产要素的流动都是为了收益最大化,人才流动亦是如此。对经济利益的追求,使得人才从收益较少的地区向经济发达、能支付较高收入的地区流动,形成了人才集聚。[6]因此，一个地区的经济规模与人才的数量呈正相关关系,经济因素是提高人才集聚效应的主要因素。截至2014年底舟山市工业总产值1967.62亿元，规模以上船舶修造业企业44个，工业总产值675.41亿元，制造业平均工资40799元。规模以上企业R&D人员合计119人，项目数319项。[7]与修造船产业较为发达的上海相比，截至2014年底上海市工业总产值为34071.19亿元，规模以上船舶修造业企业数125家，工业总产值781.95亿元，制造业平均工资54853元。规模以上企业从事R&D人员合计124334人，项目数13821项。[8]①以上数据说明，一个城市科技人员的数量与这个城市的经济实力成正比。反之，科技人员的数量又会对一个城市的经济发展起到推动作用，科技人员的数量越多，其对经济发展的作用越大，人才集聚效应越强。另外，2011-2014年，舟山市规模以上船舶修造业的工业总产值分别为598.48亿元、558.82亿元、592.23亿元、675.41亿元，分别占规模以上工业企业总产值的54.15%、46.57%、44.41%、45.09%。同年船舶修造业科技活动人员数分别为2200人、1912人、2311人、2358人，分别占规模以上工业企业科技活动人员数的45.88%、37.95%、33.54%、35.08%。从以上数据可知，当规模以上船舶修造业工业总产值占规模以上工业企业总产值比重大的时候，相应的人才数量占比也大；当规模以上船舶修造业工业总产值占规模以上工业企业总产值比重小的时候，相应的人才数量占比也随之变小。因此，一个产业的集聚情况与人才集聚情况基本是一致的。对于一个产业来说，“在产业集聚区域，人力资本的迅速积累已表现出明显的比较优势。人才的集聚优势又使得这些产业集聚地保持领先优势，进一步吸引相关的产业和人才发生集聚”[9]。

（二）人才创新指标

人才之所以是企业的重要资源，其中非常重要的原因就是人才的创新能力，创新是人才集聚效应最直接的成果。对于一个产业来说，人才集聚效应的直接体现就是产业创新能力的增强。科技成果数和专利数是人才创新能力的重要体现。2011-2014年，全市获省科技进步奖分别为7项、0项、0项、3项，获市科技进步奖34项、35项、34项、0项。2011-2014年，专利申请受理量分别为1504项、2200项、2483项、3418项，专利授权量分别为618项、1096项、1656项、2088项。从以上数据可以看出，近4年来，全市的科技创新成果数没有显著的提高，但是专利申请的受理量和批准量大幅度提高，这说明当前的人才创新能力在不断的提高，也为我们船舶修造业的转型升级提供了一定的条件。另外，2013年舟山规模以上船舶修造业企业56个，有R&D活动的企业12个，有科技机构的企业9个，科技活动人员2311人，项目数60项。而2014年，舟山规模以上船舶修造业44个，有R&D活动的企业16个，有科技机构的企业17个，科技活动人员2358人，项目数81项。2014年与2013年相比，舟山规模以上的船舶修造企业虽然数量上减少12家了，但是有科技机构的企业却增加了8个，有R&D活动的企业增加了4个，项目数增加了21项。这说明企业也意识到了科技在转型升级中的重要性，正在布局转型升级。但是，舟山与上海相比，2014年舟山规模以上工业企业科技活动人员6721人，科技项目数为319项，项目数与科技人员的比例为4.75%。同年，上海市规模以上工业企业科技活动人员为22.29万人，科技项目数为16980项，两者的比例为7.62%。这说明舟山的企业人才与上海的企业人才相比创新能力还有待大幅加强。

（三）人才吸引力指标

对于一个行业来说，要产生人才集聚效应必须对人才具有吸引力，只有从数量上吸引足够多的人才，才能实现人才集聚的马太效应、名牌效应，才能促进行业的持续发展。而薪酬水平、企业文化乃至整个城市的环境和配套设施都是影响人才吸引力指标的重要因素。从对企业的调查可以发现，企业员工普遍认为薪酬水平、提高能力、工作环境、住房等配套设施等是影响企业引才留才的主要因素，如图1、图2所示。其中工资待遇更是人才选择工作的首要考察因素。

图1 企业员工选择工作时主要考虑因素调查统计

图2 企业员工认为留住人才关键因素调查统计

（四）人才成长效应指标

人才集聚的最终目的是充分发挥各类人才的能力，体现人才的价值，通过人才的集聚效应促进企业的转型升级和可持续发展。所以吸引人才并非人才集聚的最终目标，人才集聚的最终目标是利用人才，留住人才。要留住人才认为可以从人才自身、企业和政府三个因素加以考察。

从人才自身和企业来看，每位人才被引进以后都希望在新的工作岗位上有所发展，有学习和晋升的空间。从图1也可以看出，提高自身能力和有上升空间是人才选择工作的重要考虑的因素。图2也显示发展机会是继工资待遇之后最重要的留才因素。而在调研过程中发现，观念淡薄和重使用轻培养是企业在使用人才方面存在的最主要的问题，如图3所示。这说明企业虽然都认识到了人才的重要性，但是在实际的使用过程中还是不能人尽其用，人浮于事，论资排辈，任人唯亲的状况时有发生。虽然很多企业也认识到了培训的重要性，但由于害怕投入时间和资金对员工进行培训后员工离职或是跳槽，“得不偿失”，最后选择不培训或是少培训，结果只能是有明确职业规划的员工在得不到提升的情况下还是选择离开。另外，调查也显示45.2%的员工离开企业的原因是不适应企业文化。

图3 企业在使用人才方面存在的主要问题

从政府层面看，虽然舟山群岛新区出台了《关于实施“智汇群岛·创新引领”战略全力打造海洋经济创业特区的意见》、《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》、《舟山市海洋经济创新团队培育实施办法》、《舟山市企业经营管理人才队伍建设实施意见》、《舟山市人民政府关于进一步加强职业培训稳定和促进就业的实施意见》、《舟山市院士专家工作站管理办法》等引才留才的政策，但是通过调查问卷分析显示，39.1%的人才对舟山的人才政策不了解，33.6%认为舟山的人才政策无优势，认为有优势的仅占27.4%。这说明一方面舟山人才政策的宣传力度不够，员工知晓人才政策的途径有限；另一方面与周边城市相比这些人才政策的吸引力有待加强。

二、促进舟山群岛新区船舶修造业人才集聚的对策

（一）大力发展新区经济，加大人才政策优惠力度

从经济和规模效应指标看，经济和规模是吸引人才的重要因素，因此对于地方政府来说，要从根本上吸引人才和留住人才，还是要大力发展地方经济。另外，从产业规模来看，要提高舟山船舶修造业对人才的吸引力，还需加快打造舟山船舶修造业的产业集群。在加快船舶修造企业转型升级的同时，积极发展船舶配套业，建设专业化船舶配套物流体系，大力发展现代船舶服务业。从企业员工对新区人才政策的评价数据来看，要吸引更多的人才，需要真正了解企业的人才需求，重新界定人才的范围，加大政策的优惠范围和力度。同时政府要提高对企业人才的住房、医疗、养老等各方面社会保障水平，为企业人才的配偶就业、就医，子女入学提供便利，解决人才的后顾之忧。由于船舶修造业的特殊性，一般大型的船企都离中心城区比较远，所以为了增加员工从业的稳定性，一些企业在同等条件下会优先录用企业所在地的员工。因此，要引进并留住人才，应该更加注意吸引舟山籍在外人才，建立这部分人才的详细档案，并跟踪调查；同时，跟踪舟山籍高校学生，在其毕业后，按照其专业及本人意愿主动为这些人才提供相应的岗位供其选择，并给予相应的优惠政策吸引其回到舟山为家乡做贡献。

（二）转变观念，落实人才管理和培训制度

从人才成长效应指标看，发展空间和晋升机会是继薪酬福利之后企业人才最关注的问题。因此，要留住人才，企业内部要畅通晋升渠道，摒弃论资排辈的传统观念，使能干、实干的人才脱颖而出。而对于一些职位有限的小企业而言，可以通过授权或参与管理的方式给人才提供展示自我的机会，激发人才的工作热情，满足人才自我实现的需要。对于外面引进的人才要在工作和生活上多加关心使人才对企业有归属感，提高企业人才的稳定性。另外，企业应改变既想使用人才又怕人才跳槽不予培训的传统观念，树立“不求拥有但求所用”的人才观念。充分认识到人力资本是需要不断进行投资充电的，在一个十分重视人力资本的企业环境中，人力资本是可以增值的。而在一个将人力资本投入作为成本的企业中，则很可能使人力资本贬值。因此，一个企业需要不断营造学习氛围，从而使人力资本持续地自我优化。[10]在调研过程中发现，一些企业的培训属于常规的学分制培训，员工去培训往往是为了拿到学分，培训结束后企业也没有对培训效果进行评估，其效果可想而知。要想让每次培训都能达到预期目标，培训结束后要及时对培训效果进行评估和总结。如通过对参训人员进行考核来评价培训效果；通过了解参训人员培训结束后是否有新的目标和要求，适时对其岗位和职责做适当的调整，使受训人员真正感到学有所用；通过听取受训人员的反馈，以便为下一次培训提供经验，并对不足之处进行及时的整改。

（三）完善人才激励机制

薪酬福利是影响企业引才留才的关键因素。从人才吸引力指标看，企业要想留住人才，需要从物质上给予激励，要提高薪酬福利水平，特别是与同区域同行业的其他城市相比要形成薪酬福利的优势以抵消舟山物价高的劣势。而对于已在企业的人才，在提高基本薪金的基础上，要建立科学合理的薪酬福利体系，提高奖金和绩效工资在总体薪酬中的比例，增加不定期的奖励，通过“意外惊喜”增强激励效果。对于企业的核心人才，在薪酬福利方面要给予一定的倾斜，使其薪酬福利在同行业中具有明显的竞争优势，避免企业核心人才的流失给企业造成损失。

（四）加强企业文化建设

为了避免企业人才培训后离职，虽然可以采取签订培训协议这种形式，但往往容易使员工认为企业对其极不信任，从而挫伤员工的自尊心和积极性。因此，要解决企业的这种后顾之忧，根本上还是要建立具有凝聚力和向心力的企业文化。优秀企业文化的形成需要企业从三方面入手：首先，在物质上，企业要注重打造良好的人才居住环境和工作环境，特别是对于需要长期在企业居住的员工，除了提供其必要的生活服务设施外，还要提供丰富其业余生活的硬件设施。通过打造舒适的外部环境，使员工感受企业对他们的重视，激发其工作热情，提高工作效率。其次，在精神上，企业要尊重、信任和关心员工，及时关注和了解其在工作上的问题和需要，为其排忧解难。同时，建立良好的沟通渠道，使纵向沟通和横向沟通的渠道畅通无阻。例如企业工会可以适当地组织一些轻松的趣味活动，增加企业不同部门员工的沟通，增强企业的凝聚力和向心力。再次，在制度上，建立公正透明的现代企业制度，避免在晋升过程中任人唯亲，论资排辈，在工作过程中避免人浮于事。

注释：

①由于可获得的数据中上海市没有专门的船舶修造业的企业科技活动情况，因此这里同用两市的规模以上工业企业的科技活动情况为参考。下文中引用规模以上工业企业的数据同样是可比较的城市中没有船舶修造业的相关数据。

[1]朱杏珍.浅论人才集聚机制[J].商业研究,2002(8):65-67.

[2]牛冲槐.人才集聚效应系统研究[J].系统管理学报,2006（4）：99-103.

[3]牛冲槐.人才集聚效应及其评价[J].中国软科学,2006(4):121-123.

[4]张同全.人才集聚效应评价指标体系研究[J].现代管理科学,2008(8):83-84.

[5]朱杏珍.人才集聚效应评价指标建构——基于浙江省的实例[J].中共福建省委党校学报,2011(10)：101-104.

[6]崔程剑.胶东半岛制造业人才集聚效应评价与对策[D].青岛：中国海洋大学,2010.

[7]舟山市统计局.舟山统计年鉴2015[M].北京：中国统计出版社，2015.

[8]上海市统计局.上海市统计年鉴2015[EB/OL].http://www.stats-sh.gov.cn/data/toTjnj.xhtml?y=2015.

[9]张樨樨.产业集聚与人才集聚的互动关系评析[J].商业时代,2010(18)：119-120.

[10]刘放.中小企业人才流失影响因素及实证研究——以成都市为例[D].成都：西南财经大学,2008.

Evaluation and Countermeasures of the Talent Aggregation Effect of Shipbuilding Industry in Zhoushan Archipelago New Area

HU Yu CHEN Zhoujun
(The Party School of CPC Zhoushan Municipal Committee,Zhoushan 316000,China)

In the process of the transformation and upgrading of shipbuilding industry,the effect of talent aggregation plays an important role.This paper takes the talent aggregation of shipbuilding industry in Zhoushan Archipelago New Area as the research object,evaluates it from the perspectives of economic and scale effect,talent innovation,talent attraction and talent growth effect.It points out that the talent aggregation effect of shipbuilding industry can be enhanced by increasing the preferential policies, strengthening the talent training,improving the incentive mechanism and strengthening the enterprise culture.

shipbuilding industry;talent aggregation effect;evaluation;countermeasure

C962

A

1008-8318（2016）02-0029-05

2016-01-27

胡羽（1982-），女，辽宁海城人，讲师。