浅谈对公共组织与人力资源管理的认识

(中广传播集团有限公司 北京 100089)



浅谈对公共组织与人力资源管理的认识

马雪源

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人力资源管理是公共组织管理中的重要组成部分，起着重要的作用。而随着经济社会的发展，现有的公共机构人力资源管理已经不能满足时代要求，需要做出一定的调整，解决其发展中存在的不足。那么本文将从公共机构人力资源管理现状出发，分析现有的问题，提出针对性的解决方案，提高人力资源的管理水平，以促进公共组织科学发展为目的。

人力资源管理；公共组织；问题对策

随着知识经济时代的到来，对人力资源管理水平也提出了更高的要求。人力资源管理的能力决定了公共组织的发展，从而影响了该地区人民生活质量。因此，提高人力资源管理水平在实践中的作用是非常重要的，它通过探索人才的潜力，达到提高人力资源管理的总体水平，促进公共机构的繁荣发展的目的。

一、公共组织人力资源管理中存在的问题

公共组织就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务，维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。公共人力资源是指在公共部门(与私人部门或企业相对)工作的人员的总和。公共人力资源是公共部门实现职能的前提和依托。没有公共人力资源作为支撑，公共部门便不成其为社会组织，更无法实现其政治、经济和社会管理的职能。

公共人力资源是社会机构人力资源管理的重要组成部分，具有一定的共性，也有相对独特性。随着时代的进步，管理中一些问题开始显现，限制了公共组织的发展。

那么，公共组织人力资源管理中存在的问题主要有哪些呢？

1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是不少部门只注重人才的引进和使用，不注重关心和解决人才的实际问题。还有些地方对经济社会发展所必需的软、硬环境治理不够，法制也不够完善、发展环境较差，难以发挥人才的积极性和创造性。

2.工作方法不够科学。单单靠人才的自然成长去选用，工作缺乏前瞻性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。人才培养的统筹安排工作明显还不太到位。

3.管理机制不够灵活。唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称及论资排辈等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，缺乏公开、平等、竞争、择优的机制，很多优秀人才在此机制下被埋没；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。人才选拔任用和管理监督激励机制的改进工作任重而道远。

4.思想认识存在偏差。实际工作当中，有一部分领导干部没有意识到工作的重要性和紧迫性，对人才的使用和培养并不尽职尽责。再加上老观念的一些影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，使得很多有潜力的人才不被重用。

那么产生上述问题的原因也是多方面的，就笔者分析，当前主要有以下几个方面：

1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。许多领导干部对科技是第一生产力,人才是第一资源的观念认识和理解并不深入。在实际工作中，还仅仅停留在认识档案管理的层面。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。而随着物质财富的不断丰富和社会进步,改善生活质量,实现个人的自由和全面发展是每个人都向往和追求的目标。

2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的状态,我们不难发现:一部分人才陶醉在现有的经验和成就,缺乏责任意识和紧迫感,不重视自我学习和能力培养;有些被外部环境和世俗化所冲击,目标导向和价值观出现偏差,合作意识和团队精神不强。

3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的竞争环境是引进、留住人才和充分发挥人才作用的前提。然而绝大多数地方并未形成一整套适应市场经济要求和人才发展政策措施，对人力资源的调配处于失控状态。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。

4.人力资源管理战略规划滞后。很多地方和单位对人力资源管理缺乏重视，战略规划不科学。部分领导者对人力资源管理的认识并不够深刻，短视行为居多，对当地人力资源缺乏统筹安排，造成当地人力资源管理战略规划严重滞后。

二、关于公共组织人力资源管理的对策分析

上文已经阐述了公共组织人力资源管理存在的问题，及其产生的原因。那么关于改善公共组织人力资源管理的现状，笔者认为应该可以从以下几个方面入手。

(一)树立科学的管理观念

在公共组织的人力资源管理过程中，要结合组织发展的特点，树立科学的管理观念。在实际的管理中，要认识到人力资源管理的重要性，转变观念，提高对人才的重视。人是一切建设活动的核心，是重要的生产要素。目前，我国是人力资源大国，但并不是人力资源强国，需要采用一定的方法进行转变。因此，在人力资源管理中，要树立以人为本的观念和人才发展观，在实践中不断发掘人的潜能，解决人才引进后的实际问题，实现组织利益和个人利益的统一。

(二)建立科学的人才选拔机制

人才选拔机制的建立也要与时俱进，不断改善原有人力资源管理中的缺陷，建立健全开放性的选拔机制，敢于用新人，给予新人展示和发挥的空间，建立科学的奖惩制度，对于优秀的人才要进行适度的奖励，对于故步自封不要求进步的则要进行惩罚或者淘汰，这样才能不断激发人才的积极性，保证人力资源的高效合理利用，从而保证公共组织的工作质量。

(三)完善科学的人才培训机制

人才的发展，一方面需要自我意识的存在，另一方面，也需要有与之相配套的人才培训机制。而随着市场经济的快速发展，科学技术的迅猛发展，对人才培训体系则提出了更高的要求。因此，要想跟上经济发展的需求，就要不断对原有的培训机制进行科学的改革，进行课程内容的调整，加强实操，实现与实践相结合。利用日益发达的信息技术建立荣多种因素为一体的管理系统，走出一套符合公共组织人力资源管理的特色之路。

三、结语

公共组织的人力资源管理，既要制定战略又要把握战略，既要去除旧观念更要革新旧体制，构建学习型公共组织，完善人力资源开发体系，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，让更多年轻的优秀干部健康快速地成长起来。我们还应该积极学习和借鉴发达国家优秀的经验，并在其基础上进行发展和创新，努力创建出具有中国特色的公共组织人力资源管理理论体系和管理模式、提高公共组织人力资源的素质，加强作风建设、牢固树立为人民服务的宗旨，实现公共组织人力资源管理新的质的飞跃。

[1]郭睿.公共组织人力资源管理中存在的问题与对策[Ⅱ].边疆经济与文化，2013，(5).

[2]高鹏.浅析公共部门人力资源管理存在的问题及完善对策[Ⅱ].科技展望，2014，(20).

[3]何琼.浅谈公共组织人力资源管理问题及对策[Ⅱ].东方企业文化，2014，(10).

马雪源(1986.11-)，女，汉，黑龙江，中广传播集团有限公司，本科，研究方向，公共组织与人力资源。