浅议高等学校教师职务聘任制的改革与完善

2016-04-13郭红吕春玲沈阳师范大学辽宁沈阳110034

沈阳师范大学学报(教育科学版) 2016年3期

关键词：聘任制职务高校教师

郭红，吕春玲沈阳师范大学，辽宁沈阳 110034

浅议高等学校教师职务聘任制的改革与完善

郭红，吕春玲
沈阳师范大学，辽宁沈阳 110034

摘要

关键词

事业单位人事制度改革和高等学校教师队伍建设的一项重要措施是实行教师职务聘任制。伴随高等教育体制改革的进一步深入，高等学校内部管理体制的不断深化，高校教师队伍实行岗位聘任制是必须进行的管理制度，努力形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。人员能进不能出、职务能上不能下的副作用在现阶段非常大。因此，高等学校必须逐步将过去封闭式的管理模式转变为以岗位管理为主的开放式管理模式，建立真正意义上的教师职务聘任制度，进一步提升高等学校的教育水平。

一、什么是高等学校教师职务聘任制

教师职务聘任制从根本上来说就是岗位聘任制，是一种用人制度。高等学校教师职务聘任制其出发点是为了高等学校用人及聘任教师。由高等学校在平等、自愿的基础上，根据教育教学的需要设置岗位，按照教师各级、各类职务的要求、职责、目标和任期，聘请具有教师资格的人员担任相应教师职务的一项制度。要对教师思想品德修养、业务素质和工作能力进行全面评价，重点应放在教师履行职务的能力上，看其能否履行相应的岗位职责，而评价的终极目的是为了不拘一格选拔人才，把教师聘任到相应的岗位上服务。

二、高等学校教师职务聘任制内容

高校教师职务聘任制的基本内涵是指依照《教师法》和《高等教育法》，在上级行政主管部门设定的岗位结构比例的基础上，各高等学校确定出本校各级、各类教师岗位的合理的结构比例，高等学校再依据教学科研任务、学科建设、发展规划、功能定位等诸多因素，科学、合理地设置教师职务岗位，制定出各级、各类的岗位职责，根据学科建设及教学、科研等方面所承担的目标和学科梯队建设的需要，建立分层次、分类别的教师岗位体系。遵循按需设岗、公开招聘、择优聘任、全面考核、合约管理的程序，以聘任合约的方式把岗位设置、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校与教师双方面的责、权、利及义务相结合而形成的一项教师管理和任用制度，在聘任的过程中要坚持公开、公正、公平的原则，实行按岗定薪、岗变薪变，按劳取酬、优劳优酬的分配制度，切实维护和保障教师的根本利益和学校合法权益的局面。

三、高等学校教师职务聘任制的演进过程

高校教师聘任制是适应教育体制改革和经济体制改革的需要，对教师所聘岗位予以评定制度的一项重大改革，是与市场经济相适应的职务聘任制的一项重要实施。随着市场经济体制的逐步建立和改革开放的继续深入，高校教师实行聘任制的条件已经基本具备，我国的用人制度正在发生根本性的变化。我国实行职称评定制度始于1986年，高等学校和教育行政机构开始逐步实行教师聘任制。1998年5月通过的《中华人民共和国高等教育法》明确规定：“教师经过各级别职称评定具备相应级别任职条件的，由所在高校按照所聘职务的条件、职责和任期在遵循双方自愿、平等的基础上实行聘任，且由高等学校法人与被聘教师签订有期限的聘任合同。”这是我国第一次以法律的形式，明确规定高等学校教师实行聘任制。与之相适应，教育部于2000年6月下发了《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》指出：已实行社会保障制度改革的所在地区高校，用2～3年的时间全面推行教师聘任制，率先实行教师聘任制；2000年7月，教育部在下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》规定：建立符合办学规律和特点的用人制度，全面推行高等学校聘用制；2006年7月，人事部下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》明确：在事业单位率先实行岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革、建立和完善事业单位新的人事制度，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。以上法律及政策的颁布，为教师职务聘任制的进行，提供了可靠的政策指导和法律依据。

四、高等学校教师职务聘任制的意义

高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心，有极其深远的意义。引入竞争机制，破除职称终身制，建立教师能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低的用人体制，努力实现教师由“身份管理”向“岗位管理”转化和合理流动；有利于激发教师的事业心和责任感，调动广大教师从事科学研究和教育教学工作的积极性和创造性，鼓励广大教师不断进取。激励和约束是教师职务聘任制的两个重要方面，激励和约束相辅相成、缺一不可。只有激励没有约束，聘任工作会流于形式，工作中缺少动力；只有约束没有激励，则无法调动教师的积极性。教师职务聘任制，是优化师资队伍结构，实现有限资源的最优化配置，提高高等学校办学效益和办学水平的终极目标。

五、如何完善高等学校教师职务聘任制

高校人事制度改革的深化，教师职务聘任制的完善，必须在现有法律的基础上，对高校教师聘任制予以规范化，一定要合理地运用法律手段，加强对高校教师聘任评聘过程中的相关法律主体的责任、量化标准及聘任责任进行立法，为高校教师聘任提供健全的法律制度，建立统一的高校教师聘任制度。

（一）科学、合理地设置教师职务岗位

科学、合理地设置教师职务岗位是实行教师职务聘任制的关键环节。高等学校以学科建设为基础，以教学、科研等任务为依据，根据国家行政主管部门批准的岗位结构比例，在定编的基础上，按照学科所承担任务的性质、层次、岗位职责和所需要的教师任职条件，进行科学设置教师职务岗位。岗位设置是否科学与合理，将直接关系到能否最大限度地发挥不同岗位人员的积极性和工作潜力，并且在某种意义上将会影响学校学科的建设与发展，影响学科梯队建设及师资队伍的建设与稳定。

（二）明确任务目标和岗位职责

高等学校不同的学科和课程的教师，其岗位职责和任务是不一样的，一定要清楚，即不能让助教履行教授的职责，也不能将本应是助教的岗位都设成教授的岗位，教授太多，助教太少，造成助教的职责没人承担，各级、各类教师职务岗位承担着不同的岗位目标，并按合理的比例配置，设置的岗位必须附以明确的岗位职责，也就是说不同职务层次，不同的岗位类型，所以，一定要明确岗位职责，坚持因事设岗，各履其责。

（三）以岗择人，平等竞争

竞争是市场经济条件下遵循的普遍规则，高校如果要适应市场经济体制的要求，就必须建立有效的竞争激励机制，竞争和激励机制是调动广大教师创造性和积极性的重要手段，教师凭能力和水平上岗，致使教师有紧迫感，即完不成任务目标将得不到聘任，要为大多数教师所能接受，变压力为动力，凭借自己的专业优势和出色的工作业绩去竞争，机会是平等的、岗位是竞争的，择优聘任是聘任制工作中的重要环节，只有择优，才能体现竞争的存在，体现真正意义的聘任。新的聘任制就是要建立人员能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低的用人机制。受聘教授岗位就是教授，享受教授薪酬，没有被聘为教授岗位的就不再是教授，只能去竞聘别的一般岗位，所享受待遇与所聘岗位挂钩，同时，竞聘是双向选择的，竞争也将引入学校之间，缺乏竞争力的学校将被人才所冷落。

（四）要建立合理、科学的考核体系

考核是实行聘任制、兑现薪酬以及续聘、解聘的依据，没有考核就谈不上优先聘任，考核工作既是教师岗位聘任制实施的中心环节，又是对教师进行聘后管理、兑现待遇的主要手段，因而，建立科学的考核体系，是进一步深化教师职务聘任制度的中心环节，一定要坚持“客观、准确、易于操作”的原则。考核内容不仅包括部门领导及同行的评定，还应包括所教学生的评教，具体为教学、科研、师德修养以及教师履行应承担的其它职责情况，全方位对教师教学水平和质量进行评定；考核方法要合理、科学，采取以定量为基础、定量与定性相结合的原则，注重易于操作性，考核工作没有必要花费太多的时间和精力，如果时间和精力投入过多，难免会使教师产生抵触情绪，合理的考核手段是提高考核工作效率的重要因素；考核要制度化、经常化。考核实行年度考核和任期考核两种，任期考核一般为三年且在年度考核的基础上，对教师进行任期考核，年度考核不合格的，职务及待遇应予以降档聘任及享受，聘期考核不合格的，应予以解聘或转岗。

高等学校教师职务聘任制是在现有的市场经济条件下，优化教师结构、更新教育思想、提高教师整体素质的必要手段。

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（责任编辑：彭琳琳）