简议加强道路交通部门人力资源绩效考核的措施

2016-04-13蔡章莉广西壮族自治区高速公路管理局

消费导刊 2016年3期

蔡章莉　广西壮族自治区高速公路管理局

蔡章莉广西壮族自治区高速公路管理局

摘要：道路交通部门推行人力资源绩效考核是道路交通部门的必然趋势，道路交通部门人力资源管理中科学运用绩效考核的管理方式，能有效提高公路的服务水平和服务能力。本文对道路交通部门人力资源绩效考核中的现状问题以及加强道路交通部门人力资源绩效考核的措施进行了论述分析。

关键词：道路交通部门人力资源绩效考核现状问题措施

结合笔者工作经验，认为道路交通部门绩效考核体系的建立需要坚持以下原则：一是考核体系的建立必须考虑到公路管理的独特性，必须与各运营管理单位的运行状况、管理基础、经营性质、运行体制等特点相结合。二是保证经济效益与社会效益的高度统一。三是考核体系中既要有定性分析，又要有定量分析。

一、道路交通部门人力资源绩效考核的现状问题分析

1.考核管理制度滞后。考核管理制度的滞后包含两个方面，首先是考核的目的性不强，考核内容的设计、项目的设定以及考核标准和实际工作脱节，而且在实行过程中，主观随意性较大，严肃性不足，容易造成考核不够全面客观。其次是考核过程形式化现象严重，对于已经制定了较为完善的考核制度，但是部分管理人员对于考核制度的执行不力，同时对于考核没有进行有效的分析，造成了考核信息资源的闲置，很难形成有效地监管机制。

2.考核目标不明确。绩效考核的最终目的，是通过科学的考核方案、考核措施对员工工作方式加以引导，促使其使用最高效的工作方式完成工作任务、达成工作目标。道路交通单位一般都是在有任务要求时，指派某部门或某人去完成任务，仅将其作为程序上的工作，并未仔细分析工作任务，分解任务目标，然后再合理地分配工作，所以员工在完成任务目标时缺乏指引和动力。导致了员工对自己的工作方向、工作任务、完成进度、完成期限、相关环节及其注意事项的不清不楚，也就使得考核目标模糊化，阻碍了整体绩效管理水平的提高。

3.考核激励制约机制运行不畅。人是公路管理工作的主体，当前在岗位职责中，对于人性化、个性化的管理设计不足，同时一些奖惩制度和考核制度不能有效地和岗位进行接轨，各个岗位之间的职责、权利、利益没有分配好，从而造成岗位职责的考核评价标准不准确。人事考核激励制约机制的不畅导致最为明显的弊端是：整个系统中的工作积极性不高。部分工作人员存在的较大的工作惰性，忽视了自身工作的重要性，满足于工作不出现错误，在工作中没有进取感和危机感，同时由于没有设计相应的考核激励机制，部分真正工作员工没有得到及时的嘉奖，从而挫伤了职工的工作热情。

4.激励机制与绩效考核衔接的问题。绩效管理的对象是人，人是管理的核心。但在目前的人力资源管理体系中，还远远没有体现出“人性化”、“个性化”管理，尽管也有建立奖惩激励机制，但没有将其与岗位职责紧密联系起来，使得“责、权、利”三者相分离，也就必然导致了考核结果的不准确。公路单位中的一部分干部职工思想懈怠，在工作中“不求有功，但求无过”，觉得只要工作中不违纪、过得去就可以了，抱着“混日子”的态度工作，不重视业务素质的提高。在公路单位中常常出现“不做事不扣分、少做事少扣分、多做事多扣分”的不良现象，完全背离了绩效考核“奖优惩劣、奖勤罚懒”的初衷，不仅打压了干事人的积极性，还助长了不干事人的惰性。

5.绩效考核设置不当，反馈机制的问题。通常在道路交通部门人力资源绩效考核中，对于不同的考核指标均采用一年一考核的制度，对于平时的考核工作并不重视，这也导致了考核结果没有即时性，很难通过考核数据反应某一段时间内的工作现状，不利于专业人员随时调整绩效状态，也不利于道路交通部门的经济效益。此外反馈机制的不畅，导致绩效成绩不能直接反馈给管理人员，降低了管理工作的即时性，使得工作人员对于绩效管理的工作内容产生神秘感，甚至会引起不满和抵触。此外绩效考核和一些奖励性措施没有关联，影响了绩效管理管理的作用。

二、加强道路交通部门人力资源绩效考核的措施

1.明确绩效考核指标。由于道路交通部门性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，因此，道路交通部门绩效考核指标的确定，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确定，具体来说，就是对细化德能勤绩四方面的考核内容，并尽量做到考核内容和考核指标的量化，从多角度、多层次、多方面进行考核指标的制定，使考核指标系统化、全面化、可操作化。

2.丰富绩效考核形式。丰富道路交通部门的绩效考核形式，建立起多维度、多角度的考核机制。首先，要打破传统做试卷、谈话一类的考核方式，重视实地考察，要从其下属、直属主管、相关部门等方面，全方位、多角度地了解情况，灵活运用考核形式；其次，量化考核结果和考核内容，并做到考核的透明化，让被考核人拥有考核的知情权、选择权、监督权和选择权；最后，完善民主测评。科学地划分民主测评范围，并客观、全面地分析测评结果。

3.科学合理设置考核周期。改革年终考核制度，取缔将年终考核作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，最后综合分析定期考核与年终考核的结果，得出相对客观的考核结果。所谓定期考核，是指在日常工作中开展的一种考核形式，它通过记录、比对日常工作情况、建立考核日记，来实现日常工作的考核。依据各部门的具体情况，灵活确定考核周期，可以是每月、每季度，同时还要记录、保存考核结果。这样定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效提高。