高校管理队伍教育职员制改革研究

成义沈阳师范大学，辽宁 沈阳 110034



高校管理队伍教育职员制改革研究

成义
沈阳师范大学，辽宁 沈阳 110034

摘要

关键词

从2000开始，教育部在武汉大学等6所高校开展教育职员制的改革试点工作，为国家法令、政策的制定、颁布和实施进行了有益探索和尝试。从2007年12月开始，教育部各直属高校全面进入岗位设置实施阶段。截至2009年初，已有近60所高校实行了教育职员制度。到目前，正在实施和即将实施教育职员制度的高校还在逐步增加。国家于2010年6月6日颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。《纲要》提出，要分类推进事业单位人事制度改革，建立与现代大学制度相适应的人才管理制度。可见，高校教育职员制的核心是去行政化，打破“铁饭碗”，以职业化、专业化代替行政化，以竞争机制代替论资排辈，以动态管理代替静态管理，从而造就一支优化、精干、高效、廉洁的高校管理人员队伍。

高校职员制通过实行人员分类管理，为管理队伍设计独立跑道，理顺了高校的人事管理层次关系，同时强化了岗位职责和岗位管理，以岗定薪，劳酬相当，彰显了管理工作者的地位，激发了工作热情和积极性。但由于历史和现实等诸多因素，教育职员制改革在我国势必遇到一系列的困难，为确保此项改革能落到实处、发挥实效，要从基层单位抓起，以健全管理机制为主，从转变思想观念入手，从规范管理队伍做起，夯实教育职员制改革的根基。

一、高校教育职员制的内涵

高校教育职员制度的实行，是在新时期新形势下，为了打破传统的人事管理制度，建立适应高校扩招后管理制度和提升高校用人绩效的背景下提出的，其目的是要建立用人制度由身份管理向岗位管理的转变，在管理队伍中建立并实现人随岗变，岗变职变，职变薪变，能出能进、待遇能高能低、职务能上能下的竞争激励机制。

1998年我国颁布的《高等教育法》第49条就指出：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”。所谓的高校教育职员制度是指高校与其管理工作人员之间，就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成协议，实施契约性管理的一项现代制度。由此可以看出，高校教育职员制度应该包含三层涵义：它首先是关于高校职员任用的一项人事管理制度；其次是关于高校职员服务的一项合同制度；最后体现的是合同双方地位平等，责任、权利、义务清晰明确、公平合理的制度。

二、实行教育职员制改革的必要性及现实意义

高等教育发展的深化与开拓，是与高等学校管理队伍的稳定、管理效能的提高密切相关的。因此，高等学校管理制度的顶层设计至关重要。中组部和人事部早在2000年7月就下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确规定：“改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇”。实行高校管理岗位职员制是目前高校人事管理的破题之举。

实行高校职员制改革，可以从根本上解决原有体制下高校管理队伍中存在的三个问题：第一，高校管理人员取消“官员化”的行政级别，规避“政府化”倾向，破除了“官本位”思想，强化了岗位、淡化了行政级别和身份，形成了人员能上能下的机制，强化了服务意识。第二，克服了高校管理人员岗、技冲突，杂乱无序的问题，克服了管理人员游离于管理岗位与专业技术之间的尴尬，理清了管理人员的岗位设置方案和职务等级序列，进一步理顺了高校管理人员与高校教师以及教辅等岗位专业技术人员的关系。第三，工资关系得到理顺。根据职员等级，建立了适应高校管理人员状况的工资系列。通过制度化、有序化的职务晋升机制，兑现职员职务工资和津贴，体现了以岗定薪、劳酬相当的原则，有效地激发了高校管理主体的能动性和积极性，增强了管理实效和服务质量。

三、教育职员制改革在现阶段遇到的主要问题

从2000年至今，各地高校都为教育职员制的实施进行了有益的探索，积累了宝贵的经验，同时也遇到了不小的阻力，比如教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏；职位设置困难；职员的发展空间受限制；管理水平无法提高；考核难度大等诸多实施瓶颈，高校管理制度是按照国家公务员相对应的管理体制来任命或聘任党务、行政、群团组织的管理人员，必然产生明显的“政府化”倾向，导致“官本位”思想严重，从根本上忘记了“管理”就是“服务”的宗旨。高校中教学、科研是重中之重，重“教学”轻“管理”的现象突出，使得人们忽视了管理岗位的存在价值和岗位管理的科学意义，一味地把高校管理岗位工作当成是处理事务性的工作。

四、实施教育职员制改革的策略选择

实行教育职员制度是高等学校事业单位人事制度改革的时代选择和必然方向，但如何建立健全却是一项前所未有、亟待破解的制度创新工作。

1.加大宣传力度，转变岗位观念

长期以来，高校管理队伍作为一个“特殊”的群体，没有得到社会的应有重视和认可，高校管理人员在社会上的处境尴尬。教育职员制改革工作是高校人事制度改革的一项新内容，明确了高校管理人员的身份，他们不同于政府公务员，也不同于高校教师和教辅人员，是高校为教学和科研服务并肩负着高等学校改革和发展的使命，具有高水平和高素质的职业管理队伍。但是，由于当前社会上对职员制还缺乏了解，在高校管理队伍中还缺少认同，因此高校应加大宣传力度，充分认识高校职员的职责和作用，加深对高校管理工作的理解，增强高校管理人员的改革意识和心理承受能力，使这项工作逐步深入人心。

2.稳定管理队伍，增强社会认同度

高等学校的发展，需要加强高校管理队伍建设。一支懂教育、会管理、德才兼备、精干高效的高校管理队伍，是提高办学效益，促进高等教育大发展的重要保证。高校管理是一项系统工程，它的终极目标是最大限度地发挥高校的人力、物力和财力的作用，以期提高工作效率，换取最好的效益。高校管理队伍是高校组织使命的直接承担者，其业务素质和精神面貌是影响高校管理效能的最重要的因素。必须树立管理是一门科学，管理者也是人才的观念。加强高校管理工作的目标，建立合理的职员薪酬体系，以吸引、留住优秀青年专职从事管理工作，提高管理队伍业务素质和工作能力。

3.加强岗位培训，增强队伍活力

管理队伍专业化要求管理工作者必须具备较强的学习和研究能力，掌握和了解国内外高等教育发展规律和趋势。但是，大多数高校对管理队伍建设认识不到位，缺乏整体规划和具体的培训教育计划，只求当前工作“过得去”就行，导致整个管理队伍缺乏应有的生机和活力，在具体工作中创新意识不浓、时代感欠缺，对上级文件精神理解不透、把握不准，致使管理工作不规范、不到位，严重制约了学校的可持续发展。为此，必须加强管理队伍的政治理论和业务理论教育，积极鼓励管理工作者通过各种在职学习提高专业化水平。同时，加强对新进管理人员的岗位培训，使之了解与本职工作相关的政策法规，掌握基本的工作方法与程序；实施竞争上岗制度，使素质高、能力强的人才脱颖而出，激发年轻同志的竞争意识、进取精神。

4.创新管理体制，畅通激励渠道

以健全管理机制为基础，激活管理队伍活力，发挥管理人员的主体作用。通过建立绩效考核机制、监督激励机制，充分调动管理人才的积极性、创造性，使管理人员的权益得到切实保障。通过建立管理人员流动机制，根据工作实际引进有能力、高素质的管理人才来增强高校的管理创新能力。高校教育职员制，必须充分考虑团队中每个职员个体的差异性，要通过引入竞争机制、加强奖惩制度等让每一个职员都可以找到适合自己的岗位，充分发挥自身的优势。我们既要完善职务晋升渠道，继续发挥职务晋升的激励作用，又要完善职级晋升渠道，以凸显其对职员的激励功能。高校管理工作的特殊性决定了高校教育职员绩效考核的复杂化。

5.优化人员结构，构建退出机制

高校管理工作中教育职员制改革的目标是建立一支具有较高素质的管理人员组成的创新型管理队伍，也是高等教育不断改革发展的迫切要求。高校职员的管理要根据科学化、民主化、制度化的原则，打破论资排辈，实行竞争上岗，形成“能者上，庸者下”的用人新局面，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，优化高校行政管理人员的结构，不断提高管理队伍整体素质和水平。实施高校职员制，应建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系，要在从高校管理队伍外部引进高质量管理人才的同时，建立管理人员的退出机制，要从内部排出不适合系统运作的成员。目前，由于机关事业单位的人事制度和养老保险制度改革正在进行中，高校尚未正式纳入社会保障体系范畴。这种人员退出机制形成后，退出人员暂时还不能完全与高校解除劳动关系。目前，他们的安置还主要是在高校内部，久而久之势必制约高校职员制改革，甚至会影响到整个高校内部管理体制改革的顺利推进。因此，我们必须努力打通高校与社会之间人才交流的“通道”。有关部门应尽快建立起明确具体的、具有可操作性的法律法规，使之与高校人事制度改革相配套，实现真正意义上的全员聘任。

结语

高校管理岗位实施教育职员制，其最终目的是逐渐消除行政化级别，把管理岗位人员逐步纳入职员制轨道，充分调动和发挥管理人员的积极性和创造性。应该说，目前这一制度的实施远没有达到设想的目的，民间呼声很高。国家相关管理部门应该在充分调研各地高校探索实践的基础之上，启动相关法律法规的制定工作。健全的法律法规体系能够减少高校职员制改革的盲目性和随意性，并能够提高改革的公正性和透明度。我国的《教育法》、《高等教育法》只是笼统地规定了高校实行教育职员制，但对职员制的实行缺乏实施细则和配套政策。大量的实践探索为相关细则和政策的制定提供了先验条件。所以，深化职员制改革的当务之急是由国家制定有具体针对性的《教育职员法》，通过法律法规，对职员制的实施做出详细而明确的规定，做到有法可依、依法管理，使高校职员制改革在规范化、法制化的轨道上开展。

［参 考 文 献］

［1］中共中央、国务院.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）.2010.

［2］齐涛.高校职员制背景下的管理队伍建设［J］.河北农业大学学报，2014（1）.

［3］纪勇.高校职员制改革的四个误区［J］.扬州大学学报，2014（4）.

［4］王俊.高校职员制的困境与希望［J］.中国高校师资研究，2014（5）.

［5］金志峰.高校职员制的问题、困境与变革［J］.教育教学论坛，2014（1）.

［6］熊艳.高校教育职员制：现状、必要性与制度设计［J］.求实，2012（1）.

［9］吴正洋.我国高校教育职员制的实施现状与改进研究［J］.佳木斯教育学院学报，2012（7）.

（责任编辑：武 亮）

高校管理队伍职员制改革，是新形式下深化高校人事制度改革的路径选择和必然趋势。通过对现阶段高校教育职员制改革中遇到的主要问题进行分析，认为聘用合同制是改革的优化选择和发展趋向，并提出转变思想观念、增强社会认同度、加强岗位培训、畅通激励渠道、完善薪酬体系、优化人员结构、构建退出机制等若干具体对策，以期造就一支优化、精干、高效、廉洁的高校管理人员队伍。

高校；教育职员制；管理制度建设；聘用合同

作者简介：成 义（1970-），男，辽宁北镇人，沈阳师范大学助理研究员，硕士，研究方向：高等教育管理。

收稿日期2016-04-07

中图分类号G647

文献标识码A