哲学视角下公务员平时考核指标体系探究

白双翎

（辽宁大学 哲学与公共管理学院，辽宁 沈阳 110036）

哲学视角下公务员平时考核指标体系探究

白双翎

（辽宁大学 哲学与公共管理学院，辽宁 沈阳 110036）

以唯物辩证法为指导，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题。要正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾；要坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核经验；要坚持矛盾的特殊性和一般性有机结合，科学设定公务员考核指标体系；要崇尚实践，不断提高公务员队伍考核工作的实效性。科学考核指标体系的建立，可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，调动他们工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。

唯物辩证法；公务员；考核指标体系；主要矛盾

当前，随着改革的不断深化，各级党委、政府部门深化行政管理体制改革，进一步转变职能，强化服务意识，行政效率和服务水平得到了明显提高。但也应该看到，在新常态下一部分领导干部“为官不为”问题已经蔓延到公务员队伍中，机关工作人员不作为、不担当、办事拖拉、工作效率低下，已经成为一个突出的问题和矛盾，在群众中有一定反响。如何从马克思主义的哲学视角出发，以唯物辩证法指导工作，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题，真正使他们“有作为、敢担当”，显得十分迫切和重要。

一、正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾

毛泽东同志指出：“任何过程如果有多数矛盾存在的话，其中必定有一种是主要的，起着领导的、决定的作用，其他则处于次要和服从的地位。因此，研究任何过程，如果是存在着两个以上矛盾的复杂过程的话，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。”［1］要把公务员平时考核工作落到实处，首先必须认真查找公务员队伍平时考核工作和制度建设存在的一系列突出问题，抓住影响公务员队伍平时考核工作的主要矛盾，从主要矛盾入手来研究和解决问题，这也是辩证法和矛盾论在公务员平时考核工作中的具体运用和体现。从实践上来看，做好公务员队伍的平时考核工作，遇到的问题比较广泛，涉及的层次比较深入，有许多矛盾和难题需要破解。

难点之一：考核标准简单、不够准确。由于地区、部门、系统之间工作职能、性质和环境各不相同，以及各个地区、各个部门的职责个性化、多样化、多元化等客观原因，很难制定一套十分完美的考核评价内容和标准，也难以用固定模式和方法进行评价。因此，在现行的干部日常考核中，都是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核，无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的干部工作实际情况，在很大程度上影响考核评价的准确性。

难点之二：评价主体比较单一、力量薄弱。从调研情况来看，目前干部日常考核评价有两个方面：一是基层单位考核，领导只评领导，干部只评干部，群众很难参与，不能充分体现群众在日常考核评价中的意愿，从而使少数干部只注重对上级和领导负责，当“老好人”，而不关心群众利益的偏向。二是目前组织人事部门干部考核机构力量相对薄弱，没有太多精力开展充分的研究并做好考核工作。

难点之三：民主测评结果有时难以反映工作业绩。从公务员考核的要求来讲，在具体的考核工作中应充分听取群众意见，通过民主测评等方式，广泛听取意见和建议，从而达到预期效果。但从现实情况来看，那些做出突出工作业绩的同志，民主测评过程中往往得分、得票不高。

难点之四：缺乏有效的沟通和反馈机制。目前我国的公务员平时考核工作，往往在目标设定、标准确定、考评实施、考评结果运用上，被考评公务员的参与度都非常低，上下级之间彼此沟通不畅，意见缺乏及时反馈，上级不能及时对考评对象进行指导，下级在公务员平时考核过程中始终处于被动的状态。在公务员平时考核之后，组织人事部门一般只将考核结果进行简单的书面反馈，没有面谈或者其他形式的反馈。而且对存在的突出问题也不能进行全面地梳理、沟通和反馈，使得一些被考评者不能正视自身存在的问题，更谈不上改正了。

难点之五：未充分发挥考核结果的激励功能。平时考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用能够进一步提高公务员考核工作的影响力、公信力，增强公务员考核工作的权威性、有效性。但在实际工作中，我国公务员考核工作一般都是每年年终考核进行一次，其他时间都不进行考核。这种简单、单一的做法，在实际工作中，难以发挥公务员考核的激励、约束等作用。

难点之六：考核部门缺乏统一抓总。从调研了解的情况看，全国部分省（区）市成立了领导干部或公务员绩效考核办，机构设在省委组织部，由省委组织部牵头抓总，协调有关部门，组成考核组，到有关单位进行考核，考核结果综合分析和利用。但大多数省（区）市考核工作还属于部门单项考核，比如省委组织部进行干部选拔任用考核，省直机关工委进行目标考核、省政府进行绩效考核等，考核结果都是围绕各自工作目标、任务去分析、作参考，考核资源没有形成统一整合和综合利用。这就在一定程度上削弱了考核作用的发挥，也浪费了考核资源。

二、坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核工作的有益经验

坚持有效“扬弃”，进行合理地继承和创新，特别是认真学习和借鉴发达国家公务员考核的经验，克服我国公务员平时考核的缺点和不足，是做好公务员平时考核工作的有效方法，也是使公务员考核导向作用得到有效发挥的重要途径。从了解的情况来看，美国、英国、法国、德国、新加坡五个发达国家的公务员考核指标体系具有各自特色，这些有特色的做法，促使这些国家公务员认真履职、兢兢业业、敢于担当。

1.美国公务员考核工作的主要经验：适应体制要求，实行工作标准考核制。美国虽然只有几百年的历史，但是公务员管理经验比较丰富，体系比较健全。他们先是对职位进行分析，形成工作标准考核制，它是由美国联邦政府人事委员会在20世纪中期制定的一种考核方法［2］。

2.英国公务员考核工作的主要经验：以公民宪章为推动，建立健全考核指标体系。20世纪末期，英国为提高服务水平和质量，用宪章的形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任进行了规范，其基本内容向社会公布，接受公众监督。这些办法，改变了英国公务员考核的方式，建立和完善了公务员考核指标体系。

GPS测绘技术的测绘方式主要分为以伪距定位法、载波相应测量定位法及GPS定位等。现阶段大地型接收装置的载波相位测量精度不断增长，为GPS装置测绘误差的降低提供了重要技术支持。

3.法国公务员考核工作的主要经验：根据实际情况，细化分类。法国对公务员考核项目结合积累的经验，进行了较为细致的分类。一般来讲，A类公务员考核项目较多，主要考核组织协调能力、沟通指挥监督能力等；D类公务员考核项目较少，重点考核服务精神、敬业精神、工作积极性等。

4.德国公务员考核工作的主要经验：从高级到低级，实行分级进行考核。德国对公务员分级考核，等级越高越复杂，等级越低越简单。它们对中高级公务员要求比较高，要重点考核这些人员的业绩和能力，政府人事部门对高级人员业绩考核和综合能力评估都制定了很细化的标准。而对中低级公务员的考核要素设置简单，重点考核工作数量、质量等，没有高的指标。

5.新加坡公务员考核工作的主要经验：前后紧密衔接，形成完整紧密的考核链条。日常考核是新加坡公务员管理的一大特色，形成了各环节相互衔接的考核体系。新加坡公务员的日常考核是一个完整体系，各环节相辅相成、前后衔接。

比较美国、英国、法国、德国、新加坡等国家公务员考核，可以发现，这些国家的考核都是在一个总体框架下，考核指标设计“因地制宜”，体现出各部门或各层级的特性；这些国家也都十分注重考核公务员的工作实绩考核，把实绩考核作为公务员考核的重点；考核时都在公务员考核内容中对能力素质指标进行了认真规定；考核内容都通过立法途径对其进行法律保障，在相关的法律法规中进行了明确规定。

建立和完善我国公务员平时考核指标体系，必须以辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，进行合理的“扬弃”，既要学习发达国家的成功经验，又要结合我国的具体国情，制定科学合理的公务员平时考核指标体系，使公务员队伍心态稳定，工作有动力，考核有遵循。

三、坚持矛盾的特殊性和一般性等方面的有机结合，科学、完整地设定公务员考核指标体系

科学设置不同岗位的考核指标体系是平时考核的基础，也是解决公务员队伍“不作为、不担当”的重要前提和重要方法。要发扬改革创新的精神，积极探索，坚持矛盾的特殊性和一般性、个性和共性、内因和外因、两点论和重点论等方面的有机结合，推动公务员队伍考核理念创新、机制创新、方式方法创新，不断总结经验教训，形成规律性的认识，建立健全较为完整的公务员队伍考核制度、机制和体系，为全面推开平时考核工作创造良好条件，奠定坚实有力的基础［3］。

二要根据系统化特点，明确公务员考核内容。根据公务员法的有关规定，在公务员考核过程中，必须把“绩”的考核作为平时考核的主要内容，以岗位职责和岗位特点为基础，形成平时考核指标体系。按照全面、协调、可持续发展的要求，把精神文明建设、民主法制建设及社会各项事业的发展纳入考核体系［4］。

三要根据多样化特点，将德才表现情况进行量化分解。考察“德”的指标主要为政治品行、个人修养等；考察“能”的指标主要有是否有较强的综合分析、是否能独当一面地开展工作等；考察“勤”的指标主要有勤政敬业等；考察“绩”的指标主要有工作实效和业绩等；考察“廉”的指标主要有遵守和执行政治、组织纪律等。

四要根据差异化特点，区别不同岗位分类考核，指标设置体现不同要求。窗口服务岗位重点是要检验这些人员的服务意识、标准值岗等；行政综合岗位侧重考核这些人中的协作配合精神、组织管理能力等；业务类岗位主要是考查这些人员的专业水准、依法行政等。要将公务员考核原始分转化为具有相同意义、相同单位、共同参照点的标准分，缩小差异，实现横向对比。

五要根据个性化特点，对特殊情况加减分。规定加分和减分的例外情况，作为评鉴公务员个人内容的补充，这也是矛盾特殊性的具体运用。加分包括受到上级单位和通报奖励、领导批示表扬、取得重要研究成果等情况，由公务员本人提出申请或由机关内设机构负责人提议，报分管的组织人事部门核定，再报机关主管领导审核确定。减分情况由机关内设机构负责人提出，组织人事部门核定，再报机关分管领导根据实际审核确定。

四、崇尚实践，不断提高公务员考核工作的实效性

公务员平时考核工作是一个极为复杂的系统工程，也是一个重要的实践过程。“政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法加以保证。”［5］在指标体系制定实施过程中，要坚持实践、认识、再实践，不断发挥考核主体和客体的能动性，求真务实，扎实工作，统筹兼顾，综合协调，全面施策，切实发挥考核的最大功效。

1.认真搞好前期调研摸底工作，提高平时考核实践的预见性。对公务员日常考核状况要进行认真的调研摸底分析。组织相关人员，通过实地调查研究、发放调查问卷、召开座谈会等多种形式，进一步了解本地区、本部门公务员平时考核工作的有关情况和存在的主要问题，从而看各地、各部门对平时考核工作的认识是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部门已开展平时考核工作的，是否实用有效，确实提高了效率；各地各部门平时考核机制是否健全，是否很好地坚持下来，等等。要学习借鉴先进经验，到中组部和国家公务员局考核工作联系点学习先进经验，开阔眼界、拓展思路。举办业务培训班，邀请有关领导和专家，从国际国内考核难点、特点、趋势、考核工作实践等方面进行讲解和培训辅导，拓展工作眼界，开阔工作思路。

2.切实加强组织领导，增强平时考核实践的实效性。坚持“一把手”的负责机制，各级党委和行政机关的主要领导及相关负责同志要成为公务员队伍平时考核工作的“第一（主要）责任人”，要将平时考核工作真正地纳入议事日程，加强对公务员队伍平时考核工作的组织、领导。要进一步形成组织、人事部门牵头抓总，其他各个部门相互配合的工作机制。要进一步完善审核备案等相关制度，进一步明确公务员年度考核结果的审核备案表中所列的未填报平时考核得分单位，同级的公务员主管部门要不予审核备案。对已开展公务员平时考核工作的单位和部门，要针对考核中出现的有关问题，进一步深入研究，修改完善相关的实施细则，不断实现考核指标科学化和具体化；考核方式方法合理化和规范化，考核工作的制度化、常态化。实行公务员“目标倒逼管理”等制度，对没有建立健全相关制度的，或者对于平时考核工作“断断续续”的单位和部门，要限期整改。

3.认真研发公务员考核管理系统，进一步增进平时考核实践的系统性。要把公务员考核工作进展情况列入日常考核监控的重要内容，在各个节点的落实情况，全部可以通过系统进行监控。在绩效管理系统中，全方位地公布考核内容、标准、程序和结果。要使每位公务员都可以查看本人的绩效考核情况和考核得分。

4.合理运用考核结果，发挥平时考核实践的激励性。加强公务员平时考核工作，应注意从以下三方面入手，健全履职尽责激励机制：一是在与公务员日常管理相挂钩等方面，主管领导同志要根据被考核公务员工作记实，及时与被考核公务员沟通。针对履职尽责过程中存在的突出问题，及时进行督促，指导被考核公务员弥补不足，改进本人的工作。二是在与个人奖惩相挂钩等方面，要把对公务员平时考核情况与职务晋升、奖惩、培训等方面紧密结合起来，对平时考核表现优秀的及时进行精神和物质奖励；对平时考核表现较差的，要实行诫勉谈话、离岗培训等措施加以解决。三是在与公务员年度考核制相挂钩等方面，要把平时考核作为年度考核的一个重要依据，特别是在确定年度考核等次的时候，要充分考虑被考核公务员的平时考核结果。凡是平时考核量化分值靠后的，年度考核不能评为优秀。

5.坚持先行试点再全面铺开，提高平时考核实践的引领性。要坚持以点带面，引领平时考核工作逐步展开。坚持把联系点建设作为加强公务员队伍平时考核工作的重要载体，进一步建立和完善各项制度和措施，积极深入地推动平时考核工作落到实处。要选择一些工作落实较好的单位，作为公务员队伍考核工作的联系点，将其建成考核工作创新的推进点和考核工作的示范点。通过发挥各个联系点的典型引导作用，推动考核工作不断向纵深方向发展。积极支持各地区、各部门从实际出发，走自己的路，创造性地开展工作。

从哲学的视角入手，建立健全科学的公务员平时考核工作的各项指标体系，进一步破解公务员“不作为、不担当”等方面难题，十分重要。可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，做到功过分明，调动工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。

［1］毛泽东选集：第一卷［M］.北京：人民出版社，1991：310.

［2］杨炳君，李启康.美国公务员考核制度及其启示［J］.行政与法，2005（8）：59-60.

［3］侯文孝.浅议健全公务员平时考核制度［J］.中国公务员，2003（7）：23-25.

［4］甘肃省金塔县委组织部.深化干部考核制度改革完善干部考核评价机制［J］.组织人事学研究，2004（7）：11-14.

［5］李晓.探析构建科学的干部政绩考核评价机制［J］.企业导报，2012（2）：183.

A Study on the General Index Evaluation System of Civil Servants from the Perspective of Philosophy

Bai Shuangling
（College ofPhilosophyand Public Administration，LiaoningUniversity，ShenyangLiaoning110036）

Guided by the materialistic dialectics， the general evaluation system of civil servants is established and improved in order to solve the problem of“civil servants’non-action and irresponsibility”.People need to realize the principal contradiction in the general evaluation of civil servants，adhere to“effective sublation”，and learn from the experience of civil servants’index evaluation system in developed countries so as to reach the organism combination of particularity and generality of contradictions and set up the index evaluation system of civil servants scientifically. Meanwhile，practice is advocated toimprove the effectiveness ofevaluatingcivil servants.The establishment ofscientific indexevaluation system will make justifiable evaluation on the civil servants’efforts and contributions as well as arouse the initiative and enthusiasm in their work.It will also help to learn about the civil servants’political ideology，professional competence and performance and encourage themtoplaythe role ofpublic servants better.What’s more，it can provide scientific basis for the civil servants’rewards and punishment，training，promotion and payincrease，etc.

materialisticdialectics；civilservants；indexevaluationsystem；principalcontradiction

B024

A

1674-5450（2016）02-0135-04

2015－11－30

白双翎，女，河北滦南人，辽宁大学马克思主义哲学博士研究生，主要从事行政管理研究。

【责任编辑：赵伟责任校对：张立新】