“十二五”期间嘉兴市劳动报酬差异的变化分析

章建强、吴琪芳、胡晓骏

（嘉兴市南湖区统计局，浙江嘉兴314051）



“十二五”期间嘉兴市劳动报酬差异的变化分析

章建强、吴琪芳、胡晓骏

（嘉兴市南湖区统计局，浙江嘉兴314051）

摘要:本文选取了2010—2014年间嘉兴市劳动报酬数据，以泰尔指数作为主要分析手段，研究行业间劳动报酬差异的变化趋势，探究影响该差异的主要因素，并据此提出若干缓解劳动报酬差异的意见建议。

关键词:劳动报酬；泰尔指数

“十二五”期间，嘉兴市社会经济发展取得了稳中求进、好中求快的成果，人民生活水平稳步提高。其中，作为主要收入来源的劳动报酬也得到了较大幅度的增长，较好地保障了人民群众的物质生活与精神生活。但与此同时，由于区域经济发展程度、行业从业者需求以及劳动者自身素质的不同，劳动报酬在地域间、行业间以及个体间的差距仍旧存在。本文选取了2010年—2014年嘉兴市各行业间的在岗职工人数与劳动报酬等相关数据，利用泰尔指数着重研究分析行业间劳动报酬的差异以及影响因素，为提高劳动报酬初次分配的公平性提供参考依据。

一、劳动报酬差异的度量指标理论依据

度量行业间的报酬差异指标可以分为两大类，第一类指标是以行业间报酬的“极值差”、“极值比”、“标准差”以及“方差”等为代表的绝对指标，虽然这类指标简明、直观，但是明显的缺点是存在量纲，度量单位将会影响它的数值；另一类指标是以“泰尔指数”、“基尼系数”以及“阿特金森指数”等为代表的相对指标，其中以基尼系数的运用最为普遍。但是，基尼系数只能进行收入来源的分组计算，无法进行群体分组，不适合研究行业间报酬差异的影响因素，因此，本文将采用泰尔指数作为衡量行业间报酬差异的主要度量指标。

二、嘉兴市各行业间报酬差异的现状

2010年—2014年的5年间，嘉兴市单位从业人员（包括非私营单位和规模以上私营单位，下同）中的在岗职工年平均工资从30817元上升至52470元，年均增长14.2％，且各行业均有不同程度的上涨。为了探究在此期间，行业间报酬差异的变化情况，本文将采用绝对指标和相对指标进行分别研究。

（一）行业间报酬差异的极值分析

5年间，全市在岗职工的报酬水平保持了较快的增长，与此同时，行业间的报酬水平也出现了一定的分化。随着产业结构的调整以及劳动力在三次产业间的转移，农、林、牧、渔业处于劳动力净流出状态，使得其报酬水平在各行业中处于较弱势地位，而服务业中的金融业由于受到行业体制因素以及发展程度的影响，使其在近几年中成为报酬水平最高的行业（表1）。

表1　2010—2014年嘉兴市在岗职工平均工资行业间极值分析表

通过上表数据反映出，虽然2010—2014年间嘉兴市行业间的最高平均工资与最低平均工资的绝对差距基本呈现逐年扩大的趋势，从2010年的79470元扩大到了2014年的95351元，年均扩大22.6％。但是，行业最高工资与最低工资的比值除了在2011年出现了小幅上升外，基本保持了持续下降的趋势，表明工资最低行业的平均工资增速快于工资最高行业，行业间的劳动报酬差异在逐步缩小。

（二）行业间报酬差异的泰尔指数分析

为了更好地印证行业间的劳动报酬差异逐步缩小的结论，本文将2010—2014年间的各行业平均工资利用上文的公式1，进行泰尔指数测算，具体测算结果见表2。

表2　2010—2014年嘉兴市在岗职工行业间平均工资泰尔指数

由此可知，2010—2014年嘉兴市在岗职工行业间平均工资的泰尔指数呈现逐年缩小趋势，从2010年的0.0726缩小到2014年的0.0379，5年间泰尔指数累计缩小47.8％，年均缩小17.6％，其中，2012年和2013年这两年的降幅最大。

综上所述，“十二五”期间，随着经济社会的快速发展与最低工资标准的不断提高，嘉兴市各行业间的劳动报酬水平均有不同程度的增长。同时，随着对国民总收入中初次分配公平性重视度的提高，行业间的差距也逐步缩小，劳动报酬对于行业性质、劳动者素质等因素的反映也更为客观。

三、基于泰尔指数分解的差异影响因素分析

由于泰尔指数具有可分解性，因此也适用于群体分解分析，将观测值依据某类指标分成若干组，可以分别计算出各组内部以及各组间的差距，并分别得到它们对于总体差距的贡献程度。

在本文中，泰尔指数的具体分解形式如（2）式所示，其中，第一项TW表示组内差距，第二项TB表示组间差距。G为总体的分组，ygi表示第g组第j个单位的工资总额，yg表示第g组的工资总额，y表示总体工资总额，则ygiy表示某个单位在总体工资总额中的比重，yg/y表示第g组在总体工资总额中比重，ngjng表示某个单位的从业人员比重，ngn表示第g组的从业人员比重。

（一）基于产业类型的分解分析

本文将全市19个行业根据第一、二、三次产业进行分组，其中第一产业包含1个行业，第二产业包含4个行业，第三产业包含14个行业，可以将劳动报酬差异分解为产业内报酬差异和产业间报酬差异（表3）。

表3　基于产业分组的泰尔指数分解表

根据上表的数据显示，除了2012年外，三次产业间的泰尔指数均小于产业内的泰尔指数，说明在对于劳动报酬差异的影响程度上，产业内的行业差异长期大于产业间的差异。究其原因，从业人员在三次产业间流动性的不断增强，使得产业间劳动报酬差异的壁垒不断打破，三次产业的区分对于劳动报酬的影响程度呈现逐步弱化态势。而产业内部的不同行业间，由于对从业人员技能和素质需求的不同，行业门槛的差异性使得从业人员不能自由地进行行业选择和岗位流动，因此产业内部的行业差异对于劳动报酬差异的贡献率较高。

进一步分析2014年三次产业的泰尔指数占比可知，2014年第三产业内部的泰尔指数达到0.0150，对产业内差异的贡献率为74.7％。可见，第三产业内部的工资差异比较大，基本主导了产业内的差异贡献率，其原因主要是因为第三产业内部不同行业所提供服务的差异性较大，对从业者的要求也相应地更加多元化，导致了较大的劳动报酬差异出现，并远远超过以制造业为主的第二产业内部的差异。

（二）基于人力资本差异的分解分析

本文利用2013年、2014年的职工素质相关数据，根据各行业中的大专及以上人员的比重N来表示人力资本的差异，将全市19个行业分为低人力资本行业（N＜30％）、中等人力资本行业（30％≤N＜60％）、高人力资本行业（N≥60％）3个组别。其中，低人力资本行业包含9个行业，中等人力资本行业包含4个行业，高人力资本行业包含6个行业，劳动报酬差异分解为人力资本组间差异和人力资本组内差异（表4）。

表4　基于人力资本的泰尔指数分解表

由上表可知，人力资本差异是影响劳动报酬差异的极其重要因素，影响程度可以达到80％以上，说明从业人员的学历、素质、技能在较大程度上影响了其收入水平，也反映出当下的劳动报酬分配确实与从业者所提供的劳动价值相匹配，较好地体现了按劳分配的劳动供需关系。

深入分析2014年低、中、高人力资本行业的泰尔指数占比可知，高、中人力资本行业内部的劳动报酬差异的泰尔指数分别为0.0029与0.0031，贡献率达到41.0％与44.7％，远远高于低人力资本行业。说明劳动报酬差异在高、中人力资本行业间更为明显，低素质从业人员的同质性使得劳动报酬差异不大，而中、高素质从业人员引发的人才稀缺性与人才间竞争的不断加剧，拉大了劳动报酬的差异化。

四、缩小劳动报酬差异的若干建议

1.建立与经济发展相适应的工资增长机制。通过完善最低工资制度、工资指导线和劳动力市场价位等制度，建立最低工资标准与经济发展及物价增长同步机制、职工工资正常增长机制，激励和推动企业合理提高职工工资水平，使得劳动者报酬占GDP的比重逐步提高，让广大劳动者更好地分享改革开放成果。

2.发挥政府职能，促进社会分配趋于公平。政府要积极深化收入分配体制改革，进一步规范收入分配秩序，加大对收入分配的调节力度，努力缩小收入差距。要运用政府转移支付、税收等手段减少地区间的差距；建立完善社会保障制度体系，保护低收入和弱势群体的利益；建立健全预防和解决拖欠工资的长效机制，保护劳动者的正当权益；要综合运用法律、政策、行政、舆论等手段，完善“调高保低”的双向调节机制；加大监管力度，及时检查不执行最低工资标准的企业和单位，以缓解收入差距过大的矛盾。

3.加强技能培训，提升劳动者职业素质的提高。加强对于在岗职工的技能培训，更要加大对于城镇新增劳动力、农村转移劳动力、高校毕业生这几大群体的人力资本投资和岗前培训，努力实现更高质量的就业，不断扩大高劳动报酬收入的群体范围。

4.推进体制改革，破除垄断行业薪酬壁垒。在垄断性质行业中，大力推进体制改革，不断强化其劳动报酬形成机制中的市场因素，形成“限高保低”的均衡性劳动报酬机制，保证相关从业人员尤其是企业管理人员劳动报酬的公开公正，减少过度的福利、保障，取而代之地采用正向绩效考核与激励制度，激发工作热情，提升效率。

（责任编辑：施越霞）